Quelle est votre politique de recrutement et comment anticipez-vous les effets du stop & Go ?

Francis Bergeron, Directeur des RH, groupe SGS France.

« SGS intervient sur l’inspection, le contrôle et la certification dans des domaines diversifiés, à travers 18 sociétés.  Certaines activités sont en croissance, d’autres peuvent connaitre une baisse d’activité. Le Stop & Go est la réalité de nos activités. Pour autant, il n’est pas question pour l’entreprise de l’appliquer au recrutement. Nous privilégions la mobilité interne au recrutement de ressources externes. Nous identifions les activités en sureffectifs, celles en croissance et favorisons la mobilité, ce qui évite l’effet « yo yo » au niveau des effectifs. La mobilité est une démarche qui s’anticipe et s’accompagne. Nous avons fait un état des compétences, pour les mettre en adéquation avec les besoins des postes, au sein d’un outil de gestion puissant. Nous développons la polyvalence et nous faisons tout un travail sur l’harmonisation des statuts au sein des sociétés du groupe. Enfin, nous recrutons environ 500 personnes cette année. »

Robin Sappe, Directeur du Développement RH, CARI.

« Nous poursuivons nos actions de recrutement et notre politique de diversité. Nos actions représentent un investissement qui s’amortit sur plusieurs années. Si on les stoppait nous serions dans une impasse dès la reprise des recrutements, il faudrait réinvestir et tout reconstruire. Par exemple, depuis quelques années nous  recrutons des personnes de très faible niveau de qualification que nous formons en interne, sous forme de contrat d’alternance. La taille de la  promotion est stable, cette année elle compte 16 pers.

Nous sommes une mosaïque de tout ce qu’on retrouve sous le terme de « diversité » et nous continuons dans ce sens. Nous avons signé un accord  interne sur la diversité en  juillet dernier, ce qui prouve que la promotion de la diversité reste une priorité pour nous. Cet accord prévoit notamment la création d’un comité interne, en mesure de réagir vite au cas où seraient détectée une discrimination. Nous menons un travail permanent de contrôle des processus RH et de sensibilisation interne, afin de garantir l’égalité des chances. Et nous agissons pour l’intégration des publics « cibles » de façon continue, sur des sujets tels que le handicap, la parentalité… »

Thomas Vilcot, Responsable du Développement RH, Casino Supermarchés

« Notre croissance est raisonnée et durable. Elle nous permet d’agir avec continuité dans le recrutement et la formation de nouveaux collaborateurs. Nos actions auprès des écoles, nos partenariats avec les acteurs de l’emploi (Pôle Emploi, missions locales…) sont stables et construits dans le temps. En 2009,  100 interventions dans différentes écoles sont prévues.

Nous recrutons environ 320 personnes par an. Plus de la moitié des postes sont pourvus grâce à l’évolution interne. Casino supermarchés mise également sur l’apprentissage et l’alternance : 350 jeunes par an apprennent un métier, avec l’appui d’un collaborateur tuteur expérimenté, tout en préparant un diplôme en vue d’une embauche. Enfin, chaque directeur de magasin recrute des équipiers évolutifs tout au long de l’année en fonction de l’activité de son site».

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com