Catégorie : Management Page 5 of 13

France Télécom. 24 dommages collatéraux.

de leDRHquiselache

On 16 septembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Depuis quelques jours, France Télécom se fait exploser. Dans tous les journaux, à la télé, sur les blogs…

Je crois qu’il n’y a pas d’autre mot.

Ici, un salarié se poignarde à la fin d’une réunion. Là, une jeune femme saute d’une fenêtre de son bureau …

23 suicides, 13 tentatives. En 1 an et demi.

On assiste à un emballement à la fois morbide et médiatique.

France Télécom devient en quelques jours le symbole français de la souffrance mentale au travail.

Le passage d’une administration publique à entreprise privée exerçant dans un secteur ultra concurrentiel n’allait sûrement pas se faire sans dégât.

Les dirigeants le savaient et avaient sûrement « budgété » les dégâts à venir : licenciements, mutations, mobilités…

Mais probablement personne n’avait pensé que ces dommages collatéraux seraient finalement de vrais morts.

On annonce désormais la mise en place d’un numéro vert, la suspension des mobilités, le recrutement de 100 RH, de médecins du travail supplémentaires…

Branle bas de combat.

Il est à regretter que l’organisation n’est pas été pensée en amont, intégrant des considérations humaines.

Le problème en France, c’est que lorsqu’on est patron ou cadre et que l’on évoque en amont des changements leurs impact sur les gens, les sensibilités des personnes, leurs aspirations, on est immédiatement mis au ban des « sensibles », des résistants au changement, voire des « faibles ».

On a seulement le droit de parler de ces sujets une fois que les plans de restructuration sont passés, que les décisions difficiles ont été prises. Et là, ça fait bien.

Alors on crée une cellule d’aide, une formation anti-stress ou de gestion du temps, on donne une petite prime…

Et on communique qu’on est humain.

C’est la méthode française classique. Celle qui passe d’abord en force puis qui se donne donne la bonne conscience paternaliste.

France Télécom en paye le prix le plus fort.

Parce que France Télécom a mis en place l’un des changements les plus forts.

Mais France Télécom fait n’est pas le seul.

Il faut réfléchir différemment.

HP. Le système d'évaluation des salariés en procès.

de LoGo

On 12 septembre 2009

dans Management

Le 23 octobre 2009 aura lieu un procès intéressant à suivre : celui du système de notation de ses salariés d’HP.

j’avais déjà décris le système (ici) qui prévoit que 5% des salariés soient obligatoirement notés « I », soit la note la plus basse.

Un procédé qui passe mal en France où HP compte passer en force sur 2 sujets culturellement sensibles, que les syndicats « adorent » : l’évaluation de la performance individuelle et le quota.

C’est la seconde fois qu’HP va au procès sur le sujet. En 2002, les syndicats avaient perdu, faute de preuve.

Cette fois, ils disent pouvoir présenter des éléments nouveaux, dont un message d’un dirigeant français « réclamant les fameux 5% de mauvaise notes ».

A suivre donc.

Elior. Mise sur les compétences

de Laurent

On 8 septembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Le groupe Elior (restauration collective), expérimente une démarche collective de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

L’objectif est de garantir l’employabilité des collaborateurs et de reconnaitre leur contribution.

Petit rappel : la VAE permet au salarié, quel que soit son âge, son niveau d’études ou on statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle, pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification.

Cette démarche concerne pour le moment les « chefs gérants » et « assistants d’exploitation ».

La procédure commence par un entretien, la demande est ensuite transmise à un jury qui contrôle et évalue les compétences professionnelles acquises par le candidat.

Selon le communiqué de presse, les candidats ont obtenu un Cerficiat de Qualification Professionnelle. Tous l’ont obtenu ? quelle proportion ? je n’ai pas la réponse mais je vous invite à témoigner pour enrichir cette information.

Tigros. Gagnez un job à la loterie !

de Laurent

On 7 septembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Management

Pour continuer à vous saper le moral, dans la lignée de job de crevard, je vous propose la loterie pour gagner un job. Et pas un job à faire sauter au plafond : un CDD de cariste au SMIC. On est serait là alors ? devoir jouer à la loterie pour avoir un job comme ça ?

Tigros est une chaine de supermarchés, elle a eu cette idée débile. Elle détient 59 magasins en Italie et lance une loterie « emploi » pour son 30 ème anniversaire.

Je trouve que ce genre de jeu de très mauvais goût, ça ne fait que dramatiser une situation de l’emploi déjà difficile et ça dévalorise les employés de cette entreprise, puisque Tigros considère que n’importe qui pourrait faire ce job, à condition qu’il gagne à la loterie. Même pas besoin d’un entretien de recrutement.

Le seul mérite est de ne pas faire de discrimination, loterie oblige, l’entreprise prendra le gagnant ! Quoique je parle un peu vite, l’entreprise choisit ses collaborateurs parmi ses clients, ce qui est déjà une forme de discrimination, non ?

Au passage, il y a un détail qui me perturbe, comment fait on si on n’a pas le permis cariste pour être cariste justement ? ça veut dire qu’en Italie il n’y a pas de permis peut être.

J’ai aussi envie de dire à quand la vente aux enchères de nos jobs ?

Les directeurs marketing ne savent plus quoi inventer. Non, c’est sur cette idée ne sort pas de la tête d’un DRH. Le but final est de faire parler d’eux et de recruter des clients, en profitant de la crise. Nul

Keihin Kyoko. Scrute le sourire des collaborateurs.

de Laurent

On 1 septembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel, Management

La compagnie ferroviaire Keihin Kyoko (Keikyu) a installé dans ses stations un dispositif qui permet de juger si son personnel est souriant, une sorte de « souriromètre« .

Le « smile scan » situe dans l’instant un visage dans l’image et évalue en temps réel si la personne sourit. La note va de 0 à 100. Les salariés peuvent faire des vidéos et des photos pour s’entrainer. Il peuvent enregistrer leur progression.

Et attention, une option peut mettre en concurrence 2 collaborateurs, on peut donc faire un concours de sourires entre collègues. Amusant, mais pas seulement. Cet outil sert à évaluer les qualités d’accueil d’un collaborateur. Ce système est pris très au sérieux par les managers.

Je ne sais pas si le sourire joue sur leur bonus, mais ça parait possible. Tout ce qui est mesurable objectivement peut facilement être un élément de rémunération.

D’ailleurs c’est Saint Exupéry disait lui même « Un sourire est souvent l’essentiel. On est récompensé par un sourire. On est payé par un sourire ».

Bon, je crois qu’en France ça ne passerait pas du tout, inutile de le dire. Ce serait vu comme du flicage ou alors totalement pris à la dérision, comme un gadget anti stress et au mieux l’objet de pauses « fou rire », ce qui vaut déjà pas mal remarquez… pour l’ambiance et la détente de tous.

De toute façon ce serait déstabilisant en France de voir sourire les vendeurs à tout bout de champ, on serait méfiant… « mais il ne se foutrait pas un peu de ma gueule celui là à sourire comme ça … » . J’avoue que je me vois le penser.

Source Aujourd’hui le Japon

Onebestway. L'agence qui lance le "naked friday"

de Laurent

On 5 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Management

On connaissait le « friday wear », qui vous autorise à venir en jean pourri au bureau pas encore le « naked friday », qui vous autorise à venir nu au bureau. C’est convivial, parait-il, et on a plus rien à se cacher après ça… bon, les collaborateurs de Onebestway ne l’ont fait qu’un seul vendredi en réalité ( ce n’est pas une agence de communication pour rien…), mais, d’après eux, l’expérience est positive « depuis on se parle beaucoup plus honnêtement, les inhibitions ont été levées ».

C’est David Taylor, psychologue d’entreprise, qui a proposé ce « team building » à Onebestway. « C’est une méthode extrême que j’ai employée, ça peut paraitre bizarre mais ça marche. Se monter nu est l’expression ultime de la confiance en soi et dans les autres« .

L’agence a du récemment licencier 6 salariés et l’ambiance s’est dégradée avec le contexte économique. Les collaborateurs disent que cette expérience les a aidé à se parler franchement, à lever certaines barrières. Après tout, ce sont eux les meilleurs juges…Et le fait de délier les langues est déjà un pas énorme, ils pourront construire un plan d’action plus sérieux en deuxième temps. Ce n’est peut être pas si stupide que ça en a l’air, à condition de ne pas s’arrêter là dans la démarche de « team building ».

Mais finalement, ce qui me frappe le plus dans cette histoire, c’est la puissance de la pression du groupe, de la persuasion. Personne ne voulait se mettre à nu dans cette agence et personne ne les a obligé physiquement à le faire. Pourtant ils ont tous fini à poil… sauf une jeune fille qui a gardé sa culotte (belle preuve de caractère !). Vous pouvez donc être à peu près sur que, si un coach vous le conseille fortement, vous finirez à poil devant vos collègues…alors même que vous ne l’auriez jamais imaginé, même dans vos pire cauchemars.

Flippant non ?

Deloitte. Parcours choisi.

de Laurent

On 4 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Environnement de travail, Management

Chez Deloitte, on peut choisir son rythme de travail grâce au programme « parcours choisis ».

Cette initiative permet de à chaque collaborateur d’ajuster son emploi du temps. Le choix est au collaborateur qui en fait la demande auprès de la direction. Deloitte propose cette alternative à tous ses salariés.

Avant de s’étendre à tous, ce programme a été testé auprès de 3 départements. 6% des collaborateurs avaient opté pour le parcours choisi et 90% avaient apprécié qu’on leur propose cette option.

La bonne idée à retenir pour les DRH: une approche très personnalisée de la gestion de carrière. Au delà d’un choix de rythme de vie, cette flexibilité devrait aussi permettre au collaborateur de faire face à une situation personnelle difficile temporaire, sans affecter sa carrière.

GlaxoSmithKline. Vive la grippe A !

de LoGo

On 2 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

En général, la grippe fait grimper le taux d’absentéisme.

Pas chez GlaxoSmithKline !!!

En fait, chez le géant pharmaceutique, la Grippe A ressuscite les licenciés.

Ainsi, après avoir été licenciés en début d’année, 160 salariés de l’usine d’Evreux viennent d’été rappelés pour faire face à la forte hausse des commandes d’un médicament destiné à lutter contre ce nouveau fléau.

Bon, ce sera temporaire, car les salariés partiront pour de bon début 2010: un an de répit. Ouf !

Mais je ne peux pas m’empêcher de penser qu’on est quand même dans un sacré système !

Un marché de l’emploi qui permet à des entreprises de jouer massivement au yoyo avec leurs propres salariés (on dépasse largement le concept d’intérim !), et une crise sanitaire mondiale dont l’aggravation devrait permettre à certains de survivre.

Eiffage. 90% des salariés sont actionnaires.

de LoGo

On 31 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management, Salaire & reconnaissance

Alors que le débat sur le partage du profit s’intensifie (Sarkozy est pour une distribution égale entre actionnaires, salariés, investissement), il est intéressant de voir quelles entreprises incluent le plus les salariés dans leur capital.

Le champion est Eiffage (8e groupe européen de la construction et des concessions), dont environ 1/4 du capital est détenu par les salariés, et dont 90% des 71 000 salariés sont actionnaires.

Des chiffres impressionnants et bien loin d’une réalité française qui sépare encore très largement les détenteurs du capital des salariés.

Des chiffres qui montrent à la fois l’engagement et la confiance des salariés en leur entreprise, mais aussi un mode de management plus participatif.

Pour info, voici le classement des entreprises dont le capital est le plus détenu par les salariés :

1. Eiffage : 23,82 %

2. Safran : 21,1 %

3. Bouygues : 15,4 %

4. STEF TFE : 15,3 %

5. Aviation Latecoère : 14,8 %

6. Air France : 12,1 %

7. Vinci : 9 %

8. Société Générale : 8,2 %

9. Essilor international : 7,9 %

10. Saint Gobain : 7,7 %

Source: Euronext FAS IAS®, entreprises du SPF 250

Areva. Remplacer les syndicats par des réseaux de réflexion ?

de LoGo

On 30 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Chez Areva, il y a un petit réseau de 45 personnes appelés la « Jeune Génération ».

Ce réseau regroupe des employés allemands, français et américains d’Areva NP (centrales nucléaires, combustible…).

Leur objectif est de faire participer les employés motivés à la marche de l’entreprise : ils organisent des groupes de travail sur des sujets tels que le management, la responsabilisation, la communication ou la mobilité internationale.

Ils ont déjà pu faire part de leurs réflexions et de leurs recommandations directement à l’équipe dirigeante, dont le président d’Areva NP.

L’Executive Committee a validé les orientations définies au cours de cette première convention.

Un résultat concret a été obtenu : une charte de mobilité est en cours de réalisation.

A noter également que tous les participants aux groupes de travail bénéficient d’un jour « libre » par mois pour s’investir et travailler à la définition d’actions concrètes.

Il faut évidemment voir l’influence réelle de ce réseau et l’écoute qui lui est consacrée.

Mais cette initiative est intéressante dans son principe. Car les entreprises françaises ne sont générallement pas réputées pour leur approche démocratique du management.

On remarque aussi en passant que de telles responsabilités -faire des propositions sur des sujets managériaux et être considéré par la direction- relèvent « parfois » de l’activité syndicale.

L’irruption de ce type de réseaux montre la place laissée vacante.