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Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Auteur/autrice : Laurent Page 13 of 52

Recruteurs et les candidats : Pourquoi on ne se comprend pas.

de

On 2 décembre 2010

dans 1. Marque Employeur

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Depuis que je recrute, je n’ai eu de cesse de présenter des mérites dits « sociaux » de mon entreprise.

Par « sociaux », entendez une entreprise prestigieuse et performante dans laquelle chacun peut s’épanouir, réaliser ses ambitions, tisser des réseaux.

Mais en face de moi les candidats se trouvaient de plus en plus (surtout dans les pays de l’Est) en attentes de bénéfices dits « transactionnels ».

C’est à dire qu’ils étaient dans une logique de « relation de marché ». Analyse des coûts / bénéfices, des avantages / inconvénients.

Et plus ils me questionnaient sur cette dimension que je jugeais (à tord) matérialiste et court-termiste, plus je recentrais la discussion sur ce que je croyais important : ces fameux bénéfices sociaux.

Alors que j’avais l’impression de prendre de la hauteur et de proposer perspective et sens, je ne répondais juste pas à leurs attentes.

En réalité, je dois aussi avouer que je n’avais que rarement la réponse très précise à des interrogations simples telles que :

  • « combien puis-je espérer gagner dans 5 ans ? »
  • « combien gagnent en moyenne les gens qui ont les mêmes responsabilités que moi ? »
  • « sur quoi serai-je exactement évalué dans mon 1er poste ? »
  • « si je travaille très dur et plus que la normale, serais-je forcément récompensé ? »
  • …

Le recrutement est le socle de la relation entre l’entreprise et le collaborateur. Il faut absolument le réussir. Il conditionne la réussite de l’entreprise, la transmission de ses valeurs, la fabrication de sa culture.

Pourtant, il souffre d’une nouvelle réalité que les recruteurs n’assument pas.

Profondément, chacun aspire à rejoindre des organisations où le lien social sera fort et où il pourra trouver un sens à son travail.

Mais pour de bonnes ou de mauvaises raisons (désenchantement, peur, cynisme, pragmatisme, opportunisme…), les candidats ne veulent plus qu’on leur raconte cette histoire, probablement vraie il y a 10 ans.

Ils attendent désormais qu’on leur expose sincèrement un environnement où ils pourront être utiles, où ils pourront exploiter et améliorer leurs compétences, être traité avec équité, travailler sur des produits intéressants et dans de bonnes conditions, bénéficier de l’expérience de collègues sympathiques et pourquoi pas, faire tout cela dans le respect de l’environnement…

Pourtant, les entreprises continuent d’essayer de répondre à des aspirations humanistes long terme. Tout en constatant chaque jour que la réalité les brisent malheureusement systématiquement.

Je me suis donc demandé pourquoi nous continuions à concevoir et diffuser des messages inadaptés et de plus en plus faux.

J’y vois 3 explications :

1. Les RH sont idéalistes. Mais n’ont pas les moyens de leur idéaux. Ils présentent aux candidats le monde idéal dont ils rêvent eux-même sincèrement. Mais ils n’ont pas la possibilité de le mettre en place ensuite.

2. Les RH ont peur. Les contextes changeants sont truffés d’incertitudes. Il est impossible de s’engager et donc, bien souvent, de répondre précisément. Il est donc plus simple de répondre « politiquement » par de grands concepts.

3. Les agences ou services de communication RH sont trop déconnectés de la réalité de l’entreprise. Ils proposent des messages inadaptés en appliquant les ressorts de la publicité classique.

Je peux fermer les yeux et me croire au Paradis lorsque je bois une gorgée de Coca.

C’est plus dur de réussir à le faire 8 heures / jour tous les jours.

Rhodia. Quels objectifs de croissance ?

de

On 1 décembre 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

A l’occasion de sa journée d’échange avec les analystes financiers et les investisseurs, Rhodia détaille son ambition de croissance à moyen terme et présente son nouveau système de reporting financier, opérationnel dès le mois de janvier 2011.

Rhodia annonçait le 4 octobre 2010 son ambition de générer dans les trois à cinq ans qui viennent un EBITDA annuel hors crédits carbone supérieur à un milliard d’euros. Représentant une progression supérieure à 250 M€ par rapport à l’EBITDA hors crédits carbone attendu en 2010, trois principaux leviers contribueront à l’atteinte de cet objectif :

– la croissance organique sur les métiers et marchés porteurs, à hauteur de 100 M€,

– l’innovation orientée vers le développement durable, à hauteur de 50 M€,

– la croissance externe sur le modèle de l’acquisition de la société chinoise Feixiang Chemicals, à hauteur de 100 M€.

A compter de janvier 2011, le reporting financier du Groupe sera établi sur la base de cinq pôles regroupant les 11 Entreprises* (Global Business Units) :

– Consumer Chemicals regroupera les activités de Novecare, Coatis et Aroma Performance,

– Polyamide Materials regroupera les activités de Polyamide & Intermediates, Engineering Plastics et Fibers,

– Advanced Materials regroupera les activités de Silica et Rare Earth Systems,

– Acetow & Eco Services rassemblera les deux Entreprises du même nom,

– Energy Services, qui présente aujourd’hui son nouveau business model Climate Care.

Consumer Chemicals et Advanced Materials ont été identifiés comme les deux pôles les plus porteurs en termes de potentiel de croissance pour le Groupe.

* Les 11 Entreprises (Global Business Units) de Rhodia :

• Acetow fabrique du câble en acétate de cellulose utilisé dans la fabrication de filtres à cigarette

• Aroma Performance produit des arômes pour l’alimentaire et des intermédiaires de synthèse pour la parfumerie, l’agroalimentaire, l’électronique et les sciences de la vie

• Coatis conçoit des solvants oxygénés et fabrique spécifiquement pour l’Amérique Latine des produits et dérivés à base de phénol

• Eco Services est spécialisée dans la production et la régénération de l’acide sulfurique destiné aux raffineries en Amérique du Nord

• Energy Services est spécialisée dans les services de gestion énergétique et le développement de solutions « climate care »

• Engineering Plastics offre des plastiques techniques de haute performance à base de polyamide aux marchés de l’automobile, de l’électrique et de l’électronique, des sports et loisirs

• Fibras développe pour l’Amérique Latine des fibres à base de polyamide

• Novecare formule des solutions à base de tensioactifs de spécialité et polymères pour les marchés de la cosmétique, la détergence, l’agrochimie, de la peinture, du pétrole et des applications industrielles

• Polyamide & Intermediates produit les intermédiaires et polymères de la chaîne Polyamide 6.6

• Rare Earth Systems fournit des formulations à base de terres rares pour catalyse automobile, luminophores et polissage

• Silica fournit des silices de haute performance aux grands pneumaticiens mondiaux
Chimiste, leader dans ses métiers, Rhodia est un groupe industriel international, résolument engagé dans le développement durable. Le Groupe met la recherche de l’excellence opérationnelle et sa capacité d’innovation au service de la performance de ses clients. Rhodia est partenaire des grands acteurs des marchés de l’automobile, de l’électronique, de la parfumerie, de la santé, de la beauté, de la détergence, des produits industriels et de grande consommation. Le Groupe a réalisé un chiffre d’affaires de 4,03 milliards d’euros en 2009 et emploie aujourd’hui environ 13 600 personnes dans le monde. Il est coté sur Euronext Paris.

Triselec. Forme et embauche des détenus et lutte contre l'illetrisme

de

On 1 décembre 2010

dans Valeurs

illettrismePour sa formation contre l’illettrisme et l’embauche de personnes en lourdes difficultés sociales, Triselec -entreprise Lilloise de tri sélectif de déchets- remporte le Prix spécial du jury du Trophée National de l’Entreprise Citoyenne

Depuis 1994, Triselec se démarque dans le recrutement de ses ouvriers (290 des 400 salariés) en travaillant avec les services sociaux mais aussi les établissements pénitentiaires.

En effet, Triselec recrute des personnes en difficultés sociales, qu’elle forme à un métier précis pendant une période pouvant aller jusqu’à 2 ans. Ces personnes sont ensuite accompagnées pour être reclassées dans d’autres entreprises.

Depuis 2003,  Triselec a mis en place un atelier pédagogique de tri sélectif au sein de la Maison d’Arrêt de Loos. Cette opération a permis de former des détenus qu’elle embauche à leur sortie pour un CDD de 6 mois.

340 détenus ont profité de cette opération et le taux de récidive a chuté à moins de 10% alors qu’il est généralement de plus de 50%.

En outre, Triselec lutte conte l’illettrisme : 20 % de ses employés étant concernés par ce fléau. L’entreprise a conçu avec le CUEEP (Centre Université Economie d’Education Permanente) de Lille la première formation en Europe par visioconférence, ainsi qu’un Centre de Ressources Multimédia, destiné à une remise à niveau en français et en mathématiques. Des formateurs externes interviennent également dans le processus.

Le bilan chiffré

  • 14 personnes de l’équipe RH travaille en étroite collaboration avec les services sociaux des communes et les services pénitentiaires
  • rémunération d’une association gérant leur accompagnement social
  • 3.5% de la masse salariale brute consacrés aux formations
  • des aides publiques ne dépassant pas 15% de la masse salariale
  • entre 2000 et 2007, les résultats bruts représentent en moyenne 14% du chiffre d’affaires
  • depuis 1994, 3 200 personnes ont été intégrées sur les postes de travail

Transatel. Aide les SDF à se "reconnecter"

de

On 1 décembre 2010

dans Valeurs

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Dans la catégorie « meilleures PME Citoyennes », Transatel remporte le titre 2010 !

Grâce à son service « Reconnect ».

Qu’est-ce que « reconnect » ?

Un SDF n’a la plus part de téléphone ni fixe ni mobile. Aussi il lui est très difficile d’être joint ou de  rester en contact avec les membres de sa famille, les sociétés d’intérim susceptibles de lui proposer un travail, les assistants sociaux, etc.

  • Le service Reconnect lui fournit gratuitement
  • un numéro de téléphone fixe à 10 chiffres
  • une boîte vocale associée et personnalisable
  • des cartes de visite à son nom avec son numéro de téléphone personnalisé
  • la possibilité de rappeler gratuitement les correspondants lui ayant laissé un message

Aucun papier n’est demandé lors de  l’ouverture de la ligne, et le numéro ne change pas en cas de changement d’hébergement, de domicile, ou de téléphone.

Transatel a gratuitement développé la solution et a mis ses plateformes techniques à  disposition de l’association « Reconnect ». Transatel envisage de lancer des projets équivalents dans d’autres pays européens où  la société est déjà implantée (Belgique, Pays-Bas, Luxembourg, Suisse et Royaume-Uni).

Etre payé pour être recruté ? L'anti-crise signée Adequajob

de

On 30 novembre 2010

dans 4. Conseils "Emploi"

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Sur le marché encombré de l’offre d’emploi, Adequajob décide de venir bousculer les grands Monster, KelJob, Cadremploi, RegionsJob…

Alors il n’y a pas d’autre choix que de rompre avec tout ce qui existe :

– L’offre d’emploi était payante ? Adequajob la rend gratuite.

– Les Job boards se moquent de la réussite du recrutement ? Adequajob en fait son business (entre 1000 et 3000€ le recrutement)

– Le candidat cherchait un job ? Maintenant il cherche un Job + une prime à l’embauche (entre 100 et 500€ pour le candidat recruté)

– Les Job boards ont besoin de commerciaux ? Adequajob rémunère des conseillers externes (vous, moi) capables de recommander ses services à des recruteurs et intéressés à la réussite du recrutement (20 à 30% du CA généré).

Un bon coup de pied aux fesses au modèle de l’Emploi sur Internet.

Un modèle oligopolistique pour l’instant trusté par 3 acteurs (Adenclassified, Monster, Stepstone) aux recettes caverneuses « copiée/collée » de la presse papier : « 1/ Je diffuse ton annonce 2/Tu payes en fonction de mon audience 3/ Je te fais une ristourne si tu en prends plusieurs ».

Adequajob joue la performance à « tout prix ».

Prix pour le succès du recrutement, prix pour le recruté, prix pour l’intermédiaire…

et propose un modèle innovant correspondant enfin aux possibilités du web et aux attentes réelles des recruteurs.

Sephora. Au delà des apparences avec "Jobstyle"

de

On 30 novembre 2010

dans Valeurs

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Au delà des apparences, qui est-on vraiment ?

Avec « JobStyle« , Séphora s’attaque à un taboo: l’impact de la première impression dans le monde professionnel et l’importance de l’apparence !

C’est d’ailleurs cette initiative qui vient de permettre à Séphora de remporter le Prix Spécial du Jury du Trophée National de l’Entreprise Citoyenne.

Séphora propose donc à des handicapés et des chercheurs d’emploi de maîtriser l’image qu’ils renvoient aux recruteurs lors d’un entretien.

Les candidats sélectionnés bénéficient d’un coaching pour identifier les besoins prioritaires : 3 ateliers d’une heure (atelier style, atelier coiffure et atelier beauté) et 1 atelier CV vidéo (enregistrement en une seule prise, sans montage) sont proposés

Séphora pévoit d’élargir la cible, en ouvrant les sessions à de nouveaux publics, tels que les jeunes issus de quartiers défavorisés (un partenariat avec la ville de Montfermeil visant à coacher 100 jeunes).

Le bilan chiffré

  • 5 collaborateurs internes et 7 collaborateurs externes ;
  • Budget / jour : 10 000 euros (hors du temps de travail des collaborateurs internes) + 15 000 euros en support de communication ;
  • A ce jour,  16 sessions dispensées, 48 personnes coachées (20 chercheurs d’emplois, et 28 handicapés, dont 2/3 de femmes et 1/3 d’hommes).

DCNS. Vainqueur du trophée National de l'Entreprise grâce aux filières du Talent

de

On 30 novembre 2010

dans Développement professionnel, Réputation

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DCNS – leader mondial du naval de défense, 12000 collaborateurs, 2,4 milliards d’€ CA)- remporte le trophée National de l’Entreprise citoyenne.

Ses filières du Talent, un programme de formation et d’aide à l’emploi pour les jeunes non diplômés, ont remporté l’enthousiasme du jury.

Une double transmission

Sur trois ans (2008-2010), les collaborateurs de DCNS transmettent

  • leur talent à des jeunes en panne de projet. Objectif : les aider à acquérir une formation diplômante et trouver un emploi
  • leur passion de la mer à des jeunes skippers pour les préparer à la course au large

Une intégration au monde du travail via l’apprentissage

Parmi les plus motivés, 300 jeunes ont été intégré en alternance au sein de DCNS. Le but étant qu’il trouvent un emploi soit au sein de DCNS, soit dans une autre entreprise.

Le bilan chiffré

  • 562 collaborateurs volontaires pour être tuteurs des jeunes en alternance du programme
  • 1830 jeunes accueillis en mini-stages découverte
  • 303 jeunes en panne de projet intégrés en alternance au sein de DCNS dans le
    cadre du programme
  • 115 jeunes embauchés au sein de DCNS ou d’une autre entreprise à ce jour

Besoin de relations plus humaines dans l'entreprise. Ah bon ? Faut-il encore le prouver ?

de

On 29 novembre 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

caillouxPour sa 17ème édition, l’Observatoire du Travail BPI/BVA/L’EXPRESS* révèle le besoin important des relations humaines dans l’entreprise et souligne l’émergence de nouvelles solidarités informelles dans les organisations.

Des relations internes vécues plutôt positivement en priorité avec les collègues:

  • 88% apprécient la qualité des relations avec les collègues qui sont qualifiées d’amicales et conviviales
  • 76% qualifient leurs relations avec leurs supérieurs hiérarchiques avant tout respectueuses ou tout simplement professionnelles.

Une tendance perçue à la dégradation de l’ambiance de travail:

  • 27 % voient une dégradation de l’ambiance de travail, principalement sous l’effet de question d’organisation ayant un impact sur la charge de travail, le manque de reconnaissance, le sentiment d’isolement et la mésentente avec le responsable (32% dans les entreprises de plus de 1000 salariés, 34% dans le secteur public)
  • seulement 46% pensent que la direction n’attache pas d’importance à la qualité de l’ambiance du travail

La montée en puissance des réseaux de solidarités informels:

En cas de problèmes professionnels :

  • 27% des salariés se sentent isolés et 17% discriminés
  • 74% d’entre eux se tournent vers leurs collègues
  • 61 % s’adressent à leur N+1
  • 46% voient leurs collègues en dehors de l’entreprise
  • 29% seulement contactent les institutions représentatives du personnel
  • La fonction RH n’arrive qu’en 6ème position, à 16 %

Pascale Portères, vice-présidente de BPI, souligne le caractère paradoxal de ce sondage qui montre l’intérêt des relations du travail pour les salariés et la perception qu’ils ont d’une moindre attention à cela du côté de leur direction.

L’arrivée en masse de la génération des 18-30 ans dans les prochains mois (ils représenteront très vite plus de 45 % des effectifs au travail) risquent de bousculer encore les règles de vie et les circuits de communication dans le monde du travail, créant de toutes façon une autre forme de lien social, probablement moins aride.

5 questions pour l'entretien de recrutement

de

On 22 novembre 2010

dans 4. Conseils "Emploi"

Ma petite expérience de DRH me fait dire qu’il y a 5 questions basiques à préparer en vue d’un entretien de recrutement:

– « Que savez-vous sur notre entreprise ? »

C’est pour savoir si vous arrivez en touriste. Ayez préparé au moins 3 questions. Par exemple : 1/ sur les produits (« j’ai vu que vous aviez lancé un nouveau modèle, quels sont les premiers résultats ? »; 2/ sur votre fonction (« j’ai cru comprendre que le marketing était au cœur de la stratégie de votre entreprise : d’après vous, quels sont les grands enjeux du marketing cette année ? ») ; 3/ Sur les possibilités de carrières (« J’ai remarqué que vos collaborateurs restaient longtemps dans votre entreprise, pouvez-vous me donner quelques exemples de parcours dans ma fonction ? »)

– « En quoi ce poste vous intéresse-t-il ? »

Si vous arrivez pour un poste précis, faites le lien avec vos expériences, vos réussites et montrez qu’il correspond à une logique de développement professionnel. Si vous arrivez en « spontané », parlez de votre intérêt pour la fonction que vous exercez, votre volonté de progresser dans votre expertise et posez des questions sur la place de cette fonction dans l’entreprise (son rôle dans la stratégie, son fonctionnement avec les autres fonctions…)

– « Mais vous alors ? Parlez-moi de vous »

Cette question simple est très difficile. Il faut y répondre avec une petite synthèse ultra-rapide et percutante de 1-2 mn maximum. Normalement, le recruteur devrait rebondir et vous emmener détailler une partie. Ne partez pas dans tous les sens. C’est le piège de cette question très générale.

– « Et quand vous ne travaillez pas, vous faîtes quoi ? »

Ne soyez pas fermé à cette question. Découvrez-vous un peu. Ce qui importe le plus, c’est de parler d’un de vos centres d’intérêt avec passion. Choisissez le plus inspirant, et exprimez-vous comme si vous essayiez de convertir votre interlocuteur à votre sport, ou à votre loisir ! Évitez des banalités comme « je voyage beaucoup » ou « je vais beaucoup au cinéma ». Si les voyages ou le cinéma sont votre passion, alors soyez précis et inspirant lorsque vous décrirez les pays, cultures, genres cinématographiques que vous ferez partager à votre interlocuteur.

– Avez-vous des questions ?

Ne dîtes jamais : « pour l’instant, tout est clair, vous m’avez tout bien expliqué. Mais je ne manquerais pas de vous rappeler si besoin ». Le fait de ne pas poser la moindre question vous rend quelconque : on vous a dit des choses, vous avez écouté et vous repartez. Ce n’est pas facile de trouver des questions pertinentes. Mais il en suffit d’une seule. Ne laissez pas filer la discussion. Essayez autant que possible de créer un dialogue.

Mais le plus important, c’est d’être soi même. D’être le meilleur. Mais de soi-même. C’est ce qui fait la différence.

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Aucun rapport.

Peut-on laisser des commentaires anonymes sur les sites de notation ?

de

On 21 novembre 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

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Tout le monde en parle : le licenciement des 2 salariés d’Alten ayant dénigré leur entreprise sur Facebook a été confirmé par le conseil des Prud’Hommes.

Facebook étant un site de loisir donc a priori relevant de la sphère privée, on aurait pu croire que la discussion était « privée », ce qui aurait automatiquement rendu le licenciement nul.

Et bien non.

Car en fait, cette discussion a été considérée comme « publique » dans la mesure où les commentaires étaient accessibles par les « amis » d' »amis ».

C’est évidemment le danger de Facebook, et beaucoup d’entre nous doivent s’être mis à chercher dans leurs historiques pour voir ce qui pourrait trainer…

Sur meilleures-entreprises.fr,  je développe un questionnaire (EDV) permettant aux salariés d’évaluer leurs entreprises. Je me sens un peu concerné par le sujet.

Quand j’ai contacté la CNIL pour déclarer meilleures-entreprises.fr, on m’a expliqué que le fait de donner son opinion via un questionnaire structuré ne pouvait pas constituer un dénigrement ou une diffamation (c’est ce que font tous les instituts statistiques). En revanche, donner son opinion de façon libre est risqué car c’est l’impact des mots qui est considéré.

Ensuite, d’après la CNIL, en cas de procès pour diffamation notamment, la justice peut réclamer l’adresse email de l’émetteur au site hébergeant le commentaire. Afin de retrouver l’auteur du commentaire.

C’est pour éviter les risques de diffamation et donc protéger les membres, les entreprises citées, et meilleures-entreprises.fr, que j’ai choisi de ne pas laisser la possibilité aux membres de laisser des témoignages ou opinions (vous êtes nombreux à me demander pourquoi j’ai fait ce choix)

Si vous en laissez sur d’autres sites, sachez donc que ce que vous écrivez peut engager votre responsabilité, et que vous êtes retrouvables via votre adresse email.

Répondez donc aux questionnaires, mais méfiez-vous des opinions.

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