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Catégorie : 4. Conseils « Emploi » Page 2 of 9

Etre payé pour être recruté ? L'anti-crise signée Adequajob

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Sur le marché encombré de l’offre d’emploi, Adequajob décide de venir bousculer les grands Monster, KelJob, Cadremploi, RegionsJob…

Alors il n’y a pas d’autre choix que de rompre avec tout ce qui existe :

– L’offre d’emploi était payante ? Adequajob la rend gratuite.

– Les Job boards se moquent de la réussite du recrutement ? Adequajob en fait son business (entre 1000 et 3000€ le recrutement)

– Le candidat cherchait un job ? Maintenant il cherche un Job + une prime à l’embauche (entre 100 et 500€ pour le candidat recruté)

– Les Job boards ont besoin de commerciaux ? Adequajob rémunère des conseillers externes (vous, moi) capables de recommander ses services à des recruteurs et intéressés à la réussite du recrutement (20 à 30% du CA généré).

Un bon coup de pied aux fesses au modèle de l’Emploi sur Internet.

Un modèle oligopolistique pour l’instant trusté par 3 acteurs (Adenclassified, Monster, Stepstone) aux recettes caverneuses « copiée/collée » de la presse papier : « 1/ Je diffuse ton annonce 2/Tu payes en fonction de mon audience 3/ Je te fais une ristourne si tu en prends plusieurs ».

Adequajob joue la performance à « tout prix ».

Prix pour le succès du recrutement, prix pour le recruté, prix pour l’intermédiaire…

et propose un modèle innovant correspondant enfin aux possibilités du web et aux attentes réelles des recruteurs.

5 questions pour l'entretien de recrutement

Ma petite expérience de DRH me fait dire qu’il y a 5 questions basiques à préparer en vue d’un entretien de recrutement:

– « Que savez-vous sur notre entreprise ? »

C’est pour savoir si vous arrivez en touriste. Ayez préparé au moins 3 questions. Par exemple : 1/ sur les produits (« j’ai vu que vous aviez lancé un nouveau modèle, quels sont les premiers résultats ? »; 2/ sur votre fonction (« j’ai cru comprendre que le marketing était au cœur de la stratégie de votre entreprise : d’après vous, quels sont les grands enjeux du marketing cette année ? ») ; 3/ Sur les possibilités de carrières (« J’ai remarqué que vos collaborateurs restaient longtemps dans votre entreprise, pouvez-vous me donner quelques exemples de parcours dans ma fonction ? »)

– « En quoi ce poste vous intéresse-t-il ? »

Si vous arrivez pour un poste précis, faites le lien avec vos expériences, vos réussites et montrez qu’il correspond à une logique de développement professionnel. Si vous arrivez en « spontané », parlez de votre intérêt pour la fonction que vous exercez, votre volonté de progresser dans votre expertise et posez des questions sur la place de cette fonction dans l’entreprise (son rôle dans la stratégie, son fonctionnement avec les autres fonctions…)

– « Mais vous alors ? Parlez-moi de vous »

Cette question simple est très difficile. Il faut y répondre avec une petite synthèse ultra-rapide et percutante de 1-2 mn maximum. Normalement, le recruteur devrait rebondir et vous emmener détailler une partie. Ne partez pas dans tous les sens. C’est le piège de cette question très générale.

– « Et quand vous ne travaillez pas, vous faîtes quoi ? »

Ne soyez pas fermé à cette question. Découvrez-vous un peu. Ce qui importe le plus, c’est de parler d’un de vos centres d’intérêt avec passion. Choisissez le plus inspirant, et exprimez-vous comme si vous essayiez de convertir votre interlocuteur à votre sport, ou à votre loisir ! Évitez des banalités comme « je voyage beaucoup » ou « je vais beaucoup au cinéma ». Si les voyages ou le cinéma sont votre passion, alors soyez précis et inspirant lorsque vous décrirez les pays, cultures, genres cinématographiques que vous ferez partager à votre interlocuteur.

– Avez-vous des questions ?

Ne dîtes jamais : « pour l’instant, tout est clair, vous m’avez tout bien expliqué. Mais je ne manquerais pas de vous rappeler si besoin ». Le fait de ne pas poser la moindre question vous rend quelconque : on vous a dit des choses, vous avez écouté et vous repartez. Ce n’est pas facile de trouver des questions pertinentes. Mais il en suffit d’une seule. Ne laissez pas filer la discussion. Essayez autant que possible de créer un dialogue.

Mais le plus important, c’est d’être soi même. D’être le meilleur. Mais de soi-même. C’est ce qui fait la différence.

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Aucun rapport.

A l'origine, il y avait le CV. Puis quelqu'un décida d'être efficace

A l’origine, il y avait le CV.

Fine feuille de papier A4 80g, en général blanche, souvent peinte d’une encre noire aux contours Arial 12.

Peu maniable car déchirable, son format 21 cm x 29,7 cm la rendait plutôt encombrante, voire ridicule.

Mais sa plus grande tare restait cette façon statique et creuse de présenter son propriétaire: études, expériences, hobbies. Circulez !

Les recruteurs amateurs de Forest Gump savent que les candidats sont comme les chocolats, on ne sait jamais sur lequel on tombe.

Et que le CV, c’est de l’enrobage façon cacao, et c’est tout. Pour savoir ce qu’il y a dedans, il faut croquer.

Et c’est bien le problème.

Car l’agenda et l’estomac d’un recruteur ne sont ni l’un ni l’autre assez larges pour tout goûter.

Alors l’idée est simple : inventer le chocolat transparent et montrer ce qu’il y a dedans.

En langage pro, ça donne le portfolio électronique.

Plus structuré que le blog perso et plus fin que le profil Viadéo, ce format proposé par l’Ecole Supérieure d’Ingénierie informatique IN’TECH INFO, pourrait être une petite révolution dans le monde du recrutement.

Outre son format électronique et sa capacité de référencement naturel, ce portfolio permet d’exposer un parcours étudiant et professionnel, tout en s’attachant à montrer les réalisations et les compétences acquises. Mais il ouvre un champs plus large, où le candidat exprime des aspirations, des valeurs personnelles, ses projets…

Bien sûr, pour bénéficier pleinement de cet outil, une certaine transparence et ouverture d’esprit sont indispensables. Mais ce qui est très intéressant, c’est que pour y parvenir, cela requiert des candidats maturité et introspection.

De quoi réjouir les recruteurs.

On implore les entreprises de s’ouvrir à davantage de transparence. Mais il est aussi primordial que le candidats sachent se faire connaître le mieux possible de leur recruteur.

La meilleure connaissance mutuelle est la clé des recrutements réussis.

Je vous invite à découvrir quelques exemples de portfolios :

http://www.itinet.fr/afalaise/

http://pixelenbulle.free.fr/portfolio/index.php?menu=0

http://www.itinet.fr/lherard/

http://portfolio.helbi.net/

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Disneyland Paris. Un nouveau parc d'attraction ?

Pour ceux que Mickey intéresse, il y a peut-être des opportunités de job chez Disneyland Paris.
Le groupe de loisirs a annoncé ce mardi une relance de son site de Marne-la-Vallée en partenariat avec Pierre & Vacances, envisageant d’y fonder «à terme» un troisième parc de loisirs. Soit jusqu’à 8 milliards d’euros d’investissements et 70.000 postes créés ou induits…

La suite sur Le Figaro

Entretien de recrutement. Motiver le recruteur

Je viens de lire un billet intéressant sur la manière d’aborder un entretien de recrutement. C’est notre ami de Haut Les Coeurs qui le propose.

En bref, il conseille au candidat de montrer au recruteur que si elle l’embauche, l’entreprise minimisera un certain nombre de risques.

Et ce, en utilisant une technique commerciale éprouvée montrant qu’on accroche plus l’attention de quelqu’un en parlant de risques plutôt que de bénéfices.

Je pense que cette technique est extrêmement risquée pour un candidat à un emploi.

D’abord parce que de façon générale, les entreprises préfèrent les personnalités positives et entreprenantes à celles qui pensent d’abord aux problèmes et aux risques. Il pourrait être disqualifiant de ne pas faire valoir ces qualités (surtout si on les a!).

Ensuite parce que la relation managériale est une relation de confiance à horizons moyen et long termes. L’acte de recrutement diffère de l’achat d’un produit. Il n’est pas fait sur le coup d’un argument commercial. Il est la projection d’une relation humaine dans l’avenir. Or projeter implique optimisme et confiance. Ce sont ces ressorts sur lesquels il faut jouer.

Enfin, si beaucoup de techniques commerciales sont très efficaces dans la manière d’attirer l’attention d’un recruteur (CV, lettre, réseaux, vidéos…) elles sont bien souvent inutiles voire contre productives en entretien. Ce que cherche un recruteur, c’est l’adéquation d’une personnalité, de compétences et d’aspirations à un job, un environnement et une culture d’entreprise. Il saura donc faire la part des choses.

Si toutefois il se laissait convaincre par des « trucs » rhétoriques, sachez qu’il n’est pas très compétent. Et s’il n’est pas compétent, vous risquez soit d’être disqualifié pour une mauvaise raison, ou d’être embauché à mauvais escient (mauvaise entreprise ou mauvais poste).

En entretien, rien de mieux que le naturel. Ce qui n’empêche pas une grande préparation, notamment sur les points suivants:

– exprimer clairement sur ce que l’on a envie de faire, tout en restant ouvert et souple

– expliquer synthétiquement et précisément les expériences et réussites passées

– exprimer avec confiance et modestie ses compétences techniques et personnelles

interroger le recruteur sur l’entreprise, son activité, son marché mais également sur le contenu du job proposé, la mission, les objectifs

Bref, rester soi même, tout en en montrant le meilleur.

Comment faire sa propre lettre de recommandation ?

« Chef, vous vous rappelez que je m’en vais dans une semaine, hein ? Vous pourriez me faire une petite lettre de recommandation svp ? »

« Bien sûr. Ecrivez ce que vous voulez et je vous la signerai….Restez crédible, hein « 

« Pas de problème ! Merci chef »

Et voilà notre ami salarié qui retourne à son bureau, partagé entre le sentiment de victoire et le vertige de la page blanche.

Cher écrivain d’un jour, voici mes modestes conseils pour bien construire votre chef d’oeuvre :

La lettre peut se faire ainsi :

1. Rappel du poste, de la mission (2 lignes max) et des principales responsabilités (3 lignes max)

2. Rappel de l’ancienneté dans l’entreprise et dans le poste, éventuellement des anciennes responsabilités tenues (vraiment facultatif)

3. Principaux succès obtenus (chiffrés si possible, exemples de réalisations..)

4. Énoncé des principales compétences (4-5 max) si possible en lien avec  la réalisation de la mission

5. Petite phrase personnelle du manager « à titre personnel, j’ai apprécié travailler avec … » avec énoncé de quelques qualités personnelles (2-3 max).

6. Rappel de la raison du départ de l’entreprise, en le tournant positivement (« nouvelle orientation à sa carrière », « raisons personnelles »…). Ne rien dire qui pourrait sous entendre que vous, ou le patron, puisse se réjouir de votre départ. Faites en sorte de montrer que tout le monde regrette votre départ et que la relation avec votre patron est formidable.

7. Recommandation finale, plutôt large afin de ne pas restreindre les opportunités : « Ainsi, je recommande fortement M. … pour tout poste lui permettant d’exprimer au mieux les compétences et les aspirations mentionnées plus avant ! »

8. Indiquer que votre patron reste bien évidemment à la disposition pour toute information complémentaire

Dernier conseil : assurez vous que ce qui est écrit correspond à ce que pense en grande partie votre patron. Demandez lui franchement s’il valide vraiment ou s’il signe pour faire plaisir. Ça l’oblige à s’engager moralement vis à vis de vous.

Sachez que beaucoup de futurs employeurs appellent l’ancien et que ce qui est dit au téléphone est en général bien plus réaliste.

Ça y est, direction l’imprimante. N’oubliez pas le papier à en-tête !!!

Meilleures-Entreprises lance le Blog Plan Alterte Recrutement

Depuis le 1er mai, Meilleures-Entreprises a lancé un nouveau blog : Plan Alerte Recrutement

Objectif : publier chaque jour les plans de recrutement des entreprises (il y en a beaucoup, croyez moi !)

Si vous souhaitez publier votre plan de recrutement, il suffit de nous envoyer un mail à contact@meilleures-entreprises.fr

Il sera immédiatement diffusé, gratuitement !

http://www.meilleures-entreprises.fr/plan-alerte-recrutement/

Un « Campus rencontre » bien réussi. Félicitation à La Manu !

L’Université de Pierre et Marie Curie a accueilli hier La Manu (www.la-manu.fr/) dans le cadre du Campus rencontre. Les étudiants de l’université ont pu transmettre directement aux recruteurs de SFR, GDF Suez, ALTRAN et bien d’autres leurs CV et de se préparer aux entretiens de stage grâce à des professionnels du recrutement.

Petit rappel de la Manu pour ceux qui ne connaissent toujours pas :

Fondée en novembre 2008 par Julie Coudry et Laurent Bérail, l’association La Manu poursuit trois grands objectifs  à Paris, à Lyon et à Bordeaux :

 

1-      Permettre aux étudiants de se construire une vision des perspectives professionnelles possibles, de connaître leur profil, leurs compétences, d’identifier leurs expériences et de savoir se valoriser ;

 

2-      Donner aux entreprises la possibilité de mieux connaître les universitaires ;

 

3-      Organiser leur rencontre, notamment autour de la construction d’un réseau pour les étudiants tout au long du cursus universitaire.

 

Meilleures-entreprises.fr était donc invité en tant que partenaire de cette rencontre.  Au programme pour nous: Conseil sur les CV, les lettres de motivation, sur les recherches de stages via le net. Notre  volonté était aussi de faire prendre conscience aux étudiants l’importance de bien connaître les entreprises et leur politique RH avant de postuler à une offre.

Ce campus a été formidablement bien organisé. Les étudiants bénévoles de La Manu étaient plus que motivés et convaincus de la portée de leur collaboration. L’accueil des prestataires, la sensibilisation auprès des étudiants et l’organisation était de grande qualité.

Après cette journée, je me suis rendue compte qu’un gros travail de professionnalisation reste à faire. La majorité des étudiants que j’ai pu rencontrer ne commencent à chercher activement un stage qu’à l’issu de leur Master 1. J’ai constaté une différence significative des CV entre ceux qui ont suivi un séminaire « projet professionnel » et les autres : compétences notées, présentation attractive, mise en avant pertinente des expériences professionnelles et associatives….

Le problème majeur aujourd’hui reste qu’il y a une déconnexion totale des étudiants jusqu’à leur master entre des études supérieures pour  s’instruire  et des études permettant d’intégrer facilement  le marché de l’emploi.

C’est aux universités  également de travailler sur leurs réseaux d’anciens élèves, sur le développement de leurs partenariats avec des entreprises  « recruteuses »  et celles implantées à proximité des campus.

Dans tous les cas, La Manu a de quoi faire…

Bravo encore à La Manu !

Vidéos de conseil en recrutement, par l'Apec

L’ APEC a développé une série de vidéos pédagogiques à destination des jeunes diplômés. Des conseils simple et clairs, pour trouver un emploi. Et en plus, c’est assez drôle et ça met de bonne humeur.

Vous devriez retrouver les 9 autres vidéos de la série « 5 minutes avant » sur le site de l’apec « Jeunes diplômés »

En voici une, centrée sur la lettre de motivation.

[youtube N1cMYdWm9A0]

Interviews de DRH, leur politique de recrutement.

Quelle est votre politique de recrutement et comment anticipez-vous les effets du stop & Go ?

Francis Bergeron, Directeur des RH, groupe SGS France.

« SGS intervient sur l’inspection, le contrôle et la certification dans des domaines diversifiés, à travers 18 sociétés.  Certaines activités sont en croissance, d’autres peuvent connaitre une baisse d’activité. Le Stop & Go est la réalité de nos activités. Pour autant, il n’est pas question pour l’entreprise de l’appliquer au recrutement. Nous privilégions la mobilité interne au recrutement de ressources externes. Nous identifions les activités en sureffectifs, celles en croissance et favorisons la mobilité, ce qui évite l’effet « yo yo » au niveau des effectifs. La mobilité est une démarche qui s’anticipe et s’accompagne. Nous avons fait un état des compétences, pour les mettre en adéquation avec les besoins des postes, au sein d’un outil de gestion puissant. Nous développons la polyvalence et nous faisons tout un travail sur l’harmonisation des statuts au sein des sociétés du groupe. Enfin, nous recrutons environ 500 personnes cette année. »

Robin Sappe, Directeur du Développement RH, CARI.

« Nous poursuivons nos actions de recrutement et notre politique de diversité. Nos actions représentent un investissement qui s’amortit sur plusieurs années. Si on les stoppait nous serions dans une impasse dès la reprise des recrutements, il faudrait réinvestir et tout reconstruire. Par exemple, depuis quelques années nous  recrutons des personnes de très faible niveau de qualification que nous formons en interne, sous forme de contrat d’alternance. La taille de la  promotion est stable, cette année elle compte 16 pers.

Nous sommes une mosaïque de tout ce qu’on retrouve sous le terme de « diversité » et nous continuons dans ce sens. Nous avons signé un accord  interne sur la diversité en  juillet dernier, ce qui prouve que la promotion de la diversité reste une priorité pour nous. Cet accord prévoit notamment la création d’un comité interne, en mesure de réagir vite au cas où seraient détectée une discrimination. Nous menons un travail permanent de contrôle des processus RH et de sensibilisation interne, afin de garantir l’égalité des chances. Et nous agissons pour l’intégration des publics « cibles » de façon continue, sur des sujets tels que le handicap, la parentalité… »

Thomas Vilcot, Responsable du Développement RH, Casino Supermarchés

« Notre croissance est raisonnée et durable. Elle nous permet d’agir avec continuité dans le recrutement et la formation de nouveaux collaborateurs. Nos actions auprès des écoles, nos partenariats avec les acteurs de l’emploi (Pôle Emploi, missions locales…) sont stables et construits dans le temps. En 2009,  100 interventions dans différentes écoles sont prévues.

Nous recrutons environ 320 personnes par an. Plus de la moitié des postes sont pourvus grâce à l’évolution interne. Casino supermarchés mise également sur l’apprentissage et l’alternance : 350 jeunes par an apprennent un métier, avec l’appui d’un collaborateur tuteur expérimenté, tout en préparant un diplôme en vue d’une embauche. Enfin, chaque directeur de magasin recrute des équipiers évolutifs tout au long de l’année en fonction de l’activité de son site».

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

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