Dans son travail ou lors d’un entretien de recrutement, il peut arriver qu’on soit obligé de mentir.
Il faut juste le préparer.
Pierre Arditi nous montre 2 fois de suite comment ne pas faire.
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Auteur/autrice : Laurent Page 12 of 52
Les 120 salariés de Poralu Marine (équipements portuaires haut de gamme) ont été consultés lors d’une enquête de satisfaction interne.
Objectifs : connaître les ressentis des salariés afin de définir et optimiser la politique de Ressources Humaines.
A noter que 80% des salariés ont choisi de répondre au questionnaire de façon nominative.
D’habitude, les questionnaires sont anonymes. Le fait de répondre de façon nominative montre la confiance qu’on les salariés en leur management !
Ce qui ressort du questionnaire, c’est que 90% des salariés déclarent réaliser un travail intéressant et motivant et participer ainsi à la satisfaction du client et au développement de l’entreprise.
Et 96% se déclarent fiers de travailler pour Poralu Marine.
Dans les actions mise en place par les Ressouces Humaines, j’ai pu noter ce concept « Poralu Spirit » dont le slogan est « Le plaisir partagé précède la performance ».
Il n’est pas très fréquent -et c’est dommage- que les politiques RH parlent de « plaisir« .
La Direction de Rhodia annonce la signature de l’accord de la politique salariale du Groupe en France pour l’année 2011. Cet accord a été signé par l’ensemble des organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO) à l’issue de trois réunions de négociation.
L’accord comprend, entre autres, les dispositions suivantes :
- Une augmentation moyenne de 3,10% (augmentations collectives et individuelles) pour les salaires mensuels inférieurs à 3000 euros ;
- Un budget d’augmentations individuelles de 3,50% pour les salaires mensuels supérieurs à 3000 euros. Ceci prend en compte les efforts consentis par cette population en 2009.
Des dispositions complémentaires portant par exemple sur la revalorisation des salaires minima des jeunes ont également été adoptées.
Cette signature illustre à nouveau la qualité du dialogue social qui prévaut au sein du Groupe.
Chimiste, leader dans ses métiers, Rhodia est un groupe industriel international, résolument engagé dans le développement durable. Le Groupe met la recherche de l’excellence opérationnelle et sa capacité d’innovation au service de la performance de ses clients. Rhodia est partenaire des grands acteurs des marchés de l’automobile, de l’électronique, de la parfumerie, de la santé, de la beauté, de la détergence, des produits industriels et de grande consommation. Le Groupe a réalisé un chiffre d’affaires de 4,03 milliards d’euros en 2009 et emploie aujourd’hui environ 13 600 personnes dans le monde. Il est coté sur Euronext Paris.
Je viens de dégôter une petite perle sur L’huffingtonpost !
En matière de licenciement collectif, on n’arrête pas le progrès !
Yahoo avait inventé la standardisation de l’annonce du licenciement (voir l’article). C’était très limite mais au moins ça restait un humain qui annonçait une mauvaise nouvelle à un autre humain.
Sanofi Aventis va plus loin et invente le licenciement robotisé.
Pour annoncer leur licenciement aux 1700 salariés concernés, Sanofi Aventis a eu l’idée géniale d’utiliser une boite vocale.
Le 2 décembre dernier à 5 heures du matin, chaque salarié a reçu un email lui demandant d’appeler un numéro de téléphone.
Certains devaient appeler à 8h00.
D’autres à 8h30.
A 8h00, la boite vocale expliquait que vous conserviez votre job.
A 8h30, la boite vocale indiquait que vous étiez licencié.
La déshumanisation est si simple, que parfois, elle m’émeut.
Crédit photo: Sophie Malraye, statue vivante par Olivier Daaram Jollant
Est-ce que j’achète un forfait téléphonique Bouygues Télécom ou est-ce que je vais travailler chez eux ?
Les 2 ! Vous répond Bouygues Télécom dans son nouveau spot de publicité.
L’utilisation du même message pour officiellement fabriquer 2 marques (l’une produit, l’autre employeur) est relativement nouveau.
McDo avait commencé avec le slogan « venez comme vous êtes » qui s’adresse autant à l’amateur de Big Mac qu’au futur manager de restaurant.
Bouygues Télécom va encore plus loin en montrant ses salariés sur une publicité produit.
On sait depuis longtemps qu’un critère pour les candidats dans le choix de leur employeur est l’attractivité des produits et services proposés.
Mais une tendance se dessine selon laquelle les consommateurs incluent dans leurs choix un critère nouveau : la façon dont une entreprise traite ses salariés.
Autrement dit, savoir que le produit est fabriqué par des salariés heureux plait au consommateur.
C’est ce qu’illustre à merveille ce nouveau spot, mettant en scène une fée, symbolisant une conseillère de vente Bouygues Télécom.
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Imaginez : vous gagnez une fortune au loto !
Pourtant, vous n’irez pas chercher vos gain.
Et vous tentez d’expliquer votre décision à votre femme et vos 2 meilleurs amis.
Face à cette montagne d’argent, chacun étire alors sa personnalité jusqu’à l’extrême !
Voici l’intrigue de Mes Chers Amis, une magnifique comédie à l’affiche du théâtre Comédie Bastille à partir du 13 janvier 2011.
Une comédie à laquelle meilleures-entreprises.fr s’est associé avec un plaisir immense.
Le plaisir -sadique?- d’observer de si près ces personnages attachants, se débattre dans le chaos d’un thème intemporel : la richesse.
Un thème que nos modèles économiques et crises financières nous servent et nous resservent encore, et dont il semble difficile de se débarrasser autrement que par l’humour.
Le Groupe Toupargel (4000 collaborateurs, livraison de produits surgelés) donne la parole à ses propres collaborateurs en situation de handicap.
Une série de 3 très belles affiches mettant en scène 3 salariés de l’entreprise en situation de handicap ont été créées spécialement.
Pourquoi une telle communication ?
En créant une telle campagne, Toupargel vise à :
- mettre en valeur des hommes et des femmes en situation de handicap recrutés pour leurs compétences,
- donner des exemples d’intégrations réussies,
- renvoyer un message positif aux collaborateurs en situation de handicap qui ne se sont pas encore déclarés,
- faire tomber les préjugés et porter un autre regard sur des travailleurs…différents comme tout le monde.
Des actions concrètes ?
Mais au delà de la communication, Toupargel a également mis en place des actions concrètes depuis la signataire d’une convention de partenariat avec l’Agefiph (février 2010).
Du pilotage
- Mise en place de tableaux de bord de suivi par région et agence (nombre de travailleurs handicapés présents/manquants) et projection sur l’année.
- Suivi des actions Travailleurs Handicapés (stage, embauche, maintien dans l’emploi,…) réalisées en agence.
De la formation
Formation des managers « prendre en compte le handicap » (depuis juin 2010)
Des actions » terrains »
- Etat des lieux en agence et mise en place d’un plan d’action Travailleurs Handicapés personnalisé
- Participation à des évènements Travailleurs Handicapés (salons emplois)
Des résultats ?
Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif (voir les règles).
C’est un % difficile à atteindre : la moyenne nationale est autour de 4%.
Les 3 grandes difficultés à l’amélioration de cette moyenne sont:
- les préjugés des employeurs
- les difficultés d’aménagement des postes de travail
- trouver des candidats « handicapés » adaptés en terme de compétences. Le sourcing est un véritable enjeu !
Les efforts entrepris par Toupargel sont importants et portent déjà des fruits :
A fin septembre 2010, 130 collaborateurs (en équivalent temps plein, donc probablement plus en nombre de personnes) sont en situation de handicap.
Ils étaient 100 en janvier 2010 : c’est donc une progression de de 26% en seulement 9 mois (23 embauches de janvier à septembre 2010 !).
Le taux de personnes handicapées / effectif de l’entreprise est quant à lui passé de 2,41% à 3%, soit une progression de 30%.
J’imagine que l’initiative lancée permettra encore de progresser !
Le DRH de Bouygues Construction, Jean-Manuel Soussan, nous livre sa vision de l’employabilité et du rôle de l’employeur en terme de développement professionnel. 2 notions très fortes :
– Donner au collaborateur le sentiment que dans son entreprise, il est à la pointe de sa compétence.
– « Able to go; happy to stay ! »
Regardez à la minute 1’43 ».
La génération Y aurait-elle disparue ?
Depuis quelques années, on la décrit, on la psychanalyse, on la prédit révolutionnaire, avant de se reprendre et rassurer tout le monde en disant qu’en fait il ne sont pas si différents…
Bref, on en parle beaucoup et c’est un sujet assez sympa ! J’étais d’ailleurs excité d’écrire sur elle (ici ou là), me délectant de petits instants glorieux de prophétie !
Mais le temps passe. Que reste-t-il ?
Il semble finalement que la génération Y ne soit pas une classe d’âge
Jean Pralong, Professeur en gestion des ressources humaines à Rouen business School, propose -enfin- une étude sérieuse sur la question. Alors qu’on définissait la GenY comme la génération née après 1978, il prouve que les 20-45 ans ont des attentes et des représentations de l’entreprise et du travail similaires (voir l’article Focus RH).
Les consultants qui le constataient depuis un petit bout de temps dans leurs interventions en entreprise, avaient déjà remplacé l’idée de classe d’âge par l’idée de tendance.
Mais peut-on sérieusement soutenir le concept d’une génération intergénérationnelle ?
Il semble que la génération Y partage avec son ainée les mêmes aspirations dans le travail
Les constatations de nombreux DRH qui analysent les entretiens de fins d’années de leurs collaborateurs vont bien souvent dans le même sens : les aspirations (équilibre vie pro/perso, rémunération, carrière…) se retrouvent dans les mêmes proportions quelque soient les catégories et classes d’âge de salariés, voire dans des proportions inverses aux descriptions stéréotypées de la GenY.
Les entreprises qui pensaient attirer les jeunes avec la mise en place d’horaire flexibles, télétravail, salle de sports… constatent que ce sont les « vieux » qui se ruent en priorité sur ces dispositifs…
Les « vieux » voulaient plus progresser verticalement ? Ce sont en fait les petits jeunes qui demandent le plus rapidement des promotions.
Les entreprises proposent des projets sociaux, environnementaux, encore une fois, ce sont les « vieux » qui participent les plus. Pas les jeunes.
Il semble que la génération Y partage avec son ainée les mêmes désillusions vis à vis de l’entreprise
L’étude de Jean Pralong montre que tous « partagent l’intérêt de l’opportunisme, l’idée que l’entreprise ne fera pas leur carrière, et qu’ils doivent donc s’en charger, que les collègues sont des gens sympathiques, mais dont il faut se méfier…
Ils se distinguent également par des attentes assez fortes envers leurs managers, mais là encore, en se méfiant de cette relation de contrôle et de supervision. Et de manière sous-jacente, on s’aperçoit qu’ils sont aussi très inquiets par rapport au marché du travail et au chômage.
Même s’ils sont cadres et en CDI, ils ont conscience que l’emploi est une notion précaire ».
Il semble que la génération Y utilise davantage Facebook et Twitter que son ainée
Voici, en réalité, la seule différence.
Elle de taille, certes, mais elle n’impacte les entreprises que sur un point: l’immédiateté de l’information.
Oui, les jeunes ont l’habitude d’obtenir plus d’informations, plus rapidement. Il y a des changements à opérer dans les entreprises sur ce point.
Mais rien de bien révolutionnaire.
Il semble que la génération Y soit en réalité manipulée par son ainée
Dire simplement que certains consultants très intelligents ont inventé un concept pour se faire plaisir et gagner de l’argent serait trop facile.
Alors Jean Pralong va même plus loin lorsqu’il pointe du doigt une manipulation orchestrée la Génération X : «
C’est la génération X qui a inventé la génération Y pour appeler au secours et demander de nouvelles règles du jeu en matière de comportement et de management. Les managers de la génération X ont en effet beaucoup de mal à faire passer les modes de performance et de comportement attendus par l’entreprise, car ils ne correspondent pas forcément à leurs propres valeurs. Quand ils s’étonnent que leurs collaborateurs de la génération Y veulent partir plus tôt, travailler depuis leur domicile, avoir un mode de communication plus interactif…, il est difficile de ne pas penser qu’ils prêchent pour leur propre paroisse, mais en se cachant derrière un paravent. Et pour eux, c’est tout bénéfice puisqu’ils seront gagnants des deux côtés. Si ces revendications aboutissent, de nouveaux espaces de liberté vont apparaître, et ils en profiteront eux aussi. Si elles sont retoquées, les nouvelles règles qui seront mises en œuvre pour rappeler à tous la règle du jeu leur permettront d’asseoir leur management ».