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Catégorie : 2. Pratiques des entreprises Page 2 of 42

Les RH sont une femme blanche de 47 ans

femme

C’est un des enseignements d’une étude HRxAnalysts, What HR Thinks and Feels: The 2011 HRxAnalysts Psychographic Survey of HR Professionals.

Le RH sont une femme blanche de 47 ans, très diplômée. Cette femme est mariée, a des enfants, un animal domestique (mais pas un chat).

Les RH sont la seule fonction de l’entreprise à grande majorité composée de femmes, puisque elles en occupent 2/3 des postes exécutifs.

2 façons très différentes de considérer  les choses :

1/ « Fonction qui se féminise, fonction qui se paupérise ».

En rv commercial pour meilleures-entreprises.fr avec un DRH d’une entreprise du CAC40, croyez-le ou pas, c’est ce que j’ai entendu. Les filières RH n’attirent pas beaucoup (et de moins en moins) les hommes : 80% de femmes en moyenne dans les masters. Cela reflète et augure de la configuration des départements RH en entreprise. Sans aller jusqu’au point due vue radical de ce DRH (homme, évidemment), on peut arguer que le déséquilibre de représentation d’un genre dans une fonction est un mauvais signe. Le signe que sa mission et son rôle dans le fonctionnement dans l’entreprise se réduit ou en tout cas se stéréotype. Cela l’affaiblit. Mais ce qui est vrai pour la féminisation est vrai pour la masculinisation.

2/ Un symbole de réussite sociale et professionnelle

Comme le décrit John Sumser ici, la réussite des femmes dans cette fonction RH symbolise un mouvement qui conduit inexorablement les femmes « de chez elles à des postes à fortes responsabilités ». Les hommes ne sont plus les seuls preneurs de décisions. Le stéréotype vole en éclats.

Areva. 30 heures de formation par an et par salarié

La direction d’Areva a signé avec la FEM (Fédération européenne des métallurgistes) un accord sur la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) au sein du groupe en Europe, vendredi 1er avril 2011, annonce le groupe dans un communiqué. Cet accord concerne quelque 35 000 salariés répartis dans six pays (Allemagne, Belgique, Espagne, France, Royaume-Uni, Suède). Il « prévoit des mesures pour faciliter le développement professionnel et la mobilité interne de chaque salarié », indique la direction.

Le texte prévoit notamment la création d’un observatoire des métiers européen, qui doit permettre de « donner de la visibilité aux salariés sur l’évolution des métiers et des compétences dans le groupe » et « faciliter la construction de leur plan de carrière ». Dans ce but, l’accord fixe, en outre, un objectif de « 30 heures de formation par an et par salarié ».

Le texte vise également à favoriser « le transfert de compétences vers la nouvelle génération et l’intégration des jeunes et des demandeurs d’emploi », par le biais de « nombreuses missions de stages et d’alternance ».

Les dispositifs prévus par l’accord doivent aussi « favoriser la mobilité interne en la considérant comme un levier de progression professionnelle » et « assurer l’équité dans l’évolution professionnelle, avec une attention particulière pour les seniors ».

Enfin, le texte s’attache à « favoriser l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle en proposant un environnement de travail favorable à la conciliation du développement de carrière et de la vie professionnelle ».

Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord européen sur l’égalité des chances, signé en 2006 avec la FEM et renouvelé en mars 2010.

Veolia Environnement. Le rapport de la situation des salariés étrangers de Véolia en France.

Veolia Propreté, filiale du groupe Veolia spécialisée dans la gestion des déchets, vient de publier sur son site internet son premier rapport sur la situation de ses salariés étrangers en France, en 2010. « On raconte beaucoup de choses erronées sur les salariés étrangers en France. Souvent cela vient de ce que les entreprises ne parlent pas ou trop peu du sujet, elles devraient prendre l’initiative de parler de cette réalité », explique Pascal Decary, DRH de Veolia Propreté, dans « Les Échos » datés du mercredi 31 mars 2011. On apprend dans ce rapport d’une douzaine de pages que l’entreprise compte 11 % de salariés étrangers de 82 nationalités différentes sur un effectif total de 23 300 salariés en France (78 000 dans le monde). Plus des deux tiers d’entre eux travaillent en Île-de-France.

Le document permet surtout de mettre au jour plusieurs caractéristiques des salariés étrangers de Veolia Propreté. D’abord, les femmes sont moins représentées parmi les travailleurs étrangers que dans l’effectif global de l’entreprise (7 %, contre 17 %). Ensuite, c’est une population plutôt moins qualifiée, puisqu’elle compte 91 % d’ouvriers, contre seulement 67 % pour l’ensemble des salariés. De même, seuls 3 % des salariés étrangers occupent des fonctions d’encadrement, alors qu’un salarié sur dix de l’entreprise est cadre. En revanche, les salariés étrangers bénéficient tout autant que leurs collègues de contrats stables : ils sont 97 % à disposer d’un CDI (contre 96 % pour la population générale).

Le rapport fait aussi état des « bonnes pratiques » de Veolia Propreté en matière de recrutement : le groupe utilise un outil de recrutement qui « garantit un égal traitement » de toutes les candidatures. En particulier, cet outil comporte un « module non verbal » qui permet d’identifier les compétences de personnes ne maîtrisant pas la langue française. La totalité des procédures de recrutement réalisées en Île-de-France en 2010 l’ont été avec cet outil. L’objectif pour 2011 est d’étendre son usage à 100 % des recrutements dans l’ensemble des régions et des filiales du groupe.

L’entreprise rappelle également dans ce document qu’elle a mis en place une procédure spécifique de recrutement pour les étrangers, en vue de limiter l’embauche de salariés en possession de faux papiers. Ainsi, lorsque Veolia Propreté envisage le recrutement d’une personne de nationalité étrangère, une demande préalable est envoyée à la préfecture pour faire authentifier le titre de séjour. Une charte de bonnes pratiques a également été signée avec les sociétés de travail temporaire pour éviter le recours à des travailleurs sans papiers.

Cependant, Veolia Propreté s’engage aussi pour ses salariés en situation irrégulière : les collaborateurs qui répondent aux critères de l’admission exceptionnelle au séjour, dont celui de « régularisation par le travail », sont accompagnés par l’équipe RH dans leurs démarches administratives. Ainsi, en mars 2010, l’entreprise avait participé à une initiative commune entre syndicats et employeurs en vue de définir des critères de régularisation « précis et objectifs » pour les salariés dépourvus de titre de séjour ou d’autorisation de travail

http://www.veolia-proprete.com/veolia/ressources/files/1/1759,salaries-etrangers-veolia-proprete.pdf

Source : AEF

Safran. Hausse des salaries de 3%

« Pour la première fois depuis la création du groupe en 2005, l’ensemble des sociétés du groupe Safran ont signé des accords salariaux « , se félicite le groupe Safran, mercredi 23 mars 2011, à l’issue des NAO (négociations annuelles obligatoires) 2011. Selon la direction du groupe, « les accords conduisent à une hausse des rémunérations de l’ordre de 3 % au sein du groupe, dont 2,75 % au titre des augmentations générales et individuelles ». A l’inverse, en 2010, aucun accord salarial n’avait pu être trouvé dans aucune des sociétés du groupe en France (AEF n° 132456). L’année 2010 était une année pre-électorale pour les organisations syndicales du groupe. Lors de ces NAO 2011, les élections s’étaient déjà déroulées dans la plupart des sociétés du groupe. Au sein de Snecma, principale société du groupe, la quasi-totalité des premiers tours de scrutins se sont déroulés le 27 janvier 2011 pour les élections des membres des CE et des DP.

A l’issue de ces premiers résultats, trois syndicats conservent à ce jour leur représentativité à Snecma, la CGT (33 % des voix), la CFDT (26 % des voix) et la CFE-CGC (24 % des voix). Un dernier scrutin doit toutefois se tenir fin mars 2011 sur le site de Snecma Châtellerault, avant la prise en compte des résultats de ces élections par le groupe au titre de la représentativité syndicale pour la période 2011-2015, en application de la loi du 20 août 2008.

La signature de ces accords salariaux illustre, selon Safran : « une nouvelle dynamique sociale en 2011 », après la signature d’un accord sur la prévention du stress au travail, le 19 janvier 2011 (AEF n° 144397). Selon les informations d’AEF, la négociation sur la GPEC, qui a débuté en 2009, serait sur le point d’aboutir avec un ultime projet d’accord qui devrait être prochainement ouvert à la signature des organisations syndicales du groupe (AEF n° 143533).

Safran annonce également une hausse de 30 % des recrutements prévus pour l’ensemble du groupe, en France, sur l’année 2011 avec 1 300 recrutements programmés contre un millier de recrutements en 2010. 80 % de ces embauches concernent des cadres et ingénieurs, un chiffre équivalent au niveau de l’année 2010. Parallèlement, Safran accueillera 2 000 stagiaires en France en 2011.

Vente-privee.com. Rencontrez le PDG !

L’interview de Jacques-Antoine Granjon, PDG de vente-privee.com

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IBM. Distribution d'actions gratuites pour tous. Enfin presque…

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Sam Palmisano, CEO d’IBM, a annoncé, le 18 janvier 2011, l’attribution de 1000 $ en actions d’IBM Corp pour chaque salarié d’IBM à travers le monde.

Cette distribution ne se fera pas par des stock options mais une distribution gratuite d’actions.

A noter que la comme de 1000 euros est fixe et la même pour tous les salariés du Groupe IBM et ce, quelque soit son salaire ou son pays : cela favorisera donc les salariés de pays émergents (dont les salaires sont en général indexés sur le coût de la vie local).

Tout le monde en bénéficie donc. Tout le monde, sauf une catégorie de salariés : ceux dont la performance est faible.

Règle du jeu : les salariés évalués deux fois 3 (la mauvaise note chez IBM) entre 2007 et 2010 seront donc exclus de la distribution.

Au total, ce seront donc environ 400 millions de $ qui seront distribués aux salariés.

Après, à chacun de dire si -sur le fond- il est bien ou non d’associer davantage les salariés aux intérêts du Capital.

Comment améliorer la productivité des femmes qui ont leurs règles ?

1_menstruation_machineCrédit : Design Interactions RCA : Hiromi Ozaki

Un employeur norvégien a récemment obligé ses salariées à porter un bracelet rouge lorsqu’elle ont leurs règles ! (je n’arrive pas à savoir qui c’est… c’est un peu frustrant)

Motif : justifier de plus fréquents passage aux toilettes, et en créant une pression, améliorer la productivité.

C’est en réalisant une étude sur la productivité que le syndicat Norvégien Parat s’est rendu compte de cette pratique invraisemblable.

«L’étude affirme que les entreprises sont en train de devenir obsédées par la productivité perdue à cause des employés passant trop de temps à répondre aux appels de la nature», explique le Daily Mail.

Cette idée ne manque pas de mauvais goût, mais pour aller jusqu’au bout, j’invite le patron de cette entreprise à se procurer cette machine à menstruations.

Inventée par une artiste japonaise du Royal College of Art de Londres -Hiromi Ozaki- elle procure via un système de chocs électriques et une poche de sang, les effets et les sensations éprouvées par les femmes lors de ce moment de leur vie.

Retrouvez-la sur le blog Sputniko.

Ou ici en vidéo (c’est assez réaliste donc c’est un peu choquant. Espérons donc que cela choquera jusqu’en Norvège !)

Menstruation Machine – Takashi’s Take from Sputniko! on Vimeo.

Rhodia. Le recyclage de terres rares, c'est quoi ?

Leader mondial des formulations à base de terres rares, Rhodia vient de mettre au point un nouveau procédé de récupération et de séparation des terres rares contenues dans les lampes basse consommation usagées. Issue des programmes de recherche menés par Rhodia depuis de nombreuses années sur le cycle de vie de ses produits, cette filière originale de recyclage des poudres luminophores ouvre de nouvelles perspectives environnementales et économiques à l’échelle européenne.

Une fois collectées puis triées, les lampes usagées sont à ce jour traitées par des sociétés spécialisées qui en valorisent ensuite les différents composants (verre, métaux, plastiques, mercure). Les poudres luminophores, concentrées en terres rares, sont quant à elles mises en décharge. Grâce au nouveau procédé développé par Rhodia, elles pourront désormais être recyclées dans les usines du Groupe à Saint-Fons (69) puis à La Rochelle (17), cette dernière détenant un savoir-faire unique en Europe en matière de séparation des terres rares.

« Alors que la demande mondiale en terres rares connaît un essor supérieur à 6% par an, ce projet ouvre la voie à de nouvelles sources de terres rares directement adaptées aux besoins du marché. Cette filière devrait être opérationnelle dès le premier trimestre 2012 et permettre à terme la création d’environ 25 emplois directs au sein du Groupe » explique Frédéric Carencotte, Directeur Industriel de Rhodia Rare Earth Systems en charge des projets de recyclage. « Ce projet, qui vise par ailleurs à limiter l’utilisation de cette ressource, illustre l’engagement de Rhodia en faveur d’un développement toujours plus durable ».

Acteur clé du marché des terres rares, Rhodia développe de nombreuses innovations entrant dans des applications de la vie quotidienne (écrans plats, lampes à faible consommation d’énergie, dépollution automobile, optique de haute précision…)

Poralu Marine. Des salariés satisfaits

Les 120 salariés de Poralu Marine (équipements portuaires haut de gamme) ont été consultés lors d’une enquête de satisfaction interne.

Objectifs : connaître les ressentis des salariés afin de définir et optimiser la politique de Ressources Humaines.

A noter que 80% des salariés ont choisi de répondre au questionnaire de façon nominative.

D’habitude, les questionnaires sont anonymes. Le fait de répondre de façon nominative montre la confiance qu’on les salariés en leur management !

Ce qui ressort du questionnaire, c’est que 90% des salariés déclarent réaliser un travail intéressant et motivant et participer ainsi à la satisfaction du client et au développement de l’entreprise.

Et 96% se déclarent fiers de travailler pour Poralu Marine.

Dans les actions mise en place par les Ressouces Humaines, j’ai pu noter ce concept « Poralu Spirit » dont le slogan est « Le plaisir partagé précède la performance ».

Il n’est pas très fréquent -et c’est dommage- que les politiques RH parlent de « plaisir« .

Rhodia. Quelle politique salariale en 2011 ?

La Direction de Rhodia annonce la signature de l’accord de la politique salariale du Groupe en France pour l’année 2011. Cet accord a été signé par l’ensemble des organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO) à l’issue de trois réunions de négociation.

L’accord comprend, entre autres, les dispositions suivantes :

  • Une augmentation moyenne de 3,10% (augmentations collectives et individuelles) pour les salaires mensuels inférieurs à 3000 euros ;
  • Un budget d’augmentations individuelles de 3,50% pour les salaires mensuels supérieurs à 3000 euros. Ceci prend en compte les efforts consentis par cette population en 2009.

Des dispositions complémentaires portant par exemple sur la revalorisation des salaires minima des jeunes ont également été adoptées.

Cette signature illustre à nouveau la qualité du dialogue social qui prévaut au sein du Groupe.
Chimiste, leader dans ses métiers, Rhodia est un groupe industriel international, résolument engagé dans le développement durable. Le Groupe met la recherche de l’excellence opérationnelle et sa capacité d’innovation au service de la performance de ses clients. Rhodia est partenaire des grands acteurs des marchés de l’automobile, de l’électronique, de la parfumerie, de la santé, de la beauté, de la détergence, des produits industriels et de grande consommation. Le Groupe a réalisé un chiffre d’affaires de 4,03 milliards d’euros en 2009 et emploie aujourd’hui environ 13 600 personnes dans le monde. Il est coté sur Euronext Paris.

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