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Catégorie : 2. Pratiques des entreprises Page 17 of 42

tendances et analyses des méthodes ressources humaines

Onebestway. L'agence qui lance le "naked friday"

de

On 5 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Management

On connaissait le « friday wear », qui vous autorise à venir en jean pourri au bureau pas encore le « naked friday », qui vous autorise à venir nu au bureau. C’est convivial, parait-il, et on a plus rien à se cacher après ça… bon, les collaborateurs de Onebestway ne l’ont fait qu’un seul vendredi en réalité ( ce n’est pas une agence de communication pour rien…), mais, d’après eux, l’expérience est positive « depuis on se parle beaucoup plus honnêtement, les inhibitions ont été levées ».

C’est David Taylor, psychologue d’entreprise, qui a proposé ce « team building » à Onebestway. « C’est une méthode extrême que j’ai employée, ça peut paraitre bizarre mais ça marche. Se monter nu est l’expression ultime de la confiance en soi et dans les autres« .

L’agence a du récemment licencier 6 salariés et l’ambiance s’est dégradée avec le contexte économique. Les collaborateurs disent  que cette expérience les a aidé à se parler franchement, à lever certaines barrières. Après tout, ce sont eux les meilleurs juges…Et le fait de délier les langues est déjà un pas énorme, ils pourront construire un plan d’action plus sérieux en deuxième temps. Ce n’est peut être pas si stupide que ça en a l’air, à condition de ne pas s’arrêter là dans la démarche de « team building ».

Mais finalement, ce qui me frappe le plus dans cette histoire, c’est la puissance de la pression du groupe, de la persuasion. Personne ne voulait se mettre à nu dans cette agence et personne ne les a obligé physiquement à le faire. Pourtant ils ont tous fini à poil… sauf une jeune fille qui a gardé sa culotte (belle preuve de caractère !). Vous pouvez donc être à peu près sur que, si un coach vous le conseille fortement, vous finirez à poil devant vos collègues…alors même que vous ne l’auriez jamais imaginé, même dans vos pire cauchemars.

Flippant non ?

IBM. Une entreprise "Gay friendly".

de

On 4 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

IBM a été élue l’entreprise la plus « gay friendly » parmi 100 entreprises auditées, à l’occasion de la première édition de l’index international d’équité en entreprise, de la chambre de commerce homosexuelle, à Copenhague.

IMB serait l’entreprise qui a mis en place la stratégie la plus efficace en faveur du recrutement et du respect de l’équité envers les personnes homosexuelles.

Les enquêteurs ont ouvert les portes des entreprises. Ils ont décortiqué les règles, principes et valeurs internes, le processus de recrutement de l’entreprise et aussi l’attitude de l’entreprise envers les consommateurs.

Le « Business Case », mis ne place par IBM, en faveur du recrutement et de la rétention des personnes homosexuelles, s’est révélé particulièrement convaincant.

La première réaction d’IBM est que l’entreprise est simplement déterminée à aider tous ses employés, sans faire de différence. Juste que là ça peut paraître facile. Mais le président d’IBM Larry Hirst, ajoute « I am convinced that the principles of diversity, inclusion and equality must sit at the heart of any truly modern, successuf and confident organisation » source BBC news. La respect de la différence doit faire partie intégrante de la stratégie de l’entreprise. Elle doit être au cœur de l’organisation (c’est l’idée qu’il veut faire passer, pour ceux qui ne sont pas bilingues…).

Ce message est essentiel, la diversité au sein d’une organisation ne se fait jamais toute seule, elle se décide. Dans ce cas, IBM agit pour que l’équité soit respectée, avec un plan et des actions concrètes qui en découlent… Et pour une question essentielle de compétitivité, pas simplement pour être « juste » envers les homosexuels.

C’est donc une stratégie où tout le monde y gagne.

Il est temps que les entreprises

1/ réalisent qu’on ne devient jamais « gay friendly » sans actions concrètes de sensibilisation, formation envers le personnel… c’est malheureux mais c’est la réalité

2/ que représenter la société dans laquelle on vit est indispensable à leur survie

Pour mes lecteurs « recruteurs », je vous conseille cet excellent guide « recrutement et orientation sexuelle » développé par l’association a compétence égale.

Deloitte. Parcours choisi.

de

On 4 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Environnement de travail, Management

Chez Deloitte, on peut choisir son rythme de travail grâce au programme  « parcours choisis ».

Cette initiative permet de à chaque collaborateur d’ajuster son emploi du temps. Le choix est au collaborateur qui en fait la demande auprès de la direction. Deloitte propose cette alternative à tous ses salariés.

Avant de s’étendre à tous, ce programme a été testé auprès de 3 départements. 6% des collaborateurs avaient opté pour le parcours choisi et 90%  avaient apprécié qu’on leur propose cette option.

La bonne idée à retenir pour les DRH:  une approche très personnalisée de la gestion de carrière. Au delà d’un choix de rythme de vie, cette flexibilité devrait aussi permettre au collaborateur de faire face à une situation personnelle difficile temporaire, sans affecter sa carrière.

GlaxoSmithKline. Vive la grippe A !

de

On 2 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

En général, la grippe fait grimper le taux d’absentéisme.

Pas chez GlaxoSmithKline !!!

En fait, chez le géant pharmaceutique, la Grippe A ressuscite les licenciés.

Ainsi, après avoir été licenciés en début d’année, 160 salariés de l’usine d’Evreux viennent d’été rappelés pour faire face à la forte hausse des commandes d’un médicament destiné à lutter contre ce nouveau fléau.

Bon, ce sera temporaire, car les salariés partiront pour de bon début 2010: un an de répit. Ouf !

Mais je ne peux pas m’empêcher de penser qu’on est quand même dans un sacré système !

Un marché de l’emploi qui permet à des entreprises de jouer massivement au yoyo avec leurs propres salariés (on dépasse largement le concept d’intérim !), et une crise sanitaire mondiale dont l’aggravation devrait permettre à certains de survivre.

Eiffage. 90% des salariés sont actionnaires.

de

On 31 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management, Salaire & reconnaissance

Alors que le débat sur le partage du profit s’intensifie (Sarkozy est pour une distribution égale entre actionnaires, salariés, investissement), il est intéressant de voir quelles entreprises incluent le plus les salariés dans leur capital.

Le champion est Eiffage (8e groupe européen de la construction et des concessions), dont environ 1/4 du capital est détenu par les salariés, et dont 90% des 71 000 salariés sont actionnaires.

Des chiffres impressionnants et bien loin d’une réalité française qui sépare encore très largement les détenteurs du capital des salariés.

Des chiffres qui montrent à la fois l’engagement et la confiance des salariés en leur entreprise, mais aussi un mode de management plus participatif.

Pour info, voici le classement des entreprises dont le capital est le plus détenu par les salariés :

1. Eiffage : 23,82 %

2. Safran : 21,1 %

3. Bouygues : 15,4 %

4. STEF TFE : 15,3 %

5. Aviation Latecoère : 14,8 %

6. Air France : 12,1 %

7. Vinci : 9 %

8. Société Générale : 8,2 %

9. Essilor international : 7,9 %

10. Saint Gobain : 7,7 %

Source: Euronext FAS IAS®, entreprises du SPF 250

Areva. Remplacer les syndicats par des réseaux de réflexion ?

de

On 30 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Chez Areva, il y a un petit réseau de 45 personnes appelés la « Jeune Génération ».

Ce réseau regroupe des employés allemands, français et américains d’Areva NP (centrales nucléaires, combustible…).

Leur objectif est de faire participer les employés motivés à la marche de l’entreprise : ils organisent des groupes de travail sur des sujets tels que le management, la responsabilisation, la communication ou la mobilité internationale.

Ils ont déjà pu faire part de leurs réflexions et de leurs recommandations directement à l’équipe dirigeante, dont le président d’Areva NP.

L’Executive Committee a validé les orientations définies au cours de cette première convention.

Un résultat concret a été obtenu : une charte de mobilité est en cours de réalisation.

A noter également que tous les participants aux groupes de travail bénéficient d’un jour « libre » par mois pour s’investir et travailler à la définition d’actions concrètes.

Il faut évidemment voir l’influence réelle de ce réseau et l’écoute qui lui est consacrée.

Mais cette initiative est intéressante dans son principe. Car les entreprises françaises ne sont générallement pas réputées pour leur approche démocratique du management.

On remarque aussi en passant que de telles responsabilités -faire des propositions sur des sujets managériaux et être considéré par la direction- relèvent « parfois » de l’activité syndicale.

L’irruption de ce type de réseaux montre la place laissée vacante.

Se suicide-t-on chez France Télécom ?

de

On 29 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

«Je me suicide à cause de mon travail à France Télécom. C’est la seule cause.»

Comment attaquer plus directement l’image de son entreprise ?

Et que penser de cette explication définitive donnée par ce salarié de 51 ans qui s’est donné la mort le 14 juillet dernier ?

Quelle responsabilité effectivement donner au management de France Télécom ?

Aux problèmes professionnels du salarié, indépendants du management de France Télécom ?

A ses problèmes personnels ?

Que déduire de cette sombre histoire ? Pas facile. Voici ce que j’arrive à déduire sans trop interpréter :

1. Les trois causes sont liées. Impossible de dire  dans quelles proportions (la lettre ne peut pas être considérée comme objective).

2. Ce salarié se sentait particulièrement mal dans son entreprise.

Un peu frustré de ne pas pouvoir tirer de conclusion définitive, j’ai regardé les seuls faits que j’ai en ma possession.

En France, la population âgée de plus de 20 ans* est de 48 386 993 (insee 2008). On dénombre 12 000 suicides environ par an (source Doctissimo). La proportion est donc de 0.024%.

Chez France Telecom,  la population est de 102 254 salaries. On dénombre 18 suicides depuis février 2008. La proportion est donc de  0,017%.

Il y a donc 29% de suicides de moins parmi les salaries de France Telecom que dans la population française de + 20 ans.

Conclusion, si vous travaillez chez France Télécom, vous avez moins de chance de vous suicider.

Et pourtant, ce que l’opinion retiendra, c’est que France Télécom est une entreprise horrible.

Étonnant non ?

* j’ai pris la population de + de 20 ans pour pouvoir comparer avec les salaries de FT. Cela augmente le taux de suicide en France mais rend comparables les resultats,

McDonald's. Un DRH remarquable ?

de

On 28 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Le DRH de Mc Donald France, Hubert Mongon, a été  élu DRH de l’année (prix Hudson), on en a déjà parlé ici.

Ce prix reconnait le parcours remarquable d’une personnalité de la profession. Il succède à Mme JosetteThéophile, DRH RATP qui avait été récompensée l’année dernière (voir article). Ce prix s’adresse bien à une personne non à une entreprise et ne récompense par un projet en particulier.

Mais comme se fait le vote ?

J’ai posé la question à Valérie Delpit de chez Hubson, notamment en charge du projet.

VD: « Nous définissons une liste de Directeurs des Ressources Humaines (DRH) qui ont fait l’actualité, via le réseau de la fonction RH. Nous sélectionnons surtout les DRH qui ont fait parler d’eux pour des projets ambitieux ou qui sont bien connus des professionnels RH pour leur influence. Ensuite, nous avons une approche officieuse de prise de références, comme cela se fait  dans le cadre d’un recrutement . Pour chaque personne approchée, nous nous intéressons à l’avis de ses pairs, de son équipe et au tandem DG/DRH. A ce stade certains sont identifiés, mais ne souhaitent pas être mis en lumière. Ils préfèrent rester discrets et ne pas être présentés comme « éligibles ». Finalement, le DRH identifié vient présenter son parcours devant ses pairs. Ces derniers votent et peuvent émettre des réserves. Cette année, Hubert Mongon a remporté l’unanimité. »

Vous aurez accès à son parcours détaillé ici.

Si on parle de ses succès récents. On peut dire qu’ il a réussi, depuis 2001 chez Mc Donalds, a  « redoré » l’image employeur de l’entreprise. Il a favorisé l’échange de bonnes pratiques RH en réunissant régulièrement les franchisés via des groupes de travail.

Enfin, il encourage ses collaborateurs à se diplômer, donc développe leurs compétences et leur employabilité. J’avais écrit un article à ce sujet ici.

Société Générale. Réorganisation en route.

de

On 24 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Le plan Evolution vise à réorganiser les activités de banque de financement et d’investissement de la Société Générale.

Il vise la création de trois grandes entités :

– Pôle Relations clients & Banques d’investissement

– Pôle Marchés primaires, financement et couverture

– Pôle activités et marchés

L’objectif est de renforcer l’orientation client et de s’adapter au marché d’après crise.

Selon le PDG Frédéric Oudéa, l’ambition du projet est « une profonde évolution du Business model avec moins de trading pour fonds propres et le renforcement du business clients« .

Le temps de cette réorganisation, la SGCIB  (Société Générale Corporate & Investment Banking) gèle ses recrutements en CDI en 2009.

JLG Tonneins. Chantage payant.

de

On 21 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Les salariés de l’entreprise JLG de Tonneins qui avaient menacé de détruire des nacelles élévatrices produites par leur société, ont obtenu que leur indemnité de licenciement soit portée à 30 000 euros.

Pour faire pression sur la direction, les salariés avaient placé 5 nacelles, prêtes à être livrées, sur le parking de leur entreprise et les avaient entourées de « bouteilles de gaz », ainsi que de « palettes avec du produit inflammable », menaçant de « les faire sauter ».  La menace a été levée à l’annonce de la réunion avec la direction.

Il y a trois semaines les salariés se sont mis en grève, pour obtenir une meilleure prime de licenciement, c’est à dire plus que ce que prévoit la loi. Les salariés font partie d’un plan social annoncé en avril dernier et prévoyant la suppression de 53 postes sur 163. L’entreprise a été rachetée par le groupe américain Oshkosh en 2007.

Jusqu’où ira le chantage ? Qui sera responsable ? Pourquoi les forces de police n’interviennent pas face à ces pratiques illégales ?

Quelle est la prochaine étape ? le pistolet sur la tempe du PDG ?

J’ai très peur de l’escalade dans la violence pour le coup médiatique. C’est tellement tentant d’avoir le pouvoir d’attirer les médias comme des mouches…

C’est la victoire de l’inégalité et l’illégalité, ceux qui menacent de détruire gagnent plus que tout le monde.  La direction est aussi responsable, en cédant à un tel chantage, elle décrédibilise le patronat.

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