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Catégorie : 2. Pratiques des entreprises Page 38 of 42

tendances et analyses des méthodes ressources humaines

RATP. Médaille d'or des entreprises !

La scène se passe dans la salle de conférence de presse du gymnase de l’Université agricole de Pékin. Steeve Guénot, 22 ans, vient de descendre du podium.

Il a reçu la médaille d’or de la catégorie des moins de 66 kilos, en lutte gréco-romaine.

Un dirigeant français lui tend un téléphone portable : « C’est le président, il veut te féliciter ». « Le président de la RATP? » interroge le jeune lutteur, agent de sécurité sur le réseau de bus de le Seine-Saint-Denis.  » Non, celui de la République », lui répond-on.

Frères Guenot

Steeve a manifestement eu une pensée pour son cher employeur, la RATP, qui lui a permis de concilier dans de bonnes conditions entrainement et travail. Il a signé une convention d’athlète de haut niveau qui lui a permis de partir en stage de préparation des JO dès le mois de mars dernier.

Mais la belle histoire ne s’arrête pas là, quelques minutes après la victoire de Steeve, son grand frère, Christophe, est médaillé de bronze en plus de 74 kg. Il est lui aussi salarié de la RATP, agent de maitrise à Fontenay sous bois.

Bravo à la RATP qui a gagné la première place des entreprises aux JO de Pékin!

Thales. Inventer l'In-placement, pour ses séniors.

Petite devinette : quel est le taux d’emploi des 55-64 ans en France ?
Réponse : 38%.

Un des plus faible taux d’Europe (Suède 70%, UK 57%, Allemagne 51%…).

Du coup, le gouvernement a annoncé en Juin, un plan pour encourager l’emploi des seniors. Si le projet de loi est adopté, les entreprises auront jusqu’au 31 décembre 2009 pour signer des accords en faveur de l’emploi des séniors.

Sinon, les employeurs devront s’acquitter d’une cotisation retraite supplémentaire.

Mais certaines entreprises ont pris les devant. C’est le cas de Thales.

Depuis 1999, le groupe de défense a créé une filiale : Thales Missions et Conseil.

Objectifs :

  • Mieux gérer le parcours de ses cadres de plus de 50 ans (environ 7 % des 65000 employés du groupe)
  • Réduire les coûts de conseils externes, et développer une activité de conseil interne s’appuyant sur l’expertise de ses salariés expérimentés

Cette filiale doit être autosuffisante économiquement. Et la concurrence joue à plein car le « cabinet interne » doit décrocher des missions auprès de Thales, en concurrence avec les grands cabinets de conseil.

Rien à voir avec une préretraite.

Et, surtout, Thales Missions et Conseil doit permettre aux séniors de Thales de se repositionner.

Comment ?

Pour une durée maximale de 18 mois, une trentaine de salariés par an, experts dans un domaine, en difficulté dans leur job, et en majorité de +50 ans, intègrent la structure et deviennent des consultants internes du Groupe.

Ils effectuent des missions diverses dans tous les recoins du groupe, répondent à des besoins de tutorat, de coaching.
A la sortie, au delà de l’expertise renforcée ou acquise, ces séniors retrouvent un poste dans le groupe (90%), d’autres deviennent consultants externes ou partent finalement en retraite.

Thales invente ainsi l’in-placement (prononcez INE PLACEMENT).

Quand la plupart des entreprises s’offrent à prix d’or cabinets d’out-placement (payer une entreprise pour trouver un job à ses salariés ailleurs), ou retraites anticipées, le Groupe de Défense prouve que l’innovation RH est plus que jamais au cœur des problématique business, sociales et économiques.

Schneider Electric. La vidéo au service du handicap.

Depuis 1987, Schneider Electric s’engage dans le handicap. 6 accords d’entreprise et 1 accord de Groupe ont été signés.

Jusque là, rien d’extraordinaire puisqu’on rappelle que légalement, toute entreprise est tenue d’embaucher 6% de personnes présentant un handicap.

Mais le dernier accord signé, l’année dernière, présente une innovation particulièrement intéressante.

Son principe est de créer un flux d’entrée de travailleurs handicapés et le renforcement de leur maintien dans l’emploi.

Son objectif est d’embaucher 45 salariés handicapés et en accueillir 45 de plus en contrat d’alternance. Sur 3 ans.

Pour atteindre cet objectif ambitieux, le Groupe a créé la Mission Handicap.

Et innove, en créant une interface web permettant aux candidats de s‘entraîner à l’entretien d’embauche, de postuler en vidéo (pratique pour les personnes à mobilité réduite !).

En partenariat avec un des acteurs principaux du Vidéo-Recrutement, Job In Live, Schneider espère met ainsi à profit cette nouvelle technique de recrutement.

Schneider

Afin de changer le regard sur le handicap et de dépasser les barrières liées à la mobilité et aux préjugés.

www.jobinlive.com/schneider-electric-handicap/

Areva. Des managers formés par l’armée.

Pendant 2 jours, les cadres d’Areva, mais aussi d’autres industriels fournisseurs de la marine (Alfa Laval, Thales, DCNS), sont formés par l’Ecole Navale.

Objectifs :
– Mieux connaître son client -la Marine Nationale-, sa culture, ses attentes, mais aussi le monde de la Défense Navale.
– Développer ses compétences de management et leadership en s’inspirant des méthodes de l’armée

Au menu :
– Visite des installations militaires, des sous-marins, des bateaux
– Participations à des conférences organisées par des officiers
– Formation au leadership dans des conditions militaires

Un échange d’expérience entre civils et militaire doublement bénéfique.
Et, comme la plupart des initiatives croisant les profils et les parcours, un succès plébiscité.

EDF. Quels avantages salariés ?

Chez EDF, tous les des agents –actifs et retraités– bénéficient d’un régime d’avantages en nature appelé « tarif agent« .

Ils ne paient donc l’électricité et le gaz qu’à la moitié de son prix. En plus, leur abonnement est offert.

Un avantage qui coute 1,1 milliard d’euros par an à EDF.

Par ailleurs, l’entreprise distribue régulièrement depuis 2005 des actions gratuites à ses salariés.

L’année dernière elle a distribué gratuitement 2,9 millions d’actions à ses salariés, soit 19,2 actions par personne en moyenne (avec un minimum de 10 et un maximum de 50).

Au cours d’aujourd’hui, dimanche 17 août 2008, cet avantage représente par salarié, en moyenne, 1.080 euros.

Saguez & Partners. Bien être et performance.

Dans leur bureaux de Saint-Ouen (92), les 90 salariés de Saguez & Partners sont choyés.

Car pour ce cabinet de conseil en stratégie identitaire de marque, la performance passe par la qualité de vie au travail.

Alors au menu :

Des locaux design ouverts sur un patio, une terrasse avec vue, et…un potager. Ici, l’heure du thé, c’est tous les jours de 16h à 16h30. Et c’est cadeau !

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Une salle de gym, où stretching, exercices de remise en forme, massages et autres parties de ping-pong sont gratuits avant 9h30, au déjeuner, et après 18h.

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Un réfectoire au design mêlant chaleur boisée, modernité métallique, et ambiance Zen
Le chef y propose chaque jour les produits frais du marché local, pour un menu complet sous les 8 euros.

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Bien sûr, Pierre Saguez n’est pas un pur philanthrope

Mais quand la plupart des entreprises en restent à des considérations anciennes («on est là pour bosser, et si on n’est pas content, on peut toujours aller ailleurs» -ce qui est techniquement vrai !), cette agence joue la carte de responsabilisation et décide d’offrir à ses salariés les meilleures conditions.

Pour -on imagine et espère- une performance maximale

Société Générale. Confiance et compétences.

A la Société Générale, le client est roi.

Mais ses salariés le sont…un peu plus.

La relation client / salariés peut parfois s’avérer tendue.

Alors, les 31 000 salariés du réseau commercial bénéficient d’un plan de formation particulièrement adapté : e-learning, compagnonnage.
Un important accord vient d’être signé avec les syndicats pour développer et renforcer les compétences des salariés. Au menu, gestion des conflits, service client, accueil, communication interpersonnelle

Mais surtout, les clients irrespectueux ou agressifs peuvent se voir adresser une lettre d’avertissement ou même, fermer leur compte.
Et en cas de conflit juridique entre clients et salariés, les frais de procédure et avocats sont pris en charge par la Société Générale.

La Société Générale rééquilibre le rapport client / salarié de la plus belle des façons : par le développement des compétences.
Et la confiance
.

ADP. Pétrole cher = covoiturage.

Aéroports de Paris a mis en place un intranet « spécial pétrole cher ».

Sur celui-ci, les 8 000 employés peuvent se donner rendez-vous pour partager les trajets en voiture.
Donc à la fois la note d’essence, et la facture de CO2.

Et ça marche !!!

Plus de 450 employés se retrouvent chaque matin par petits groupes aux portes de Paris ou en banlieue pour rejoindre les bureaux des aéroports situés à Orly, Roissy et au Bourget.

Désormais, fort de son succès, ADP voudrait convaincre ses voisins (FedEx, Air France, DHL…) de rejoindre ce réseau…
Un potentiel de 85 000 salariés !

Une idée simple, un investissement minimum, pour un impact environnemental et social maximal ! Bravo !!!

(Source : Capital)

Accenture. Une période d'essai risquée !

Si vous êtes embauchés chez Accenture Technology Solutions méfiez vous de la période d’essai…ou du « speed recruting ».

Il y a quelques semaines, la SSII organisait une soirée de « speed-recruiting ».
Pourquoi pas.

40 candidats étaient recrutés.

Bonne nouvelle !

Pas pour longtemps : pendant leur période d’essai, 2/3 d’entre étaient remerciés. Un ratio un peu étonnant…

Peut être ce recrutement devait être un peu trop « speed » pour Accenture…

Besoins mal définis, recruteurs inexpérimentés???…

Quoiqu’il en soit, un mauvais coup fait à ces jeunes diplômés…

Zappos. Comment zapper ses salariés ?

Ce vendeur américain réalise 1 milliard de dollars en vendant chaussures et accessoires sur le net.

Une des clés de son succès réside en un service client irréprochable.

En effet, la formation des nouvelles recrues est particulièrement intense : 4 semaines d’initiation à la stratégie, prise de commande, réponse aux clients mécontents, désamorçage des conflits…

Mais le plus original, c’est qu’à la fin de la première semaine de formation, Zappos propose à ses employés un deal d’un nouveau genre : 1 000 dollars contre démission immédiate.

L’idée est la suivante : seuls les plus motivés doivent rester.

A ce jour, 10% des recrues prennent l’argent.

Évidemment, c’est aux US.
Mais pour longtemps ?

Avec la nouvelle possibilité offerte de finir les contrats à l’amiable, cette petite idée pourrait traverser l’Atlantique ; bien vite…

(Source : Le Point)

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