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tendances et analyses des méthodes ressources humaines

Sephora. Blog Buster 2010 : And the winner is …

Ca y est, le jury de la 2ème édition du Blog Buster Séphora Attitude a délibéré.

J’étais dans le jury, et je peux témoigner de la difficulté de départager la trentaine de films tous aussi créatifs, passionnés et professionnels qui concourraient.

Je suis arrivé dans ce jury un peu comme une fleur, puisque j’avais 3 jours auparavant quitté L’Oréal pour me consacrer à meilleures-entreprises.fr. Imaginez-vous ! Un RH L’Oréal qui vient évaluer les créations des équipes Séphora, filiale du concurrent LVMH ! Extraordinaire ! Merci mille fois à Séphora de m’avoir fait cette honneur et cette confiance.

Bref, j’ai pris un plaisir fou et me suis émerveillé. Du projet bien sûr, mais surtout de toutes ces créativités exprimées de façons si intenses. Chaque film venait colorer un tableau qui prenait progressivement forme.

Je connaissais un peu les magasins… Mais j’ai découvert un environnement nouveau et une culture d’entreprise bien à elle.

Une impression de « plaisir » revenait sans cesse.

Plaisir des équipes à fabriquer ses films. Des films fait sans allocation de budget, et pourtant très professionnels et de grande qualité (je vous laisse les juger en les regardant sur le blog de Séphora).

Je m’imaginais les équipes se retrouver après les horaires de travail (forcément car la plupart sont tournés dans les magasins !), fabriquer un scénario, créer des personnages, répéter, tourner, re tourner, re re tourner…jusqu’à que ce soit parfait)

Plaisir des collaborateurs à travailler dans cet univers de la beauté, de produits de grandes qualité, de belles marques. Il faut voir comme toutes (et même tous) regardent émerveillés, touchent, sentent, maquillages, parfums, crèmes…

Plaisir à satisfaire toujours davantage le client. A s’occuper de lui. La plupart des films mettent en scène des clients chouchoutés, devenant même les personnages principaux de l’histoire.

Plaisir dans les relations. Chaque film montre une grande simplicité des rapports dans les équipes et une forte proximité des collaborateurs avec l’entreprise (j’avais l’impression qu’ils étaient dans les magasins comme chez eux !)

Plaisir à rencontrer des personnalités entrainantes, souvent drôles, parfois coquettes, toujours attentionnées, et surtout, extrêmement appliquées dans leurs rôles.

Voilà mes ressentis, je vous laisse vous faire vos avis (blog de Séphora)!

Bon, il ya quand même fallu évaluer les films et nommer les gagnants. Alors les voici!

Gagnant BlogBuster 2010 : Magasin de Valence (voir la vidéo)

Prix du siège : Direction de la Supply Chain (voir la vidéo)

Prix Spécial du Jury : Magasin de Nantes (voir la vidéo)

A l’année prochaine !

Sephora. Challenge "Blog Buster" ou la communication RH du présent

Je sors de Séphora où j’étais invité pour participer au jury France du Challenge Blog Buster 2010. Ex L’Oréal, vous imaginez le plaisir que j’ai eu à me retrouver en ces lieux 🙂

Le Challenge Blog Buster c’est une initiative toute simple et assez géniale.

Simple : les collaborateurs européens de Séphora fabriquent un film de 3 minutes illustrant la culture de leur entreprise (la « Séphora Attitude »). Sans budget alloué, juste avec leurs créativités, humours, sérieux. Bref, leurs Talents.

Géniale car l’impact est fort en interne ET en externe.

Le plaisir que j’ai pris à regarder toutes ces vidéos était à la hauteur de celui qui transpirait des équipes de Séphora. L’impact positif sur la motivation et la cohésion interne était palpable !

En terme de communication externe, on assiste à une véritable rupture.

Par principe, aucune entreprise ne laisse ses collaborateurs le soin de fabriquer directement son « image employeur ».

Tous les RH et employeurs savent bien que leurs collaborateurs sont les 1ers acteurs de leur réputation.

Mais rares sont ceux qui en acceptent la réalité, très rares ceux qui en tirent les conséquences, et très très rares sont ceux qui osent prendre des initiatives sur ces sujets (risqués, il faut bien reconnaître).

Et au final, chacun reste bien au chaud derrière son beau site web corporate (qui ne permet plus qu’aux clients de vérifier qu’ils ont affaire à une boite qui existe vraiment…), en espérant que dehors, sur un truc qu’on appelle Internet, il ne se dit pas trop de méchancetés sur des trucs que les jeunes appellent forums, blogs, réseaux sociaux, sites de notations…

L’audace de Séphora consiste donc à prendre cette initiative, proposer un cadre professionnel, puis laisser la communication s’opérer directement entre les collaborateurs et les futurs candidats (toutes les vidéos sont sur le blog de Séphora).

Voici à mon sens l’illustration des nouveaux enjeux de la « marque employeur ».

Ils sont  passés de « je dois véhiculer une image parfaite pour attirer les meilleurs » à « je dois me faire mieux connaître pour rencontrer les candidats adaptés« .

Et puis surtout, quelle preuve de confiance exprimée par Séphora envers ses collaborateurs !

Assystem. Quel engagement en faveur du handicap ?

Vous faite partie d’Assystem ? Évaluez votre entreprise en suivant ce lien.

Depuis 3 ans, Assystem s’engage de manière active en faveur de l’emploi de personnes handicapées. La création en 2007 de la mission handicap d’Assystem a marqué le début d’un engagement, en partenariat avec l’Agefiph, pour la mise en place d’une politique d’accueil  et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

En 2010 Assystem a renouvelé cet engagement, avec la signature d’une 3ème Convention de partenariat avec l’Agefiph, et manifeste ainsi sa volonté de pérenniser la politique handicap du groupe.

L’engagement d’Assystem en partenariat avec l’Agefiph est basé sur 4 axes principaux

  • -L’intégration de nouveaux salariés handicapés, avec depuis 2 ans, le recrutement d’une trentaine de personnes ainsi que l’accueil de 15 stagiaires et alternants.
  • -Le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
  • -L’information et la sensibilisation des collaborateurs et managers, via une communication sur le handicap et les actions menées en interne.
  • -Le développement de la sous-traitance avec le milieu protégé (prestations de service comme l’entretien des locaux, des espaces verts, la reprographie…).

Des mesures facilitatrices et incitatives sont mises en place :

  • -Accès à un espace intranet dédié à l’actualité sociale et juridique du handicap
  • -Prise en charge des frais de déplacement et d’aménagements de poste pour les salariés handicapés
  • -Accompagnement de la vie au travail et des bilans professionnels annuels spécifiques
  • -Mise en place de modules de formation sur le handicap pour l’ensemble des salariés.

Les résultats sont encourageants puisqu’Assystem compte aujourd’hui 1,8% de salariés handicapés (contre 0,58% de moyenne dans l’ensemble du secteur).

Mais aujourd’hui des freins internes et externes subsistent :

  • -La difficulté d’embaucher des salariés handicapés  à Bac + 5 (due au très faible nombre de personnes handicapées qui atteignent ce niveau d’études)
  • -La méconnaissance encore trop importante du handicap chez les collaborateurs et managers en interne
  • -La difficulté matérielle d’aménagement de certains poste (les collaborateurs sont couramment amenés à travailler dans les locaux de ses clients).

Maximo. La réputation vaut plus cher que la pire des condamnations judiciaires

(Vous faîtes partie de Maximo ? Évaluez votre entreprises ici)

Dans le métier de la télévente, certaines entreprises demandent à leurs opérateurs de changer de prénom.

Certaines entreprises le font pour protéger l’anonymat de leurs salariés, d’autres pour utiliser des prénoms plus vendeurs…

Et quand on suggère / demande / impose à Mohamed de s’appeler Alexandre, cela devient une affaire nationale que l’on prend plaisir à étirer le plus possible en la liant au débat sur l’identité nationale. C’est ce que fait Faouzi Lamdaoui, ex-secrétaire national du PS à l’égalité, en jugeant cette mésaventure révélatrice « des dégâts provoqués par le mauvais débat sur l’identité nationale ».

Il a raison de mettre son grain de sel : quitte à ne servir à rien, il fait au moins référencer son nom dans Google

Mais voilà qu’avec cette histoire, Maximo, entreprise de 2500 salariés dont l’activité est la livraison d’alimentation à domicile, devient soudainement le symbole de la discrimination française.

Impossible de savoir la vérité à ce stade.

Mais ce qui est vertigineux, c’est de s’imaginer la vitesse d’une phrase dite rapidement par un manager à un jeune stagiaire -en l’occurrence Mohamed.

Et cette phrase de créer une spirale médiatique invraisemblable avant même que le moindre jugement ne soit rendu.

Il suffit de voir le titre à charge d’un article de l’Express : « prénommé Mohamed, son entreprise lui demande de s’appeler Alexandre » !

http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/prenomme-mohamed-son-entreprise-lui-demande-de-s-appeler-alexandre_925549.html#XTOR=EPR-729

Alors heureusement, on peut aussi lire le communiquer de Maximo en home page de son site. Il reflète la peur qui anime Maximo alors même qu’aucun jugement n’est encore rendu.

En terme de discrimination, c’est la justice populaire qui prévaut.

Car pour une entreprise, la réputation vaut souvent bien plus cher que la pire des condamnations.

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Orange France Télécom. Et ça continue…

A peine arrivé, c’est Stéphane Richard (le PDG) qui se fait passer au crible après ue interview au Figaro, certes  un peu maladroite

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Canal+. Quel temps de travail pour les cadres ?

Depuis 2006, l’organisation du temps de travail des cadres est régie par un accord appelé « accord cadre autonome ». Cet accord précise les modalités d’organisation du temps de travail de cette catégorie de personnel au sein de Canal+.

Aujourd’hui, cet accord est battu en brèche par la DRH…

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Rhodia. Les salariés detiennent désormais 6,5% du capital

L’offre d’actions réservée aux salariés lancée par Rhodia en juin dernier a été souscrite par 45% des effectifs du Groupe dans 13 pays. L’augmentation de capital a entraîné l’émission de 3 millions d’actions nouvelles pour un montant de près de 38 millions d’euros. Cette émission porte à 104 495 997 le nombre d’actions composant le capital de Rhodia.

« Le taux élevé de participation et la sursouscription témoignent du succès de l’opération et de la confiance des salariés dans l’avenir du Groupe », a commenté Yolène Coppin, Directrice Générale Adjointe Ressources Humaines de Rhodia.

Les collaborateurs de Rhodia détiennent au terme de cette opération 6,5% de son capital contre 3,7% auparavant.

Chimiste, leader dans ses métiers, Rhodia est un groupe industriel international, résolument engagé dans le développement durable. Le Groupe met la recherche de l’excellence opérationnelle et sa capacité d’innovation au service de la performance de ses clients. Articulé autour de six entreprises, Rhodia est partenaire des grands acteurs des marchés de l’automobile, de l’électronique, de la parfumerie, de la santé, de la beauté, de la détergence, des produits industriels et de grande consommation. Le Groupe a réalisé un chiffre d’affaires de 4,03 milliards d’euros en 2009 et emploie aujourd’hui environ 13 600 personnes dans le monde. Il est coté sur Euronext Paris.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur notre site web http://www.rhodia.com/

Continental. Réduction des salaires et suppression des RTT

Comme les salariés de General Motors à Strasbourg en juillet, ou encore ceux du site Continental de Clairoix en 2007, les salariés de Continental Midi Pyrénées approuvent un plan de la direction visant à réduire le coût du travail en échange de garanties sur l’emploi.

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Xerox. 1ère femme noire à la tête d'un grand groupe US

Ursula Burns vient de devenir la 1ère femme noire à diriger un groupe du S&P100 (100 plus grosses entreprises US).
Mais c’est aussi la 1ère femme à succéder à une autre femme à la tête d’une de ces entreprises (Anne M. Mulcahy).

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Et c’est chez Xerox, l’inventeur de la reprographie, que ça se passe.

Il y a 2 ans, Solenne avait déjà écrit 2 articles montrant les initiatives Xerox en matière de parité et de promotion des femmes (ici et ). L’association X’Elles chargée de la promotion de la carrière des femmes symbolisait déjà cette volonté.

Ursula Burns est effectivement le fruit d’une politique de promotion interne ambitieuse puisqu’elle fait toute sa carrière chez Xerox et y a gravi les échelons depuis 30 ans, en commençant par stagiaire, juste après avoir obtenu son diplôme.

Elle est successivement responsable du développement de différents produits, de la gestion de la production et de la chaîne d’approvisionnement.

Puis elle devient présidente de la division Xerox business group qui comprend la recherche, le développement, le marketing.

Enfin,en 2009, elle entre au conseil d’administration et Anne Mulcahy la nomme directrice générale.

Total. Investissements dans le solaire

Le géant pétrolier souhaite racheter les parts d’EDF Energies Nouvelles réparties dans leur filiale commune spécialisée dans l’énergie solaire photovoltaïque. Ils détiennent chacun 50% de Tenesol.

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