ChooseMyCompany – Page 50 – Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

IBM. Une entreprise "Gay friendly".

On 4 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

IBM a été élue l’entreprise la plus « gay friendly » parmi 100 entreprises auditées, à l’occasion de la première édition de l’index international d’équité en entreprise, de la chambre de commerce homosexuelle, à Copenhague.

IMB serait l’entreprise qui a mis en place la stratégie la plus efficace en faveur du recrutement et du respect de l’équité envers les personnes homosexuelles.

Les enquêteurs ont ouvert les portes des entreprises. Ils ont décortiqué les règles, principes et valeurs internes, le processus de recrutement de l’entreprise et aussi l’attitude de l’entreprise envers les consommateurs.

Le « Business Case », mis ne place par IBM, en faveur du recrutement et de la rétention des personnes homosexuelles, s’est révélé particulièrement convaincant.

La première réaction d’IBM est que l’entreprise est simplement déterminée à aider tous ses employés, sans faire de différence. Juste que là ça peut paraître facile. Mais le président d’IBM Larry Hirst, ajoute « I am convinced that the principles of diversity, inclusion and equality must sit at the heart of any truly modern, successuf and confident organisation » source BBC news. La respect de la différence doit faire partie intégrante de la stratégie de l’entreprise. Elle doit être au cœur de l’organisation (c’est l’idée qu’il veut faire passer, pour ceux qui ne sont pas bilingues…).

Ce message est essentiel, la diversité au sein d’une organisation ne se fait jamais toute seule, elle se décide. Dans ce cas, IBM agit pour que l’équité soit respectée, avec un plan et des actions concrètes qui en découlent… Et pour une question essentielle de compétitivité, pas simplement pour être « juste » envers les homosexuels.

C’est donc une stratégie où tout le monde y gagne.

Il est temps que les entreprises

1/ réalisent qu’on ne devient jamais « gay friendly » sans actions concrètes de sensibilisation, formation envers le personnel… c’est malheureux mais c’est la réalité

2/ que représenter la société dans laquelle on vit est indispensable à leur survie

Pour mes lecteurs « recruteurs », je vous conseille cet excellent guide « recrutement et orientation sexuelle » développé par l’association a compétence égale.

Deloitte. Parcours choisi.

de Laurent

On 4 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Environnement de travail, Management

Chez Deloitte, on peut choisir son rythme de travail grâce au programme « parcours choisis ».

Cette initiative permet de à chaque collaborateur d’ajuster son emploi du temps. Le choix est au collaborateur qui en fait la demande auprès de la direction. Deloitte propose cette alternative à tous ses salariés.

Avant de s’étendre à tous, ce programme a été testé auprès de 3 départements. 6% des collaborateurs avaient opté pour le parcours choisi et 90% avaient apprécié qu’on leur propose cette option.

La bonne idée à retenir pour les DRH: une approche très personnalisée de la gestion de carrière. Au delà d’un choix de rythme de vie, cette flexibilité devrait aussi permettre au collaborateur de faire face à une situation personnelle difficile temporaire, sans affecter sa carrière.

Comment trouver un job ?

de Laurent

On 3 août 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Qu’êtes vous prêts à faire pour trouver un job ?

Êtes vous prêts à mettre vos valeurs de côté ? Truth nous montre que nous ne sommes pas très honnête avec nous même de ce côté là, sauf quand le recruteur met les mots sur la réalité… et qu’on se la prend en pleine figure, voir l’article.

Que peut on faire de fou pour séduire un employeur et arriver à nos fins ? C’est la question que pose street reporters dans la rue. Les réponse sont étonnantes, décalées, parfois alarmantes… allez voir la vidéo ici.

Après vendre de sa personne sur ebay ou faire l’homme sandwich avec son CV, reste encore son lot d’ idées loufoques comme : « simuler un suicide » ou « draguer l’assistante du patron ».

On s’amuse bien et on se dit que ces jeunes sont créatifs, motivés et drôles. Mais la réalité n’est pas si loin. Chacun dans son coin se met une énorme pression pour « sortir du lot » ou se faire remarquer. La relation candidat / employeur n’est franchement pas équilibrée et saine. Beaucoup finissent leur stage de fin d’études en ce moment et se demandent comment affronter la rentrée, « comment passer devant les autres », puisqu’on ne cesse de dire que pour tel poste, il y a 200 CV…

Je ne crois pas que ce soit le bon angle d’attaque.

D’abord parce que se positionner par rapport aux autres ébranle votre confiance en vous. Ensuite, par ce que nous ne sommes pas tous stimulés par la compétition.

Je pense qu’il faut aborder sa recherche d’emploi avec fierté, authenticité et persévérance.

Vous devez d’abord bien vous connaitre en tant que personne, connaitre vos compétences et apprendre à les exprimer clairement.

Un bon recruteur cherchera à vous comprendre et s’intéressera à vos compétences, non à votre parcours. Et l’originalité ne vaut guère que si vous voulez être chef de pub…

Il est important de mettre aussi votre énergie dans cette direction « comment atteindre les bonnes personnes ? », le manager qui recrute ou le RH en charge du dossier. Décrocher son téléphone est essentiel, vous ne pouvez pas vous contenter d’internet…

Il faut vous concentrer sur les annonces qui retiennent votre attention. Il faut absolument privilégier la qualité à la quantité, là encore internet est trompeur. Il ne faut pas se mettre d’objectifs quantitatifs (j’ai envoyé tant de CV aujourd’hui) mais plutôt qualitatifs ( aujourd’hui je fais une lettre de motivation très personnalisée pour telle entreprise et je recherche activement qui je peux contacter dans mon réseau..)

Voila en vrac mes petits conseils de RH, en espérant que ça vous donne des pistes des réflexion…

En attendant profitez bien des vacances et RELAXEZ vous !

GlaxoSmithKline. Vive la grippe A !

de LoGo

On 2 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

En général, la grippe fait grimper le taux d’absentéisme.

Pas chez GlaxoSmithKline !!!

En fait, chez le géant pharmaceutique, la Grippe A ressuscite les licenciés.

Ainsi, après avoir été licenciés en début d’année, 160 salariés de l’usine d’Evreux viennent d’été rappelés pour faire face à la forte hausse des commandes d’un médicament destiné à lutter contre ce nouveau fléau.

Bon, ce sera temporaire, car les salariés partiront pour de bon début 2010: un an de répit. Ouf !

Mais je ne peux pas m’empêcher de penser qu’on est quand même dans un sacré système !

Un marché de l’emploi qui permet à des entreprises de jouer massivement au yoyo avec leurs propres salariés (on dépasse largement le concept d’intérim !), et une crise sanitaire mondiale dont l’aggravation devrait permettre à certains de survivre.

Etes-vous riche ou pauvre ?

de LoGo

On 1 août 2009

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Pour le moral de cet été, voici quelques chiffres récents publiés par l’INSEE.

13, 4% des français vivent sous le seuil de pauvreté monétaire, soit avec moins de 910 euros par mois. Cela fait 8 034 000 Français. En 2006, 13,1% d’entre nous vivaient en-dessous de ce seuil.

Mais ce qui est aussi intéressant de regarder dans cette analyse statistique de l’Insee, c’est le niveau de vie.

Pour comprendre ce que c’est, petit rappel de méthodologie :

Le niveau de vie correspond au revenu disponible du ménage divisé par le nombre d’unités de consommation. Ces « unités » ne sont pas directement le nombre de personnes du ménage qui est utilisé dans le calcul du niveau de vie, mais une échelle d’équivalence*. On comprendra aisément qu’un ménage de deux personnes ayant un revenu deux fois supérieur à celui d’une personne vivant seule aura un meilleur niveau de vie, en raison des économies d’échelle que lui procure la vie en couple (à 2, on n’achète pas 2 machines à laver la vaisselle).

Voici donc les derniers résultats du niveau de vie en France (2007)

– 834 euros par mois : 10% des français ont un niveau de vie* inférieur.

– 1 510 euros par mois : c’est le niveau de vie médian*. 50% des français vivent au dessous, et 50% au dessus.

– 2 825 euros par mois : 10% des français ont un niveau de vie* supérieur.

A noter que le rapport entre le niveau de vie des 10 % les plus aisés et le niveau de vie des 10 % les plus modestes est de 3,4.

Et étonnamment, ce rapport est stable depuis 2005.

*une unité au premier adulte du ménage, 0,5 aux autres personnes de 14 ans ou plus et 0,3 aux enfants de moins de 14 ans

Eiffage. 90% des salariés sont actionnaires.

de LoGo

On 31 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management, Salaire & reconnaissance

Alors que le débat sur le partage du profit s’intensifie (Sarkozy est pour une distribution égale entre actionnaires, salariés, investissement), il est intéressant de voir quelles entreprises incluent le plus les salariés dans leur capital.

Le champion est Eiffage (8e groupe européen de la construction et des concessions), dont environ 1/4 du capital est détenu par les salariés, et dont 90% des 71 000 salariés sont actionnaires.

Des chiffres impressionnants et bien loin d’une réalité française qui sépare encore très largement les détenteurs du capital des salariés.

Des chiffres qui montrent à la fois l’engagement et la confiance des salariés en leur entreprise, mais aussi un mode de management plus participatif.

Pour info, voici le classement des entreprises dont le capital est le plus détenu par les salariés :

1. Eiffage : 23,82 %

2. Safran : 21,1 %

3. Bouygues : 15,4 %

4. STEF TFE : 15,3 %

5. Aviation Latecoère : 14,8 %

6. Air France : 12,1 %

7. Vinci : 9 %

8. Société Générale : 8,2 %

9. Essilor international : 7,9 %

10. Saint Gobain : 7,7 %

Source: Euronext FAS IAS®, entreprises du SPF 250

Areva. Remplacer les syndicats par des réseaux de réflexion ?

de LoGo

On 30 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Chez Areva, il y a un petit réseau de 45 personnes appelés la « Jeune Génération ».

Ce réseau regroupe des employés allemands, français et américains d’Areva NP (centrales nucléaires, combustible…).

Leur objectif est de faire participer les employés motivés à la marche de l’entreprise : ils organisent des groupes de travail sur des sujets tels que le management, la responsabilisation, la communication ou la mobilité internationale.

Ils ont déjà pu faire part de leurs réflexions et de leurs recommandations directement à l’équipe dirigeante, dont le président d’Areva NP.

L’Executive Committee a validé les orientations définies au cours de cette première convention.

Un résultat concret a été obtenu : une charte de mobilité est en cours de réalisation.

A noter également que tous les participants aux groupes de travail bénéficient d’un jour « libre » par mois pour s’investir et travailler à la définition d’actions concrètes.

Il faut évidemment voir l’influence réelle de ce réseau et l’écoute qui lui est consacrée.

Mais cette initiative est intéressante dans son principe. Car les entreprises françaises ne sont générallement pas réputées pour leur approche démocratique du management.

On remarque aussi en passant que de telles responsabilités -faire des propositions sur des sujets managériaux et être considéré par la direction- relèvent « parfois » de l’activité syndicale.

L’irruption de ce type de réseaux montre la place laissée vacante.

Se suicide-t-on chez France Télécom ?

de LoGo

On 29 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

«Je me suicide à cause de mon travail à France Télécom. C’est la seule cause.»

Comment attaquer plus directement l’image de son entreprise ?

Et que penser de cette explication définitive donnée par ce salarié de 51 ans qui s’est donné la mort le 14 juillet dernier ?

Quelle responsabilité effectivement donner au management de France Télécom ?

Aux problèmes professionnels du salarié, indépendants du management de France Télécom ?

A ses problèmes personnels ?

Que déduire de cette sombre histoire ? Pas facile. Voici ce que j’arrive à déduire sans trop interpréter :

1. Les trois causes sont liées. Impossible de dire dans quelles proportions (la lettre ne peut pas être considérée comme objective).

2. Ce salarié se sentait particulièrement mal dans son entreprise.

Un peu frustré de ne pas pouvoir tirer de conclusion définitive, j’ai regardé les seuls faits que j’ai en ma possession.

En France, la population âgée de plus de 20 ans* est de 48 386 993 (insee 2008). On dénombre 12 000 suicides environ par an (source Doctissimo). La proportion est donc de 0.024%.

Chez France Telecom, la population est de 102 254 salaries. On dénombre 18 suicides depuis février 2008. La proportion est donc de 0,017%.

Il y a donc 29% de suicides de moins parmi les salaries de France Telecom que dans la population française de + 20 ans.

Conclusion, si vous travaillez chez France Télécom, vous avez moins de chance de vous suicider.

Et pourtant, ce que l’opinion retiendra, c’est que France Télécom est une entreprise horrible.

Étonnant non ?

* j’ai pris la population de + de 20 ans pour pouvoir comparer avec les salaries de FT. Cela augmente le taux de suicide en France mais rend comparables les resultats,

Qui part en vacances ? Et où ?

de LoGo

On 29 juillet 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

– La moitié des français ne partent pas en vacances cet été

– 64 % ne partent pas lorsque le foyer gagne entre 1200 et 2000 euros net mensuels

– 25 % ne partent pas lorsque le foyer gagne plus de 3000 euros net mensuels

Parmi ceux qui partent :

– Un tiers va à la plage

– 28 % à la campagne

– 9 % vont à l’étranger (vs 11% l’année dernière)

– 7,5 % à la montagne (dommage, c’est bien la montagne…)

– 55% vont chez un proche, 8% dans leur résidence secondaire

Voilà, rien de spécial à dire, c’était juste pour faire le point en cette fin juillet…

Sources : ipsos Mars 2009

McDonald's. Un DRH remarquable ?

de Laurent

On 28 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Le DRH de Mc Donald France, Hubert Mongon, a été élu DRH de l’année (prix Hudson), on en a déjà parlé ici.

Ce prix reconnait le parcours remarquable d’une personnalité de la profession. Il succède à Mme JosetteThéophile, DRH RATP qui avait été récompensée l’année dernière (voir article). Ce prix s’adresse bien à une personne non à une entreprise et ne récompense par un projet en particulier.

Mais comme se fait le vote ?

J’ai posé la question à Valérie Delpit de chez Hubson, notamment en charge du projet.

VD: « Nous définissons une liste de Directeurs des Ressources Humaines (DRH) qui ont fait l’actualité, via le réseau de la fonction RH. Nous sélectionnons surtout les DRH qui ont fait parler d’eux pour des projets ambitieux ou qui sont bien connus des professionnels RH pour leur influence. Ensuite, nous avons une approche officieuse de prise de références, comme cela se fait dans le cadre d’un recrutement . Pour chaque personne approchée, nous nous intéressons à l’avis de ses pairs, de son équipe et au tandem DG/DRH. A ce stade certains sont identifiés, mais ne souhaitent pas être mis en lumière. Ils préfèrent rester discrets et ne pas être présentés comme « éligibles ». Finalement, le DRH identifié vient présenter son parcours devant ses pairs. Ces derniers votent et peuvent émettre des réserves. Cette année, Hubert Mongon a remporté l’unanimité. »

Vous aurez accès à son parcours détaillé ici.

Si on parle de ses succès récents. On peut dire qu’ il a réussi, depuis 2001 chez Mc Donalds, a « redoré » l’image employeur de l’entreprise. Il a favorisé l’échange de bonnes pratiques RH en réunissant régulièrement les franchisés via des groupes de travail.

Enfin, il encourage ses collaborateurs à se diplômer, donc développe leurs compétences et leur employabilité. J’avais écrit un article à ce sujet ici.