ChooseMyCompany – Page 72 – Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Global Concept. Briser les tabous sur le handicap.

On 18 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Global concept, leader des télécoms de proximité pour les TPE/PME affirme son engagement auprès des personnes handicapées.

Ses actions :

– Une brochure de sensibilisation à destination des collaborateurs

– Une rubrique « handicap » dans le portail RH de l’intranet du groupe

Dans son approche, le groupe essaie de tordre le cou aux idées reçues à travers un jeu de questions/réponses dans lequel une série d’aprioris est listée avec, pour chacun d’eux, une riposte concrète. Exemple: « une entreprise non accessible peut recruter des personnes handicapées car tous ne nécessitent pas d’aménagements spécifiques »…

De par son histoire, Global Concept revendique le fait de placer les talents au dessus de toute autre considération (origine, niveau d’étude…).

C’est sans langue de bois que le groupe présente les handicap sous ses différentes formes souvent ignorées comme le handicap psychique ou celui lié à des maladies invalidantes comme le diabète, les problème cardio-vasculaires, certaines allergies…

AKKA Technologies : Ski, Fun and Recrutement.

de Laurent

On 17 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

AKKA Technologies, une société de conseil en hautes technologies, organise pour la 9éme année consécutive le challenge AKKA. 150 étudiants sélectionnés seront invités à passer 3 jours à Serre-Chevalier.

Au programme: découverte des métiers et de l’activité du groupe, échanges avec des managers du groupe et surtout ski et détente. C’est aussi l’occasion de se faire connaitre par les managers et de « personnaliser » son CV.

Pour pouvoir participer, il faut être en dernière ou avant dernière année d’école d’ingénieur ou de commerce, en troisième cycle en ingénierie, ou bien fraichement diplômé de l’un de ces cursus.

Les 150 chanceux sont retenus par un jury interne,à partir des CV, du quizz et des questions rédactionnelles recquis pour postuler. L’année dernière plus de 1600 personnes ont postulé.

Je vois au moins 3 avantages à cet événement :

–« chouchouter » les hauts potentiels et donc être en bonne position pour les recruter

– Développer la marque employeur de l’entreprise. On ne doute pas que ça plaise aux étudiants, c’est fun, sportif et détendu. Une ambiance conviviale pour découvrir une entreprise et ses managers

– Créer une base de donnée importante de candidatures

J’allais oublier de préciser qu’AKKA Technologies fait les choses en grand: Luc Alphand est la « guest star » de ce séjour.

Auchan. Entrainez-vous à l'entretien de recrutement !

de Laurent

On 16 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, 4. Conseils "Emploi"

Auchan propose un service inédit et original : un entrainement à l’entretien d’embauche.

Sur talent.auchan.fr, un recruteur virtuel vous fait passer un entretien d’embauche, les questions sont adaptées au poste que vous choisissez parmi une liste.

Ce qui m’a vraiment plu, c’est qu’Auchan cible ce service pour des métiers qui n’ont justement pas l’habitude de ce livrer à cet exercice difficile. Ainsi, si vous êtes poissonnier, boulanger, pâtissier, boucher, agent de sécurité, technicien de maintenance, hôte de caisse (vous apprécierez le masculin !), opticien, pharmacien…ce service est pour vous ! Pour les autres, je suis certaine que vous trouverez un moyen de participer quand même.

L’entretien est filmé, ainsi vous pouvez juger vous-même de votre prestation. C’est simple mais il fallait y penser.

C’est toujours un sacré choc de se voir filmé, une épreuve même, mais rien de tel pour avoir conscience de l‘image que l’on renvoie. Vous pouvez recommencer autant de fois que vous voulez. Il suffit juste d’avoir une webcam ! Et pas de danger Auchan ne vous espionne pas …

Quelques exemples de questions posées par le recruteur virtuel :

– « Pouvez-vous me citer des situations dans lesquelles vous avez preuve de conscience professionnelle ? »

– « Pouvez-vous nous décrire une situation que vous avez vécue et qui vous a rendue fière ? »

– « Avez-vous déjà relevé un défi ? si oui, pouvez-vous nous en parler ? »

Bravo pour cet outil qui sera utile aux candidats, à mon avis, bien au-delà des « postulants Auchan ».

L’histoire ne dit pas si les RH de Auchan reformulent les mêmes questions… Ce serait un peu facile, mais en même temps, cela récompenserait les plus studieux…

Un petit retour à l’école ?

Entretien de Fin d'Année. Conseils.

de Laurent

On 15 décembre 2008

dans 4. Conseils "Emploi"

C’est la saison.

Pour certains, c’est l’entretien de fin d’année ou de développement, pour d’autres, c’est l’entretien d’évaluation. il y a même la « Personal Development Review », ou encore l’entretien de début d’année…

Derrière ces diverses appellations, le concept est à peu près toujours le même : faire un bilan de l’année écoulée, et préparer l’année qui s’annonce. Il y aussi l’annonce des éléments de rémunération.

Voici quelques conseils pour préparer et « réussir » au mieux ce moment si important, qui finalement, est rarement une partie de plaisir.

Cet entretien est le vôtre. C’est le moment ou l’on ne parle que de vous. Il faut donc en profiter pour obtenir le maximum de retour (le fameux « feedback ») sur votre performance, et comprendre au mieux comment vous êtes perçu par votre manager. Mais aussi pour faire reconnaître vos résultats et exprimer vos attentes et ambitions.

Avant l’entretien.

1. Récupérez les objectifs qui vous avaient été assignés, soit lors du précédent entretien d’évaluation, soit lors de votre embauche, ou même en utilisant votre description de poste. Si vous n’avez rien, c’est plus difficile, mais tentez de définir les grandes lignes et responsabilités de votre poste. Puis définissez les critères qui permettraient de dire si vous maîtrisez vos responsabilités.

2. Faites la liste des éléments factuels, si possible mesurables, qui montrent que vous avez atteint vos objectifs. Si certains objectifs ne sont pas atteints, préparez vos explications.

3. Faites la liste de vos forces et de vos domaines d’amélioration. Ils peuvent être techniques ou comportementaux. Certaines entreprises diffusent des listes de compétences clés attendues. Récupérez la liste et positionnez vous par rapport à elles. En général, c’est votre manager qui vous débriefera. Mais vous pouvez commenter et proposer d’autres points.

4. Réfléchissez à de nouveaux objectifs, ou responsabilités pour l’année prochaine. Encore une fois, votre manager devrait vous les proposer d’abord, notamment en fonction des évolutions du poste et des orientations du business. Mais en général, l’initiative en ce domaine est fortement appréciée. Un objectif doit répondre à quelques critère : Spécifique (clair et compréhensible), Mesurable, Atteignable (mais ambitieux), Réaliste (inscrits dans un projet global), Temporellement défini. Les consultants appellent ça des objectifs SMART… Il faut dire que c’est pratique.

5. Réfléchissez à vos aspirations futures. Plutôt à moyen et long terme. C’est très important de donner la vision plus claire possible sur les orientations que vous souhaitez donner à votre carrière. Les managers, et surtout les RH aiment avoir une idée assez claire de vos projets. L’objectif n’est pas forcément de leur plaire, mais surtout comprendre comment ça marche pour bénéficier au maximum de ce système. Alors exprimez-vous clairement !

6. Imaginez des actions ou des formations qui -en phase avec vos aspirations futures et vos nouveaux objectifs- vous permettront de progresser sur vos « faiblesses », techniques, comportementales ou managériales. Au-delà des formations externes et souvent coûteuses, pensez aux projets auxquels vous pourriez participer, dans le cadre de votre job, et qui vous intéresseraient (participer à des réunions, présenter de nouveaux projets, passer du temps dans un autre service…). Bref, soyez imaginatif et faites sentir le bénéfice à votre manager. Ce sera très difficile pour lui de refuser de telles initiatives.

Pendant l’entretien.

– soyez factuel.

– trouvez le bon équilibre entre humilité et le fait de bien vendre vos résultats. Faites vous valoir. C’est vraiment le moment.

– Exprimez clairement vos ambitions.

– Soyez exigeant avec votre manager. Il doit à cette occasion expliquer clairement les contours de votre poste, votre mission, vos responsabilités clés, et vos objectifs. Ne laissez pas passer les choses si elles ne sont pas claires. Vous le regretterez après.

– Si vous êtes en désaccord avec certains points, dites le et demandez à ce que ce soit inscrit sur le document ou le compte rendu. Le compte rendu de cet entretien sera très probablement ré-utilisé (pour de bons moments, ou de moins bons). Sachez-le.

– Soyez pro-actif et force de proposition (encore plus si votre manager n’est pas terrible et qu’il ne mène pas très bien cet entretien).

– Écoutez les messages, même si vous n’êtes pas d’accord sur tout. Ils vous aident à mieux cerner votre manager et comprendre ses attentes. Et donc à travailler en bonne intelligence avec lui (avec ses qualités, et ses défauts).

– En général, l’entretien est utilisé pour parler d’argent. C’est très dommage d’introduire ce point à ce moment là. Cela biaise très souvent la discussion. A la fois pour l’attente légitime que cela engendre, et parfois pour la déception qui vient pourrir le dialogue. Sachez que la décision salariale est prise bien avant et il serait naif de penser que votre bilan va influencer la décision à ce moment là. Ainsi, je vous conseille de provoquer une réunion avec votre manager quelques semaines avant cet entretien, genre septembre ou octobre, avant que le budget soit bouclé, et de vous exprimer alors. Après, il sera trop tard.

Enfin, sachez que cet entretien et un moment difficile pour votre manager. Il doit l’avoir préparé également. C’est un exercice assez sensible, voire risqué. Ne sous-estimez pas sa responsabilité dans ce moment là.

Aviva. 450 000 euros pour corriger la discrimination salariale Homme / Femme.

de LoGo

On 14 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Aviva France, le groupe d’assurance et d’épargne long terme, a débloqué une enveloppe de 450 000 euros pour corriger – sur 3 ans- les écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes.

La méthode n’est pas si simple, car il est difficile de comparer des situations individuelles en toute objectivité. Car au-delà de intitulés de poste, l’expérience, l’âge, l’ancienneté sont des facteurs objectifs, parfois contestables, qui peuvent justifier des écarts. Si elle est simple à énoncer, le fameux « à travail égal salaire égal« , est en réalité une notion bien plus complexe qu’il n’y parait.

Du coup, pour corriger les écarts en étant le plus objectif possible, Aviva met en place une méthode. Les RH comparent le salaire médian (niveau de salaire pour lequel il y a autant de salaires supérieurs qu’inférieurs) des hommes avec celui des hommes, pour une fonction donnée.

Pour les écarts individuels de plus de 10%, une analyse plus détaillée de la situation personnelle est réalisée. Elle est censée prend en compte tous les critères pertinents pour apprécier la comparaison avec les salariés ayant le même libellé de fonction (ancienneté dans le groupe, ancienneté dans le poste, tâches réellement effectuées, niveau de responsabilité, etc.).

Les mesures correctrices peuvent s’appliquer en une fois (notamment pour les salariées de + de 55 ans, l’accord le rend obligatoire) ou en plusieurs fois. Ce dispositif concerne toutes les femmes, à temps plein ou à temps partiel (hors commerciales commissionnées). Les premières mesures salariales ont été mises en œuvre en Octobre 2008.

A noter un point particulièrement intéressant : si les femmes sont payées plus que les hommes (« environ une vingtaine de postes » selon le DRH Philippe Achalme), les hommes ne seront pas réajustés. L’accord ne fonctionne que dans un sens !

DELOITTE. Comment ça se passe pour un jeune diplômé ?

de Laurent

On 13 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Management, Salaire & reconnaissance

Posez toutes vos questions concernant Deloitte ici

Deloitte, célèbre cabinet d’audit qu’on ne présente plus. Il fait partie des « Big Four ».

En 2009, un jeune diplômé débutera avec un salaire compris entre 32000 et 43000 euros par an selon son école.

En matière d’intégration, une formation a lieu au Club Med de Djerba. Elle est plus longue et plus poussée pour les auditeurs que pour les consultants.

« Les jeunes diplômés peuvent compter sur un doublement de salaire au bout de quatre ou cinq ans » selon Antoine de Riedmatten, associé responsable du recrutement.

La progression est par grade, environ un par an :

-assistant 1

-senior assistant

-senior 1

-senior 2

-superviseur

-manager

-senior manager

-associé

Il faut en moyenne dix à douze ans pour atteindre le statut d’associé.

La part variable individuelle du salaire et la voiture de fonction arrivent avec le grade de manager.

A l’issue de chaque mission, le collaborateur est évalué par écrit.

Chaque année une « réunion de positionnement » juge de la performance des collaborateurs d’un même grade au sein d’un même service. L’entretien annuel individuel repose sur sur les résultats de cette réunion et les résultats des évaluations par mission.

Recrutements prévus en 2009 : 1100, dont 600 jeunes diplômés. 70% à Paris.

Métiers recherchés : audit 40%, expertise comptable 25%, consulting & risk service 20%, coporate finance 10%, juridique et fiscal 5%.

Galeries Lafayette. Quels avantages salariés ?

de LoGo

On 12 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Les Galeries Lafayette, c’est aussi BHV et Monoprix. Et le groupe propose à ses salariés deux systèmes d’avantage aux choix :

– Une carte nominative Cofinoga. Elle offre des réductions sur tous les produits vendus dans tous les magasins du groupe avec des différentes différentes : 15% pour le textile, 10% pour l’alimentaire, 15% pour la puériculture. Pas de plafond de montant d’achat. La carte Cofinoga est une carte de crédit. La réduction est effectuée à la fin du mois sous forme de remboursement sur le compte Cofinoga du salarié.

– Seconde option, le salarié peut opter pour une carte propre à sa filiale, Monoprix, BHV ou Galeries Lafayette. Les salariés du distributeur dispose alors d’une carte nominative grâce à laquelle 10% de réduction -en moyenne- sont accordés directement en caisse sur tous les achats, là aussi sans plafond de montant d’achat.

Source : Journal Du Net

Yahoo. Le petit guide des parfaits licenciements.

de Laurent

On 11 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Ce qui suit est assez exceptionnel. Valleymag a réussi à récupérer une présentation PowerPoint, transmise aux managers de Yahoo chargés d’annoncer les licenciement à venir (environ 1500).

L’idée de former les managers à l’annonce d’un licenciement (plusieurs en l’occurrence) n’est pas forcément mauvaise. On sait que dans ce genre d’événement l’annonce compte beaucoup, on imagine que la nouvelle est plus facile à « digérer » quand elle a été annoncée avec clarté, écoute, et objectivité.

Mais là, franchement, à la lecture du guide, on comprend que Yahoo recherche l’efficacité, la protection juridique, au détriment de la moindre empathie et respect.

Ce qui surprend le plus, c’est à quel point les managers sont vus comme de vulgaires « messagers », au sens strict à savoir « personne chargée de remettre un message » sans libre arbitre, expression personnelle et émotions.

D’ailleurs, dans la slide « Don’t » (à ne pas faire), on peut suivre ce superbe conseil : « Ne pas engager de discussion personnelle » ou bien encore « Ne pas laisser paraître ses sentiments ».

Il faut aussi bien penser à dire à chaque personne licenciée qu’elle a été « un membre clé de notre équipe »

Si le manager a bien appris son texte, ça donne ça :

» Bonjour Aron » (c’est le nom de l’exemple, il ne manquerait plus que le « messager » le cite en se trompant…)

« je dois te parler de quelque chose de très important, es tu disponible ? J’ai des informations à propos du groupe dont je voudrais te parler personnellement.

Comme tu le sais Yahoo a eu une année difficile et s’est concentré sur la réduction des coûts.

Nous avons du prendre des décisions délicates comme la suppression de postes. Ton poste est supprimé.

J’apprécie ce que tu as fait pour Yahoo. L’important maintenant est que tu te concentres sur ton avenir. »

Aron, quand tu as fini, rentre à ton bureau et remballe tes affaires. Dis moi si tu as besoin d’aide car je dois récupérer ton matériel dans deux heures. »

Il est bien précisé que l’annonce doit durer 15 minutes maximum. Il est précisé que l’annonce peut être faite par téléphone.

Pas un gramme d’humanité, la grande classe !

Xerox. Coup de pouce pour les femmes. SUITE

de Laurent

On 10 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Connaissez vous le « plafond de verre » ? Toute femme qui travaille sait bien que cette jolie métaphore définit la frontière invisible qui la freine dans sa vie professionnelle.

Il y a quelques semaines, j’ai parlé dans le blog de l’initiative intéressante de Xerox : le club X’Elles. Il s’agit d’une association composée de femmes « encadrantes » qui favorise l’évolution de carrière et la place des femmes dans l’entreprise. J’avoue que ça m’a fait rêver. Je me voyais déjà exploser le « plafond de verre », chez Xerox ou ailleurs…

J’ai ensuite été interpelée par le commentaire d’une personne, apparemment femme cadre chez Xerox et qui n’avait jamais entendu parler d’X’Elles et de ses actions (ni ses collègues d’ailleurs…), alors qu’elle est directement concernée.

Je suis alors rentrée en contact avec Hervé Farret, en charge du Recrutement et de la Communication chez Xerox France, qui m’a confirmé l’existence de cette association. Il m’a indiqué : « Le club X’Elles a été lancé en mars 2004, soutenu par la Direction Générale, avec une communication dans le journal interne. Le club X’Elles a même fait l’objet d’un numéro spécial. Le club se réunit une journée par an à l’occasion du marathon La Parisienne ». Beau symbole, mais que reste t-il de ces réunions ?

Le contrat maternité est clairement l’action concrète la plus intéressante. Évidemment, il faut voir ses modalités d’application, mais quand on sait les difficultés rencontrées par les femmes au retour de leur congé maternité ou tout simplement le stress que cela peut engendrer, je me dit que ce type de contrat ne peut que faire du bien.

Quant aux autres actions mises en place depuis 2004, j’espère qu’elles ont porté leur fruits (il faut simplement voir les résultats, comme le nombre de femmes promues a des postes de direction… si vous avez des chiffres, M. Farret, je suis preneuse !). Quoiqu’il en soit, elles sont indéniablement le signe d’une volonté :

– Horaires de réunion de 9h30 a 17h30, pour ne pas pénaliser les femmes qui ont des obligations familiales (ou les hommes, d’ailleurs, non ?)

– Discours de recrutement orienté vers les femmes

– « Guide » d’entretien de suivi de carrière adapté aux femmes

– Mise en place d’indicateurs de suivi de recrutement et de promotion des femmes

Comparé à beaucoup d’entreprises, Xerox affiche une veritable volonté de promouvoir les femmes.

Aujourd’hui, 2 femmes sont au comité exécutif (sur 6 membres…).

Et la PDG s’appelle Anne Mulcahy…

Bruder-Keller. Favoriser l'innovation.

de Laurent

On 9 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Management, Salaire & reconnaissance

Bruder-Keller est une PME alsacienne spécialisée dans la tôlerie fine.

En voyant son chiffre d’affaires chuter dans les année 2 000, son PDG, Roudy Keller, décide de revoir radicalement son organisation industrielle en misant sur les compétences de ses collaborateurs.

Roudy-Keller s’inspire d’une méthode (5S) qui s’appuie sur la capacité d’autonomie des collaborateurs et permet de réorganiser complètement l’espace de travail en obtenant des résultats rapidement.

Dans son approche, Roudy-Keller repère un groupe de collaborateurs prêts à s’impliquer personnellement et à valider chaque étape du projet.

Ensuite la mobilisation est élargie à l’ensemble des collaborateurs. Ils se réunissent régulièrement par groupes de travail, à l’occasion desquels ils font part de leurs difficultés éventuelles et soumettent leurs idées d’amélioration.

3000 heures de formation sont dispensé aux collaborateurs.

Mais surtout, la rémunération des collaborateurs n’est pas en reste dans cette conduite du changement. Quatre fois par an, la performance est récompensée via un système de prime. Cela peut représenter trois mois de salaire pour les plus performants.

Le résultat est très satisfaisant, Bruder-Keller a quasiment doublé son chiffre d’affaires en 5 ans.

Enfin, Roudy Keller a réussi à instaurer une véritable culture de l’innovation, chaque collaborateur participe à son niveau en soumettant régulièrement des idées. Mais comment fait-il pour faire émerger des suggestions en permanence ? Il sort le porte monnaie. Il récompense les plus pertinentes par des primes pouvant aller jusque 200 euros.

Source : « l’entreprise » Novembre 2008