Catégorie : Valeurs Page 5 of 10

L'ADAPT. Lance le Pacte citoyen.

On 2 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Valeurs

Pour que demain, plus aucune personne ne soit exclue du monde du travail à cause de son handicap,

L’ADAPT lance un appel collectif pour sensibiliser le plus grand nombre à la place du handicap dans l’entreprise et au-delà, dans notre société.

A l’occasion de la 13^e édition de la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées (16 au 22 novembre 2009), L’ADAPT a élaboré un Pacte citoyen auquel chacun peut adhérer pour générer une chaîne de solidarité et de soutien autour d’une ambition commune : travailler ensemble. Le lancement en ligne a lieu aujourd’hui sur le blog : http://pactecitoyen.travaillerensemble.net

L’objectif du Pacte citoyen est clair : renforcer les prises de conscience et donner à cette problématique toute sa dimension sociétale.

Un petit geste pour un gros impact. Information à relayer.

Microsoft. A chaque pays sa diversité.

de LoGo

On 26 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

A aller à fond dans ses intentions de diversité, Microsoft s’est pris les pieds dans le tapis.

C’est une pub polonaise anodine qui a un peu « dérapé ».

Un blanc, un asiatique, un noir. La bonne pub. Bien comme il faut.

Mais en Pologne, Microsoft a du juger que le public ne devait pas être complètement prêt à trop en voir.

A chaque pays son niveau de diversité !

Alors en un clic de photoshop, le noir est devenu blanc.

Le problème, c’est qu’il fallait deux clics : un pour la tête et un pour la main. Du coup, la main est restée noire.

Une bien belle boulette.

Pour plus de scoops, le site Photoshop Disaster s’est spécialisé.

Religion dans l'entreprise. Quelles règles ?

de LoGo

On 24 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Un casse-tête de DRH (et grand risque pour eux), est l’épineuse question du respect des religions et rites dans l’entreprise.

le code du travail n’est pas très précis en la matière (alors que dans la fonction publique, la laïcité est clairement définie et les pratiques balisées).

Voici quelques points incontournables, définis par la jurisprudence :

Pour l’employeur, ce qui est interdit :

– interdire dans le règlement intérieur le port de signes religieux.

– exiger d’un salarié le retrait de signes religieux ostentatoires sans raison objective (sécurité par exemple)

– refuser d’attribuer un jour de congé pour fête religieuse si ce n’est pas justifié pour des raisons de service

Pour les employés, ce qui est interdit :

– refuser d’exécuter une tâche (ou partie de la tâche), même si cela inclue des tâche en contradiction avec sa religion

– empêcher le bon fonctionnement de l’entreprise

– contrevenir aux règles de sécurité ou d’hygiène (par exemple refuser une visite médicale avec un médecin du sexe opposé)

– faire du prosélytisme dans l’entreprise

Pour en savoir plus, je vous conseille un petit guide que vous pouvez commander sur le site d’IMS Entreprendre, une association très active dont la vocation est d’aider les entreprises à intégrer, dans leur politique de Responsabilité Sociale, des démarches d’Engagement Sociétal innovantes, répondant à la fois à leurs enjeux de développement et aux attentes de la Société.

IBM. Une entreprise "Gay friendly".

de Laurent

On 4 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

IBM a été élue l’entreprise la plus « gay friendly » parmi 100 entreprises auditées, à l’occasion de la première édition de l’index international d’équité en entreprise, de la chambre de commerce homosexuelle, à Copenhague.

IMB serait l’entreprise qui a mis en place la stratégie la plus efficace en faveur du recrutement et du respect de l’équité envers les personnes homosexuelles.

Les enquêteurs ont ouvert les portes des entreprises. Ils ont décortiqué les règles, principes et valeurs internes, le processus de recrutement de l’entreprise et aussi l’attitude de l’entreprise envers les consommateurs.

Le « Business Case », mis ne place par IBM, en faveur du recrutement et de la rétention des personnes homosexuelles, s’est révélé particulièrement convaincant.

La première réaction d’IBM est que l’entreprise est simplement déterminée à aider tous ses employés, sans faire de différence. Juste que là ça peut paraître facile. Mais le président d’IBM Larry Hirst, ajoute « I am convinced that the principles of diversity, inclusion and equality must sit at the heart of any truly modern, successuf and confident organisation » source BBC news. La respect de la différence doit faire partie intégrante de la stratégie de l’entreprise. Elle doit être au cœur de l’organisation (c’est l’idée qu’il veut faire passer, pour ceux qui ne sont pas bilingues…).

Ce message est essentiel, la diversité au sein d’une organisation ne se fait jamais toute seule, elle se décide. Dans ce cas, IBM agit pour que l’équité soit respectée, avec un plan et des actions concrètes qui en découlent… Et pour une question essentielle de compétitivité, pas simplement pour être « juste » envers les homosexuels.

C’est donc une stratégie où tout le monde y gagne.

Il est temps que les entreprises

1/ réalisent qu’on ne devient jamais « gay friendly » sans actions concrètes de sensibilisation, formation envers le personnel… c’est malheureux mais c’est la réalité

2/ que représenter la société dans laquelle on vit est indispensable à leur survie

Pour mes lecteurs « recruteurs », je vous conseille cet excellent guide « recrutement et orientation sexuelle » développé par l’association a compétence égale.

Vigimark. SNCF. Une mauvaise affaire de sans-papiers.

de LoGo

On 18 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Vigimark est une société de surveillance bien établie dont le principal client est la SNCF.

Il y a quelques jours, la SNCF a décidé de résilier son contrat de service avec Vigimark.

La raison : Vigimark emploierait quelques 150 personnes sans-papier. Essentiellement des maîtres chiens.
Une affaire très sensible.

IFIE. Vive la mixité générationnelle !

de LoGo

On 6 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

André Added est le patron de l’IFIE, un cabinet de conseil spécialisé en intelligence économique.

Son idée est de recruter ses collaborateurs pour une période minimal de 3 ans. Une année pour « prendre ses marques », et deux pour donner le meilleur de soi-même.

Mais il reconnaît que cette ambition est difficile à mettre en œuvre car les jeunes ne sont pas suffisamment fidèles à l’entreprise.

« Ils manquent de force intérieure et de valeurs qui les structurent et les font tenir debout. Ils ont souvent une attitude de spectateur et non d’acteur de l’entreprise ». Son analyse est que le travail est dévalorisé et que du coup les jeunes veulent travailler sans effort.

Pourtant il estime que leur énergie créatrice, notamment chez les « jeunes de banlieues qui ont plus envie d’y arriver » est un réel atout qui, associé aux qualité des salariés plus expérimenté, fait souvent la différence.

Source : Dirigeants Chrétiens, n. 36, juillet-août 09

Terrasse Industries. Difficulté de recrutement et mixité sociale.

de Laurent

On 5 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Michel Terrasse est le patron de Terrasses Industries, une entreprise de BTP de 25 personnes.

Confrontés à des difficultés de recrutement d’ouvriers chauffagiste, il regrette que seul 1/3 des candidats à l’embauche se rende aux entretiens.

Et « parmi ceux qui viennent, beaucoup de connaissent ni la ponctualité ni la politesse ». Il regrette également leur manque d’ambition professionnelle. D’après M. Terrasse, ces personnes, jeunes ou moins jeunes « ont déjà subi beaucoup d’échec et ne se projettent pas dans l’avenir ».

Du coup, ces critères de recrutements sont simples : un CAP et un « comportement social normal ». La proposition en CDI est dès lors presque immédiate.

Ensuite, sur les chantiers, la bonne ambiance est recherchée. La plupart des ouvriers étant immigrée, le dialogue et la connaissance des cultures de chacun sont des valeurs cruciales.

C’est pourquoi Miche Terrasse organise régulièrement des repas de collaborateurs, et même des après-midi karting.

Soucieux de leur progression, Michel Terrasse avoue qu’il « aimerait les amener jusqu’à la retraite ! ».

Source : Dirigeants Chrétiens, n. 36, juillet-août 09

Deutsche Telekom. Gestion exemplaire des séniors de la STASI.

de LoGo

On 9 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

«Maja a la réputation d’être une partenaire sexuelle très expérimentée et inventive», qui «préfère les hommes plus âgés». Elle est «connue dans son entourage comme étant une bête sauvage à l’appétit sexuel hors du commun».

Voici une partie du rapport de la cellule de sécurité de l’entreprise de télécommunications allemande Deutsche Telekom.

Mais qui est Maja ?

Cette responsable d’une entreprise croate de télécommunications avait été pressentie pour diriger la filiale de Deutsche Telekom en Croatie. Deutsche Telekom n’avait rien trouvé de mieux que de l’espionner – jusque dans les moindres détails.

C’était en 2004 et la cellule a depuis été dissoute, mais il semblerait que ces pratiques d’une autre époque soit courantes en Allemagne.

« L’espionnage des candidats à un poste de cadre supérieur par des cabinets de détectives spécialisés est très répandu, indique Peter Wedde, professeur à l’université de Francfort. Pour ce type de postes, les entreprises ne veulent prendre aucun risque »

Après LIDL, c’est donc une autre entreprise allemande, a priori respectable, qui se couvre de honte.

En tout cas, le point positif, c’est que ces entreprises ont pris la diversité très au sérieux, en permettant aux plus séniors -probablement retraités de la STASI– de pouvoir continuer à exprimer leurs compétences.

Chapeau.

Source : Libération

EADS. Gestion des seniors exemplaire ?

de Laurent

On 4 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Nicole Notat a remis mardi son rapport sur les « bonnes pratiques de seniors » à Laurent Wauquiez.

On se demandait ce qui allait en sortir et on avait déjà repérer quelques bonnes idées, voir ici.

11 entreprises volontaires ont été auditées. EADS en fait partie.

On sait que la direction d’EADS a conclu depuis plusieurs années, un accord avec les syndicats, sur la gestion des carrières des seniors. EADS est précurseur dans le domaine.

Les mesures prises garantissent qu’au delà de 50 ans les salariés du groupe continuent à être formés et augmentés comme les autres. La fin des voies de garages ?

L’objectif est de développer les compétences des seniors jusqu’à la retraite et d’organiser la transmission de savoirs.

L’accord prévoit qu’EADS s’interdise toute référence à l’âge des salariés en matière de gestion de carrière. Non discrimination par l’âge mais des aménagements et une souplesse du temps de travail. C’est la santé au travail qui est prise en compte, en adaptant les postes et aménageant les horaires. Concrètement, cela passe par des temps partiels aidés et des congés de fin de carrière via le compte épargne temps.

Les salariés font un bilan d’étape professionnelle à 45 ans. l’idée est de construire un plan pour leur avenir. Ces entretiens se renouvellent tous les 5 ans.

Pour la conservation des compétences, cela passe par un référentiel de compétences qui se construit par un travail de recensement, afin de ne pas « perdre » de compétences.

Le tutorat généralisé permet aux experts de se porter volontaires pour former les nouvelles recrues.

Que de bonnes idées, le gouvernement aurait tord de s’en priver…

Mais comment ça se passe en pratique chez EADS ? merci de laisser vos commentaires.

L'Observatoire de la Parentalité en Entreprise. A quoi ça sert ?

de Laurent

On 29 mai 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Environnement de travail, Valeurs

On parle de la difficulté de concilier la vie de famille et la vie professionnelle. Les mères qui travaillent connaissent bien cette souffrance. Mais pas seulement, les hommes aussi sont concernés bien sûr.

L’Observatoire de la Parentalité en Entreprise mobilise les entreprises sur le sujet, à travers la signature de la charte de la parentalité, et sa traduction en bonnes pratiques.

120 entreprises l’ont déjà signée. Elle a pour objectif d’inciter les entreprises à proposer aux salariés parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales. Parmi les signataires, il y a des PME et des TPE, les grands groupes sont loin d’être les seuls à s’engager- voir la liste des signataires.

Pour aider les signataires à traduire leurs engagements en actions concrètes, l’OPE a lancé des groupes de travail et a identifié 4 catégories d’actions en faveur des salariés parents: les services facilitant le quotidien, le soutien financier, l’organisation du temps de travail et l’accompagnement RH & managérial.

Voila les pratiques issues des groupes de travail qui ont particulièrement retenu mon attention :

– Areva : abondement pour l’utilisation du compte épargne temps en congé parental, pour en savoir plus (lien vers l’article)

– Calyon s’associe à Filapi pour créer des centres de loisir pour les 0-3 ans, pour en savoir plus (lien vers l’article)

–Ernst & Young : un pédiatre à disposition des futures et jeunes mères, pour en savoir plus (lien vers l’article)

L’OPE intervient là où il y urgence. En effet, le 1er baromètre mené par l’OPE a révélé que « la conciliation des vies professionnelle et personnelle est un enjeu universel pour les salariés parents, 97% d’entre eux affirment que l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est un sujet de préoccupation important et 72% d’entre eux considèrent que leur employeur ne fait pas beaucoup de choses pour les aider ». Le baromètre (volet 2) montre que les entreprises signataires sont pionnières en la matière, même s’il reste encore beaucoup à faire.