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tendances et analyses des méthodes ressources humaines

Sanofi Aventis. Un plan social sur boite vocale

Statue vivante

Je viens de dégôter une petite perle sur L’huffingtonpost !

En matière de licenciement collectif, on n’arrête pas le progrès !

Yahoo avait inventé la standardisation de l’annonce du licenciement (voir l’article). C’était très limite mais au moins ça restait un humain qui annonçait une mauvaise nouvelle à un autre humain.

Sanofi Aventis va plus loin et invente le licenciement robotisé.

Pour annoncer leur licenciement aux 1700 salariés concernés, Sanofi Aventis a eu l’idée géniale d’utiliser une boite vocale.

Le 2 décembre dernier à 5 heures du matin, chaque salarié a reçu un email lui demandant d’appeler un numéro de téléphone.

Certains devaient appeler à 8h00.

D’autres à 8h30.

A 8h00, la boite vocale expliquait que vous conserviez votre job.

A 8h30, la boite vocale indiquait que vous étiez licencié.

La déshumanisation est si simple, que parfois, elle m’émeut.

Crédit photo: Sophie Malraye, statue vivante par Olivier Daaram Jollant

Le haut potentiel est-il forcément un fast-tracking ?

montagne russe

Le haut potentiel est-il forcément un fast-tracking? on Tuesday afternoon by labbelaurent

Toupargel. Un nouveau regard sur le handicap

Le Groupe Toupargel (4000 collaborateurs, livraison de produits surgelés) donne la parole à ses propres collaborateurs en situation de handicap.

Une série de 3 très belles affiches mettant en scène 3 salariés de l’entreprise en situation de handicap ont été créées spécialement.

toupargel1

handicap

Pourquoi une telle communication ?

En créant une telle campagne, Toupargel vise à :

  • mettre en valeur des hommes et des femmes en situation de handicap recrutés pour leurs compétences,
  • donner des exemples d’intégrations réussies,
  • renvoyer un message positif aux collaborateurs en situation de handicap qui ne se sont pas encore déclarés,
  • faire tomber les préjugés et porter un autre regard sur des travailleurs…différents comme tout le monde.

Des actions concrètes ?

Mais au delà de la communication, Toupargel a également mis en place des actions concrètes depuis la signataire d’une convention de partenariat avec l’Agefiph (février 2010).

Du pilotage

  • Mise en place de tableaux de bord de suivi par région et agence (nombre de travailleurs handicapés présents/manquants) et projection sur l’année.
  • Suivi des actions Travailleurs Handicapés (stage, embauche, maintien dans l’emploi,…)  réalisées en agence.

De la formation
Formation des managers « prendre en compte le handicap » (depuis juin 2010)

Des actions » terrains »

  • Etat des lieux en agence et mise en place d’un plan d’action Travailleurs Handicapés personnalisé
  • Participation à des évènements Travailleurs Handicapés (salons emplois)

Des résultats ?

Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif (voir les règles).

C’est un % difficile à atteindre : la moyenne nationale est autour de 4%.

Les 3 grandes difficultés à l’amélioration de cette moyenne sont:

  • les préjugés des employeurs
  • les difficultés d’aménagement des postes de travail
  • trouver des candidats « handicapés » adaptés en terme de compétences. Le sourcing est un véritable enjeu !

Les efforts entrepris par Toupargel sont importants et portent déjà des fruits :

A fin septembre 2010, 130 collaborateurs (en équivalent temps plein, donc probablement plus en nombre de personnes) sont en situation de handicap.

Ils étaient 100 en janvier 2010 : c’est donc une progression de de 26% en seulement 9 mois (23 embauches de janvier à septembre 2010 !).

Le taux de personnes handicapées / effectif de l’entreprise est quant à lui passé de 2,41% à 3%, soit une progression de 30%.

J’imagine que l’initiative lancée permettra encore de progresser !

Bouygues Construction. Un salarié doit être "capable de partir et heureux de rester"

Le DRH de Bouygues Construction, Jean-Manuel Soussan, nous livre sa vision de l’employabilité et du rôle de l’employeur en terme de développement professionnel. 2 notions très fortes :

– Donner au collaborateur le sentiment que dans son entreprise, il est à la pointe de sa compétence.

– « Able to go; happy to stay ! »

La video est sur Vimeo, ici

Regardez à la minute 1’43 ».

Rhodia. Quels objectifs de croissance ?

A l’occasion de sa journée d’échange avec les analystes financiers et les investisseurs, Rhodia détaille son ambition de croissance à moyen terme et présente son nouveau système de reporting financier, opérationnel dès le mois de janvier 2011.

Rhodia annonçait le 4 octobre 2010 son ambition de générer dans les trois à cinq ans qui viennent un EBITDA annuel hors crédits carbone supérieur à un milliard d’euros. Représentant une progression supérieure à 250 M€ par rapport à l’EBITDA hors crédits carbone attendu en 2010, trois principaux leviers contribueront à l’atteinte de cet objectif :

– la croissance organique sur les métiers et marchés porteurs, à hauteur de 100 M€,

– l’innovation orientée vers le développement durable, à hauteur de 50 M€,

– la croissance externe sur le modèle de l’acquisition de la société chinoise Feixiang Chemicals, à hauteur de 100 M€.

A compter de janvier 2011, le reporting financier du Groupe sera établi sur la base de cinq pôles regroupant les 11 Entreprises* (Global Business Units) :

– Consumer Chemicals regroupera les activités de Novecare, Coatis et Aroma Performance,

– Polyamide Materials regroupera les activités de Polyamide & Intermediates, Engineering Plastics et Fibers,

– Advanced Materials regroupera les activités de Silica et Rare Earth Systems,

– Acetow & Eco Services rassemblera les deux Entreprises du même nom,

– Energy Services, qui présente aujourd’hui son nouveau business model Climate Care.

Consumer Chemicals et Advanced Materials ont été identifiés comme les deux pôles les plus porteurs en termes de potentiel de croissance pour le Groupe.

* Les 11 Entreprises (Global Business Units) de Rhodia :

• Acetow fabrique du câble en acétate de cellulose utilisé dans la fabrication de filtres à cigarette

• Aroma Performance produit des arômes pour l’alimentaire et des intermédiaires de synthèse pour la parfumerie, l’agroalimentaire, l’électronique et les sciences de la vie

• Coatis conçoit des solvants oxygénés et fabrique spécifiquement pour l’Amérique Latine des produits et dérivés à base de phénol

• Eco Services est spécialisée dans la production et la régénération de l’acide sulfurique destiné aux raffineries en Amérique du Nord

• Energy Services est spécialisée dans les services de gestion énergétique et le développement de solutions « climate care »

• Engineering Plastics offre des plastiques techniques de haute performance à base de polyamide aux marchés de l’automobile, de l’électrique et de l’électronique, des sports et loisirs

• Fibras développe pour l’Amérique Latine des fibres à base de polyamide

• Novecare formule des solutions à base de tensioactifs de spécialité et polymères pour les marchés de la cosmétique, la détergence, l’agrochimie, de la peinture, du pétrole et des applications industrielles

• Polyamide & Intermediates produit les intermédiaires et polymères de la chaîne Polyamide 6.6

• Rare Earth Systems fournit des formulations à base de terres rares pour catalyse automobile, luminophores et polissage

• Silica fournit des silices de haute performance aux grands pneumaticiens mondiaux
Chimiste, leader dans ses métiers, Rhodia est un groupe industriel international, résolument engagé dans le développement durable. Le Groupe met la recherche de l’excellence opérationnelle et sa capacité d’innovation au service de la performance de ses clients. Rhodia est partenaire des grands acteurs des marchés de l’automobile, de l’électronique, de la parfumerie, de la santé, de la beauté, de la détergence, des produits industriels et de grande consommation. Le Groupe a réalisé un chiffre d’affaires de 4,03 milliards d’euros en 2009 et emploie aujourd’hui environ 13 600 personnes dans le monde. Il est coté sur Euronext Paris.

Triselec. Forme et embauche des détenus et lutte contre l'illetrisme

illettrismePour sa formation contre l’illettrisme et l’embauche de personnes en lourdes difficultés sociales, Triselec -entreprise Lilloise de tri sélectif de déchets- remporte le Prix spécial du jury du Trophée National de l’Entreprise Citoyenne

Depuis 1994, Triselec se démarque dans le recrutement de ses ouvriers (290 des 400 salariés) en travaillant avec les services sociaux mais aussi les établissements pénitentiaires.

En effet, Triselec recrute des personnes en difficultés sociales, qu’elle forme à un métier précis pendant une période pouvant aller jusqu’à 2 ans. Ces personnes sont ensuite accompagnées pour être reclassées dans d’autres entreprises.

Depuis 2003,  Triselec a mis en place un atelier pédagogique de tri sélectif au sein de la Maison d’Arrêt de Loos. Cette opération a permis de former des détenus qu’elle embauche à leur sortie pour un CDD de 6 mois.

340 détenus ont profité de cette opération et le taux de récidive a chuté à moins de 10% alors qu’il est généralement de plus de 50%.

En outre, Triselec lutte conte l’illettrisme : 20 % de ses employés étant concernés par ce fléau. L’entreprise a conçu avec le CUEEP (Centre Université Economie d’Education Permanente) de Lille la première formation en Europe par visioconférence, ainsi qu’un Centre de Ressources Multimédia, destiné à une remise à niveau en français et en mathématiques. Des formateurs externes interviennent également dans le processus.

Le bilan chiffré

  • 14 personnes de l’équipe RH travaille en étroite collaboration avec les services sociaux des communes et les services pénitentiaires
  • rémunération d’une association gérant leur accompagnement social
  • 3.5% de la masse salariale brute consacrés aux formations
  • des aides publiques ne dépassant pas 15% de la masse salariale
  • entre 2000 et 2007, les résultats bruts représentent en moyenne 14% du chiffre d’affaires
  • depuis 1994, 3 200 personnes ont été intégrées sur les postes de travail

Transatel. Aide les SDF à se "reconnecter"

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Dans la catégorie « meilleures PME Citoyennes », Transatel remporte le titre 2010 !

Grâce à son service « Reconnect ».

Qu’est-ce que « reconnect » ?

Un SDF n’a la plus part de téléphone ni fixe ni mobile. Aussi il lui est très difficile d’être joint ou de  rester en contact avec les membres de sa famille, les sociétés d’intérim susceptibles de lui proposer un travail, les assistants sociaux, etc.

  • Le service Reconnect lui fournit gratuitement
  • un numéro de téléphone fixe à 10 chiffres
  • une boîte vocale associée et personnalisable
  • des cartes de visite à son nom avec son numéro de téléphone personnalisé
  • la possibilité de rappeler gratuitement les correspondants lui ayant laissé un message

Aucun papier n’est demandé lors de  l’ouverture de la ligne, et le numéro ne change pas en cas de changement d’hébergement, de domicile, ou de téléphone.

Transatel a gratuitement développé la solution et a mis ses plateformes techniques à  disposition de l’association « Reconnect ». Transatel envisage de lancer des projets équivalents dans d’autres pays européens où  la société est déjà implantée (Belgique, Pays-Bas, Luxembourg, Suisse et Royaume-Uni).

Sephora. Au delà des apparences avec "Jobstyle"

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Au delà des apparences, qui est-on vraiment ?

Avec « JobStyle« , Séphora s’attaque à un taboo: l’impact de la première impression dans le monde professionnel et l’importance de l’apparence !

C’est d’ailleurs cette initiative qui vient de permettre à Séphora de remporter le Prix Spécial du Jury du Trophée National de l’Entreprise Citoyenne.

Séphora propose donc à des handicapés et des chercheurs d’emploi de maîtriser l’image qu’ils renvoient aux recruteurs lors d’un entretien.

Les candidats sélectionnés bénéficient d’un coaching pour identifier les besoins prioritaires : 3 ateliers d’une heure (atelier style, atelier coiffure et atelier beauté) et 1 atelier CV vidéo (enregistrement en une seule prise, sans montage) sont proposés

Séphora pévoit d’élargir la cible, en ouvrant les sessions à de nouveaux publics, tels que les jeunes issus de quartiers défavorisés (un partenariat avec la ville de Montfermeil visant à coacher 100 jeunes).

Le bilan chiffré

  • 5 collaborateurs internes et 7 collaborateurs externes ;
  • Budget / jour : 10 000 euros (hors du temps de travail des collaborateurs internes) + 15 000 euros en support de communication ;
  • A ce jour,  16 sessions dispensées, 48 personnes coachées (20 chercheurs d’emplois, et 28 handicapés, dont 2/3 de femmes et 1/3 d’hommes).

DCNS. Vainqueur du trophée National de l'Entreprise grâce aux filières du Talent

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DCNS – leader mondial du naval de défense, 12000 collaborateurs, 2,4 milliards d’€ CA)- remporte le trophée National de l’Entreprise citoyenne.

Ses filières du Talent, un programme de formation et d’aide à l’emploi pour les jeunes non diplômés, ont remporté l’enthousiasme du jury.

Une double transmission

Sur trois ans (2008-2010), les collaborateurs de DCNS transmettent

  • leur talent à des jeunes en panne de projet. Objectif : les aider à acquérir une formation diplômante et trouver un emploi
  • leur passion de la mer à des jeunes skippers pour les préparer à la course au large

Une intégration au monde du travail via l’apprentissage

Parmi les plus motivés, 300 jeunes ont été intégré en alternance au sein de DCNS. Le but étant qu’il trouvent un emploi soit au sein de DCNS, soit dans une autre entreprise.

Le bilan chiffré

  • 562 collaborateurs volontaires pour être tuteurs des jeunes en alternance du programme
  • 1830 jeunes accueillis en mini-stages découverte
  • 303 jeunes en panne de projet intégrés en alternance au sein de DCNS dans le
    cadre du programme
  • 115 jeunes embauchés au sein de DCNS ou d’une autre entreprise à ce jour

Google. 1000 euros tout de suite et 10% d'augmentation de salaire svp!

10% d’augmentation + une prime de 1000 dollars svp !
Non, ce n’est pas la liste au père Noël.

C’est ce qu’il va vraiment apporter cette année aux 25 000 salariés de Google.

Certains commentateurs disent que c’est pour éviter que les salariés de succombent aux sirènes du désormais concurrent déclaré Facebook.

Car depuis quelques semaines, suite à des conflits sur le partage des données des utilisateurs Facebook et Gmail, la guerre semble ouverte entre les 2 stars du web. De nombreux cadres de Google sont partis vers Facebook, à commencer par un inventeur emblématique de Google : Lars Rasmussen, co-fondateur de Google Maps et Google Wave.

En France, on est habitué à augmenter tout le monde de la même somme. Cela s’appelle tantôt des augmentations générales, tantôt du saupoudrage. Dans les 2 cas, l’objectif est d’éviter des risques sociaux collectifs (et Dieu sait si c’est important, d’éviter les risques sociaux collectifs…) et de créer trop de différences entre les collaborateurs (au risque de perdre les meilleurs).

Mais aux US, ce sont les augmentations individuelles qui font loi. Alors que penser d’une telle pratique et surtout d’une telle ampleur d’augmentations.

Cette décision est porteuse d’un certain nombre de messages :

Google veut continuer à être le meilleur employeur du monde. Annoncer de tels gestes montre la volonté de partager les bénéfices et donc de rétablir un peu d’équilibre dans le rapport capital / travail. Le symbole est éthiquement fort.

Google veut intimider ses concurrents « business » : pouvoir augmenter de 10% sa masse salariale (à inflation quasi nulle, 1,14% aux US) est le signe d’une incroyable puissance financière mais surtout d’une confiance terrible en l’avenir de ses produits.

Google veut mettre la pression sur ses concurrents « recruteurs » : comme Facebook par exemple mais plus largement toutes les entreprises qui se battent pour attirer les meilleurs . Une telle mesure -largement communiquée- ne passe pas inapperçue. J’imagine le nombre d’entretiens de fins d’année qui vont se finir par « Vous me donnez 4%, merci mais Google donne 10% à tout le monde, je crois que je vais devoir aller voir ailleurs… »

– Google signifie à ses collaborateurs que l’entreprise tient à eux. Le message est clair. Il signifie : « bravo pour tout ce que vous avez fait (1000 €) » et  » continuez, on croit en vous (+10%) »

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