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Colas. Son clip Diversité remporte le Grand Prix 2009 Ujeff Communication et Entreprise

Colas gagne un beau prix pour son magnifique clip Diversité.

Par les temps qui courent, ça fait plaisir de voir l’entreprise ainsi.

Retrouvez le clip sur le site d’Exclusive RH ou sur celui de l’Ujjef.

Bravo à tous les collborateurs chanteurs ! Sinon comment ça se passe chez Colas ? votre avis nous intéresse.

Un regard sur les seniors

Interview de Benjamin Blavier, Responsable du pôle diversité pour IMS entreprendre pour la cité.

En quoi la nouvelle loi sur les seniors est-elle une opportunité pour les entreprises ?

BB : Nous n’avons pas le choix, il faut s’intéresser aux enjeux démographiques et à la question de  transmission des savoirs. La loi oblige les entreprises à réfléchir aux seniors, donc à faire face à la réalité et à trouver des solutions.

Ensuite, la loi est souple. Au lieu d’imposer des quotas, elle prévoit des modalités à adapter en fonction du contexte de chaque entreprise. La loi laisse la possibilité à l’entreprise de fixer ses propres objectifs et de construire un « plan senior », sans fixer de contrainte.

Enfin, l’intérêt principal est de forcer à ouvrir le dialogue, ce qui va permettre de progresser sur tous les sujets liés à la diversité. Se poser des questions sur les seniors va déboucher sur des actions qui profiterons à tous les publics. On constate dans nos groupes de travail que 80% des actions proposées envers les seniors bénéficient à d’autres publics. Quand La Poste travaille sur les conditions de travail, et particulièrement le poids des vélos, ça concerne les femmes, les seniors, les personnes handicapées…

Quelles sont les difficultés rencontrées dans la mise en place d’un «plan seniors» ?

BB : Les difficultés les plus fortes sont liées au fait que la discrimination est bien admise et intégrée par les Directeur des Ressources Humaines et les seniors aux même. Les politiques publiques de préretraite ont largement encouragé les stéréotypes sur les seniors, tels que la baisse de performance et d’investissement. Les systèmes de préretraite ont servi de régulateur social, mais ont écarté les seniors de l’entreprise. Les mentalités n’ont pas encore changé.

Article proposé en partenariat avec Exclusiverh.com

Convers Télémarketing, un exemple de gestion des seniors

Philippe de Gibon, Directeur Général de Convers Télémarketing, mène depuis 1998 une politique Ressources Humaines envers les seniors.

Il partage son expérience et ses résultats.

Pourquoi vouloir recruter et fidéliser des personnes seniors ?

PG : Dès la création de l’entreprise, en 1998, nous avions la conviction qu’il fallait acquérir de la maturité, fidéliser les collaborateurs et les faire monter en compétences. Nous voulions sortir de l’image de « job étudiant » qui colle à la profession,  pour aller vers un « vrai métier ». Dans cette démarche globale,  nous avons ciblé le public des seniors. Aujourd’hui nous comptons 30% de seniors.

Ils nous amènent de l’expérience d’entreprise que nous mettons à profit. Je constate qu’ils sont fiables, rassurants et qu’ils maitrisent particulièrement bien la langue française. La performance de nos équipes est reconnue puisque que nous gagnons régulièrement des parts de marché.

Quelles sont vos actions envers les seniors ?

PG : Nous avons du attirer les seniors dans nos métiers. Ce n’était pas simple, il a fallu innover. Nous avons proposé le temps choisi, qui permet de choisir ses horaires toutes les semaines pour la semaine suivante, et la possibilité de changer son nombre d’heures contractuelles deux fois par an. Nous proposons des opérations à valeur ajoutée et une rémunération au dessus de la convention collective.

Nous avons mis en place l’entretien professionnel, pour répondre aux besoins de cette population. A cette occasion, on échange sur le poste actuel,  les aspirations du salarié et ses besoins en formation. Enfin, nous avons du faire évoluer notre management et l’adapter à des personnes plus matures, cela passe par la promotion de seniors à des postes de managers. Bref, nous avons professionnalisé nos pratiques RH, tout le monde en profite !

Ici une interview vidéo de Philippe de Gibon, à l’occasion des Trophées Chef d’entreprise 2009 (Trophée d’or).

Article rédigé en partenariat avec Exclusiverh.com

Agissons contre la discrimination des seniors

marc bernardin

Interview de Marc Bernardin, Vice président d’A Compétence Egale

Pour une entreprise, comment savoir si ses recrutements sont discriminants envers les seniors ?

MB : Tout d’abord, je voudrais préciser que l’âge est un des principaux motifs de discrimination en France, au niveau de l’acte de recrutement mais aussi de la gestion de carrière.

Les indicateurs liés au recrutement et à la formation sont particulièrement faciles à suivre. Il suffit de revenir sur les recrutements effectués dans l’année et de regarder s’il y a des écarts de nombre d’une tranche d’âge à l’autre. Une entreprise qui aurait une faible proportion de recrutements seniors, pourrait être suspectée de discrimination, même si à ce stade, on ne sait pas d’où provient la discrimination (sourcing, conduite de l’entretien…).

Mais cela suppose qu’on ait le même nombre de personne par tranche d’âge sur le marché ?

MB : Dans cet exercice, on considère que la population « seniors » est équivalente aux autres populations, il s’agit d’avoir une photographie des recrutements, pour prendre conscience de la proportion de seniors. Mais il existe des exceptions. Par exemple, dans le domaine informatique, le nombre de seniors est plus faible car les jeunes diplômés ont bénéficié d’un accès plus large à ces formations. Pour des résultats précis, l’entreprise peut comparer ses chiffres à la réalité du marché de l’emploi dans son secteur d’activité. Ensuite, il peut être intéressant de comparer les fonctions entre elles. On constate que les seniors sont plus discriminés dans les fonctions commerciales, parce qu’ils souffrent de stéréotypes fortement ancrés, tels que le manque de dynamisme et de flexibilité.

Pour la formation, il suffit de regarder  si les seniors ont bénéficié d’autant de formations que les autres personnes dans l’année ou l’année précédente.

En matière de gestion de carrière, quel est le sort des seniors ?

MB : S’agissant de l’accès à la formation, les résultats des études sont catastrophiques. Si on prend l’indicateur du nombre d’heures de formation, on constate que les seniors en ont nettement moins que la moyenne. Là, on touche du doigt une vraie difficulté, puisque la formation est le levier majeur de l’employabilité et donc de l’évolution professionnelle.

Dans l’entreprise, l’évolution professionnelle défavorise les seniors. Si on mesure le nombre d’années écoulées entre deux postes, plus on est âgé, plus le cycle professionnel s’allonge. Il ne s’agit pas forcément de discrimination dans ce cas, mais on peut s’interroger sur l’équité des processus de gestion de carrière.

Quels  sont  vos conseils pour assurer l’égalité des chances ?

Il faut auditer le processus de recrutement. Je conseille de revoir toutes les candidatures de ses recrutements passés, de prendre conscience que l’on est surement passé à coté de candidatures de qualité et de se demander pourquoi.

Ensuite, il faut retenir une approche par compétences pour l’avenir, c’est-à-dire uniquement centrée sur les compétences requises pour le poste, et évaluer les candidats avec ce seul filtre.

Les descriptions de poste permettent de déterminer les compétences clés nécessaires pour réussir à un poste. La grille d’évaluation, équivalente aux compétences recherchées, neutralise l’âge et les stéréotypes qui y sont liés. Se cantonner à l’évaluation sur la base des compétences demande du formalisme et beaucoup de discipline.

Quel est l’intérêt pour l’entreprise d’adopter cette démarche de recrutement par compétences ?

Le recrutement gagne en professionnalisme, donc en efficacité. L’entreprise assure l’égalité de traitement. Ensuite, la protection est assurée au regard d’un risque discriminatoire. Si une personne a le sentiment infondé qu’on n’a pas retenu sa candidature à cause de son âge, l’approche par compétence permet d’avoir une traçabilité sur les critères de choix et de les expliquer. L’approche par compétence apporte donc un triple avantage: diminuer les discriminations, accroitre la diversité source de performance, et professionnaliser l’acte de recrutement. Dans tous les cas, l’entreprise et les hommes et les femmes qui la compose en sortent gagnants.

Article rédigé en partenariat avec exclusiverh.com

Renault cherche à féminiser ses recrutements

Renault veut féminiser ses points de vente. Bernard Cambier, directeur commercial France, dans « le Parisien », explique qu’il veut accroitre ses effectifs féminins pour être plus efficace. Il précise « Il ne faut pas oublier qu’un automobiliste sur deux est une automobiliste » et ajoute « selon nos études, nos clientes sont davantage satisfaites lorsqu’elles sont reçues par une femme ».

Notre objectif  d’ici trois ans est d’avoir 50% de vendeuses dans nos concessions. Même si c’est difficile à réaliser, cette démarche doit également se faire dans l’après vente, c’est à dire la réparation et dans la vente de pièces détachées ». Aujourd’hui Renault compte 16,6% de de femmes dans son effectif global.

Renault doit donc aller chercher les femmes à l’école et lancer des campagnes de recrutement spécifiques.  Les femmes ne viendront pas toutes seules…

Des partenariats sont engagés avec des centres de formation par l’apprentissage (CFA).

Renault s’est aussi associé avec le site les Elles de l’auto, pour lancer le site communautaire les Elles de Renault. Ce site permet de rentrer en contact avec des femmes de l’entreprise, de voir leur parcours, de prendre des contacts et d’échanger sur le recrutement.

Il est prévu en interne d’organiser un réseau de femmes, dont l’objectif est d’aider à l’intégration des femmes.  Le parrainage va être mis en place.

Enfin, Renault a été partenaire du Women’s forum pour la quatrième année consécutive.

Comment gérer les seniors ? Conseils et cas d'entreprise.

La gestion des seniors est étroitement liée à la gestion des compétences, donc influence largement  la performance de l’entreprise. « Les seniors sont parfois sous utilisés voire mis au placard. Or, l’accompagnement professionnel, la mobilité sont de vraies sources de performance pour l’entreprise» précise Anne Saüt de Diversity Conseil.

Dans cet esprit, un grand groupe de grande consommation a mis en place l’entretien de carrière senior. Il a pour objectif de connaitre les aspirations des plus de 50 ans, leurs éventuelles contraintes, pour organiser au mieux la mobilité interne. « Ces entretiens permettent d’identifier les phénomènes de démotivation ou de détecter les risques de sous performance liés à l’évolution des métiers. L’entreprise peut ainsi faire de la gestion prévisionnelle des compétences et développer la formation individualisée ». Si besoin, des bilans de compétences approfondis viennent accompagner un changement total de métier. Certaines personnes, qui avaient exprimées des souhaits de changement, choisissent  finalement de rester dans leur poste actuel. « Dans ce cas, l’entretien aura servi à lever les frustrations et les personnes retrouvent  leur poste avec le sourire ».

En parallèle, pour que les compétences des seniors profitent à l’entreprise, le management doit prendre conscience des freins liés aux stéréotypes sur cette population. « Au sein de ce groupe de grande consommation, les managers sont sensibilisés et formés au management des seniors. Le but est de changer de regard sur les seniors, les préjugés, de comprendre les différences de comportements et de tirer bénéfice du fait de travailler ensemble ». Anne Saüt ajoute « malgré les différences, les valeurs sont communes, c’est ce qui fait la force de l’entreprise». Enfin, pour obtenir des résultats concrets, elle conseille « d’intégrer des objectifs liés à la gestion des seniors dans les critères d’évaluation des managers, avec une influence sur la rémunération ».

En outre, la gestion des compétences des seniors est indispensable à la préservation du « capital compétences » de l’entreprise. Chaque entreprise devrait établir une cartographie de ses compétences, identifier les risques de perte de compétences et mettre en place un transfert de compétences envers les personnes qui intègrent l’entreprise. En effet,  « au-delà des savoir faire, il y a des astuces à faire passer, l’historique des clients et de l’entreprise aussi. On n’apprend pas tout à l’école ».

Chez Thales, la transmission des savoirs va jusqu’à la création d’un cabinet de conseil interne, autonome financièrement et véritable voie de reconversion des seniors. Michelin généralise aussi les missions de conseils à l’étranger. Plus de 60 seniors se sont expatriés pour mener à bien des projets à l’étranger en 2007.

Chez CARI, quel que soit son âge ou son parcours, on peut se former ou se réorienter au sein de l’école interne. Les seniors sont responsables de la formation interne, en particulier de l’accompagnement des jeunes dans l‘apprentissage de leur métier. Un programme de transmission des compétences qui vient en complément du tutorat. Selon Robin Sappe, Directeur du développement RH, «dans notre secteur, le principal capital est le savoir et la culture d’entreprise. Les personnes les plus expérimentées sont celles qui détiennent ce savoir. Et pour conserver plus longtemps nos compétences internes, nous encourageons le dispositif de cumul emploi-retraite ».

Enfin, « gérer les seniors, c’est aussi prendre en compte les questions de santé au travail et d’adaptation des conditions de travail propres à cette population ». CARI l’a prévu au sein de son accord d’entreprise sur les seniors signé en septembre dernier.

Article rédigé en partenariat avec exclusiverh.com.

Les seniors et l'emploi : données et enjeux

Au sein de l’Union européenne, le taux moyen d’emploi des seniors (de 55 à 64 ans) est de 44,7 %. Cette moyenne cache des écarts très importants qui vont de 28,3% de seniors en activité à Malte et jusqu’à 70% en Suède (Eurostat).

On observe que les pays du Nord de l’Europe ont une population de seniors plus active que les États du Sud et de l’Est du continent. Dans ce paysage, la France est malheureusement à la traîne avec seulement 38,3% de seniors actifs.

Ce sous-emploi des seniors en France est en grande partie du à la longue politique de départs en retraite anticipée. « Un dispositif qui devait favoriser le départ des anciens et le recrutement des jeunes, mais qui n’a pas toujours produit le résultat escompté et a été fréquemment utilisé comme un amortisseur social, facilitant la réduction d’effectifs sans douleur et le rajeunissement du personnel ».

De plus, la loi Delalande, censée maintenir les seniors en activité les en a finalement écartés avant la barre fatidique des 50 ans, évitant ainsi aux entreprises de payer les indemnités. Ces mêmes entreprises répugnant à embaucher des collaborateurs dont ils savent qu’ils auront du mal à se séparer après 50 ans.

Enfin, la politique du recrutement sans risque, basée sur le principe du clonage, exclue les jeunes et les seniors de l’accès à l’emploi au nom de la rentabilité et du court terme. Dans ce contexte, les a priori et les préjugés entretiennent un mouvement de fond qui fait croire aux entreprises que les compétences et les attentes des seniors ne conviennent plus aux besoins d’aujourd’hui.

Ni le CDD senior, ni la campagne de communication au plan national n’ont eu d’effet. Le taux d’activité des seniors est toujours cruellement bas.

Pourtant, la loi de financement de la sécurité sociale prévoit que l‘âge de la retraite d’office par l’employeur doit passer de 65 à 70 ans. Il est en effet urgent pour le gouvernement de favoriser l’emploi des seniors pour garantir les retraites, notamment en offrant la possibilité de cumuler un emploi et une retraite.

La sensibilisation et l’incitation ont donc été remplacées par la loi qui oblige d’ici à 2010 les entreprises à négocier et conclure des accords collectifs sur l’emploi des seniors. Toutefois, le gouvernement a renoncé récemment à sanctionner les entreprises qui n’auraient pas mis en place un plan d’action pour les seniors à cette date, en raison du contexte économique. Néanmoins, on sait que 300 accords d’entreprise sur la gestion des seniors ont déjà été conclus en 2008, couvrant 1, 5 millions de salariés (Dares). Un bon signe qui confirme que les entreprises sont de plus en plus conscientes de l’effort à fournir pour maintenir l’emploi des seniors.

Enfin, en 2050, 22,3 millions de personnes seront âgées de 60 ans et plus, contre 12,6 millions en 2005, soit une hausse de 80% en 45 ans (Prévisions Insee 2008).

Les seniors sont devront travailler plus longtemps. L’enjeu pour les entreprises est de les accompagner dans le maintien, le développement et la transmission de leurs compétences. Dans ce sens, elles doivent identifier les facteurs d’exclusion et de discrimination qui perdurent au niveau du recrutement, de la formation et de l’évolution de carrière. Enfin, l’allongement des carrières est l’opportunité pour les professionnels RH de repenser leur métier, dans le maintien d’un niveau de motivation et de productivité optimum tout au long de la vie professionnelle.

Nathalie Atlan Landaburu;  Marie Claude Bourgeois; Solenne de Thésut

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

L'ADAPT Semaine pour l'emploi des personnes handicapées

A NOTER : la prochaine semaine pour l’emploi des personnes handicapées se déroulera du 16 au 22 Novembre 2009.

Qu’est ce que la semaine pour l’emploi des personnes handicapée ?
C’est une semaine de sensibilisation et de rencontres qui s’adresse aux entreprises, candidats handicapées et au grand public, crée par L’ADAPT en 1997.

Pendant une semaine, plus de 150 manifestations sont organisées sur tout le territoire, 75 000 rencontres entre entreprises et candidats via des formules originales : jobdating, handicafés et forums emploi.

Des manifestations, des  rencontres, un engagement citoyen :

– En tant que personne handicapée, cette semaine vous est consacrée, vous pouvez voir quels événements sont organisés dans votre région  ici.

– En tant que personne, vous pouvez vous engager en signant le pacte citoyen.

– En tant qu’entreprise, vous pouvez engager un politique volontariste de recrutement de personnes handicapées. Vous pouvez « devenir une entreprise engagée » et le traduire en actions concrètes.

Adia, Areva, Caisse d’épargne, Sodexo, GMF, SNCF, Thales, Generali, Monster se sont engagés au côté  de L’ADAPT, en tant que partenaires nationaux, pour participer aux actions terrain.

Concorde Hotels & Resorts, recruteur volontaire de personnes handicapées

Du 16 au 20 Novembre prochain, se déroulera la 13ème semaine de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Une initiative nationale et solidaire à laquelle Concorde Hotels & Resorts souhaite s’associer en présentant son « forum handicap ».

Il se déroulera le mardi 17 novembre 2009, entre 10h00 et 17h00
à l’hôtel Lutetia, 45 Boulevard Raspail à Paris 6ème.
Entrée libre.

Le Groupe Concorde s’est engagé dans une démarche en faveur de l’accès à l’emploi de tous et a la volonté de renforcer cette démarche en développant sa structure d’accueil de collaborateurs handicapés, qui comptent déjà sept recrues depuis début septembre (un réceptionniste, un aide-comptable, un équipier, une femme de chambre, un apprenti peintre, une lingère et un agent de réservation).

Leur site emploi est ici

AT Kearney (londres), jeunes mamans chouchoutées

Quelle jeune maman ne s’est pas demandée si elle n’allait pas se retrouver au placard à son retour de congé maternité ?

Chez AT Kearney Londres (cabinet de conseil), les femmes peuvent partir l’esprit tranquille et opter pour un programme nommé « Flexible Working ».

Cette mesure a été mise en place initialement dans les bureaux de Londres en 2005 et a permis à plusieurs femmes, quel que soit leur niveau de responsabilité, de revenir et de poursuivre leur carrière chez A.T Kearney dans de bonnes conditions.

Les employés peuvent opter parmi diverses options en fonction de leurs besoins et du contexte. Le choix des options est large, quelques exemples: arrêt des voyages professionnels pendant une durée temporaire, réduction du temps de travail,  horaires aménagés, alternative de carrière choisie (revenir a un autre poste que celui occupé avant la maternité).

Actuellement, selon Inna Baigozina, salariée de l’entreprise, profitant de cet avantage personnellement, « 24% des femmes du bureau de Londres choisissent cette flexibilité. Aujourd’hui, le concept se répand et certains collègues masculins décident eux aussi de se tourner vers le  » Flexible Working » pour des raisons de santé ou familiales ».

Voici la preuve que certaines entreprises se préoccupent de la rétention des femmes, plus globalement des contraintes familiales et personnelles de chacun.

L’idée n’est pas « statique » et A.T Kearney ne souhaite pas s’arrêter là. Toujours selon Inna Baigozina, « le challenge à présent est de s’assurer que, non seulement les femmes reviennent travailler, mais qu’elles peuvent également progresser et voir leur carrière avancer au sein de l’entreprise. L’engagement et la motivation doit alors être présente des deux côtés, employeur et employé ».

En effet, il ne faut pas se réjouir trop vite.  Le succès sera total si les bénéficiaires de ce programme, homme ou femme, peuvent mener à bien leurs projets de carrière en interne. La gestion de carrière, elle aussi, doit devenir plus flexible et intégrer ces évolutions sociétales.

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