tendances et analyses des méthodes ressources humaines
Les salaires des employés de Pharmaster, PME alsacienne spécialiste des gouttes et sprays pour les nez, les yeux et les oreilles avaient augmenté en moyenne de 3% en juillet 2008. En plus, une prime de 150 euros avaient été octroyées à chacun afin de compenser la hausse du prix de l’essence.
Pour 2009, la PDG, Mme Nicole Martin-Spittler annonce que qu’en juillet prochain, la moyenne des augmentations sera de 1 à 1,5% maximum. Et à priori, pas de prime.
Donatello est un tour opérateur spécialiste de l’Italie.
Donatello a vu ses ventes chuter de 25 % le dernier trimestre 2008, la même tendance est prévue pour 2009.
Selon Europe 1, la direction aurait demandé à ses collaborateurs d’accepter une baisse de salaire de 10 % assortie d’une réduction du temps de travail de 10%.
L’entreprise aurait justifié cette décision par la chute des commandes dues à la crise. Il est précisé dans le courrier envoyé aux collaborateurs « en cas de refus, nous serons contraints d’envisager votre licenciement économique« .
99% des collaborateurs auraient acceptés.
Les collaborateurs doivent obligatoirement donner leur consentement pour que cette mesure prenne effet car il s’agit d’une modification du contrat de travail qui nécessite l‘accord des deux parties.
Certains ont été choqués par cette décision, encore plus d’apprendre que c’était parfaitement légal.
Mais ce n’est rien d’autre qu’une alternative au licenciement économique. Ce choix permet d’éviter des licenciements économiques. C’est un peu choisir la solution la « moins mauvaise ». Je ne serais pas ravie de voir baisser mon salaire mais je préférerais avoir le choix plutôt que d’être licenciée directement…
Et il n’y a pas à s’inquiéter outre mesure puisqu’une entreprise qui ne peut justifier le licenciement économique ne peut pas baisser le salaire. Tout simplement parce que le collaborateur ne donnerait jamais son accord à l’avenant ! et il ne se passerait rien de plus après son désaccord…
Finalement même si Donatello n’est pas forcément un exemple à suivre, il faut reconnaître qu’il a cherché une alternative « innovante » au plan de licenciement économique.
La gestion de l’emploi des seniors est une « priorité » du gouvernement (j’utilise les « » parce qu’il y a beaucoup de priorités officielles).
Il a annoncé qu’il rendra public prochainement les meilleures pratiques des entreprises en faveur du maintien dans l’emploi des seniors. L’idée est de permettre aux employeurs de plus de 300 salariés de puiser dans la boîte à outils et de s’en inspirer pour mettre en place un accord ou un plan senior avant le 1er janvier 2010.
Car les entreprises dont la branche n’aura pas signé d’accord pour augmenter l’emploi des seniors à cette date paieront une cotisation retraite supplémentaire.
Je suis assez fière que le gouvernement s’inspire de Meilleures-entreprises.fr :-).
Du coup, je vais aussi copier le gouvernement et proposer ci dessous le top 5 des meilleures pratiques en faveur des séniors que j’ai vues passer depuis que je tiens ce blog.
1. Thalès : Création d’un cabinet de conseil interne, autonome financièrement, véritable voie de reconversion des séniors. Objectif : faire bénéficier le groupe des expériences et expertises des plus anciens collaborateurs (voir article).
2. Hublot : Relance de son activité grâce à la passion et au savoir faire de retraités de +65 ans (voir article).
3. Michelin : Dans le même esprit, mais moins formalisé : utilisation de l’expertise des séniors via des missions de conseil internes, notamment à l’étranger, menées par eux (voir article).
4. Axa : 25% des effectifs « séniors » reconvertis, dans le cadre d’un programme appelé Axavenir. Grâce à la formation, la sécurisation des parcours professionels et à un plan d’accompagenement du changement, 4000 salariés ont changé de fonction, s’orientant notamment vers la relation client (voir article).
5. Carrefour : Temps partiel « sponsorisé » : versement d’une allocation forfaitaire annuelle en fonction du temps partiel (une pratique controversée car elle peut aussi être vue comme une façon de les faire partir) (voir article).
Mais j’ai aussi vu passer de belles pratiques telles que :
-l’adaptation des postes de travail avec des ergonomes
-la flexibilité des horaires de travail
-les entretien de mi carrière
-le tutorat
-l’augmentation de la prime d’ancienneté
-l’octroi de congés « ancienneté » supplémentaire
J’espère en apprendre encore plus avec la publication du gouvernement !
Même si Carrefour revoit ses prévisions de recrutement à la baisse par rapport à 2008, il reste le plus gros employeur et recruteur de la Grande Distribution.
Les avantages et rémunérations paraissent assez attractifs au regard du secteur d’activité. Si vous travaillez chez Carrefour, dîtes nous si c’est le cas !
Quelques éléments:
– 7000 recrutements en CDI sont prévus en 2009 dont 300 cadres
– « Salariés ayant bénéficié d’une promotion interne en 2008 : 55% des collaborateurs ».
Reste à savoir ce que Carrefour met sous le terme « promotion interne » mais si on parle d’un changement de périmètre de responsabilité assorti d’une augmentation de salaire, le chiffre annoncé est remarquable.
– « Rémunération moyenne d’un chef de rayon 40 135 euros annuel sur 13,5 mois + intéressement + participation + prime soit une rémunération moyenne mensuelle de 3988 euros ».
Source LSA.fr
Carrefour propose au plus de 55 ans des aménagements d’horaires ou des congés ancienneté supplémentaires.
Pour celles et ceux qui travaillent de nuit, il leur est proposé de prendre un poste équivalent de jour.
En outre, les seniors peuvent opter pour un temps partiel jusqu’à la date de leur départ. L’enseigne leur verse chaque année un forfait annuel avec leur paie du mois de décembre et ce, jusqu’à leur départ à la retraite à taux plein. Le forfait s’élève à 500 euros bruts pour un temps partiel 28 heures hebdomadaires (4/5èmes) et à 1000 euros bruts pour 21 heures (3/5èmes).
Il semble très difficile de faire légalement reconnaître le harcèlement. Même avec le soutien de la Halde.
La malheureuse histoire de Madame B, le rappelle.
Quelques faits (source AFP du 01.12.08):
– Fin 2002, Madame B. intègre Eurocopter, suite aux recommandations de sa maison mère EADS, pour laquelle elle travaillait auparavant. Elle est rapidement promue adjointe au responsable des relations publiques, Monsieur C.
– Fin 2004, elle demande à être changée de service, se disant victime d’un comportement managérial qu’elle ne supporte plus. Début 2005, elle est alors rattachée directement à le Direction des RH.
– Fin 2005, Eurocopter la détache au rectorat d’Aix-en-Provence dans le cadre d’une convention avec l’éducation nationale. Pourtant, quelques mois après, le recteur demande sa réintégration, faute de mission clairement définie.
– En Mai 2006, Eurocopter la licencie dans la foulée. Dans sa lettre de licenciement, le groupe lui reproche d’avoir « terni l’image » de l’entreprise, ses « nombreuses altercations avec son responsable Monsieur C , ainsi qu’avec l’ensemble du personnel » et un manque « d’adaptabilité, d’humilité et de souplesse ». Ses compétences ne sont pas mises en cause.
– Au moment de son licenciement, Madame B saisit la Halde le 8 décembre 2006
– La Halde réalise alors une enquête rendue le 14 avril 2008. Sa délibération n. 2008-72 datée du 14.04.08 est signée de la main de Louis SCHWEITZER. Son avis est sans appel. Je cite quelques extraits :
« L’enquête de la HALDE n’a pas permis de démontrer l’image négative que Madame B avait pu véhiculer à rencontre de la société EUROCOPTER, mais révèle que la réclamante a rempli avec succès les missions qui lui ont été confiées »
« L’examen des attestations transmises par la réclamante corrobore la situation d’isolement et d’atteinte à la personne de Madame B : « traitement anormal et discriminatoire réservé à Madame B », « les commodités du local de convivialité lui étaient condamnées. Elle n ‘avait plus accès ni à la machine à café ni aux armoires de fournitures et cadeaux VIP », « mise à l’écart de tout et tous », « des pressions exercées à l’encontre de Madame B. ont visé à l’isoler et à la départir peu à peu de l’exercice de ses responsabilités », « Monsieur C m ‘intima l’ordre de cesser de parler à Madame B sans passer par lui et sans son autorisation », « Monsieur C agissait comme si Madame B était sa chose » ».
« Madame B a également subi le harcèlement de Monsieur C dans sa vie privée. Il ressort des attestations que « Monsieur C voulait soutirer des informations sur sa vie privée, surtout sentimentale », « Monsieur C l’appelait constamment et la sollicitait en permanence pour des soirées et des dîners sous couvert d’obligations professionnelles », « appels incessants de Monsieur C » ».
Bref, la Halde conclue ainsi :
« Il résulte de l’enquête de la haute autorité que l’employeur n’a pas rapporté la preuve d’avoir mené une enquête sérieuse, approfondie et impartiale pour vérifier les faits dénoncés. La seule intervention de l’employeur a été de muter Madame B par un détachement auprès du rectorat d’Aix-Marseille. La relation hiérarchique sexiste et harcelante, corroborée par de nombreux témoignages, suivie de la déqualification des tâches confiées et d’une mise à l’écart, le défaut d’enquête de la société EUROCOPTER, le licenciement de la réclamante sont autant d’éléments permettant de présumer que Madame B a été victime de harcèlement moral en raison de son sexe ».
« Le collège de la haute autorité considère qu’il existe suffisamment d’éléments permettant de présumer que Madame B alléguant être victime des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, a été licenciée pour avoir dénoncé ces faits et qu’elle a ainsi fait l’objet d’une mesure de représailles justifiant la nullité de son licenciement. »
– Le 15 décembre 2008, les Prud’hommes de Martigues, ont bien reconnu que son licenciement était abusif et lui ont alloué des indemnités.
Mais le juge n’a pas tenu compte de la délibération de la Halde. Car il n’a pas reconnu le harcèlement. Si le juge avait admis le harcèlement, le licenciement ne serait pas simplement abusif, mais nul. Et Eurocopter devrait réintégrer Madame B.
Madame B va faire appel.
On se demande à quoi sert la Halde dans ce genre de cas, et finalement, ce qu’il faut faire pour prouver le harcèlement.
Il ne faudrait surtout pas généraliser un cas comme celui-ci et tirer des conclusions raccourcies sur l’ensemble de l’entreprise et du management (Eurocopter compte plus de 6 000 employés à Marignane, et parmi eux des managers intègres et talentueux).
Mais on mesure bien ici ce que représente une responsabilité managériale (image de l’entreprise) et l’impact de la dimension humaine et éthique qui l’accompagne.
L’Ex manager de Mme B est toujours en poste et a été promu. Mais il paraît qu’il a suivi une formation managériale. Ouf !
Quant à Mme B. elle n’a pas retrouvé d’emploi. L’anonymat serait brisé (et elle est d’accord), mais vous pouvez consulter le site internet qui présente son offre.
Chez Ed, l’enseigne alimentaire discount du groupe Carrefour, les salariés ont droit à 5% de remise sur un maximum de 600 euros d’achats par mois.
Soit un maximum de 30 euros par mois, donc 360 euros par an.
Source : Capital
Chez Lidl, il n’y a pas d’avantages liés au fait d’être salarié.
C’est assez rare qu’une entreprise ne propose pas à ses salariés de remise sur ses produits. C’est un choix.
Ce serait intéressant de connaître le point de vue de la DRH sur le sujet. J’imagine qu’il doit revenir régulièrement sur la table lors des réunions de Délégués du Personnel.
En tout cas, chez Lidl, le discount, ça veut dire quelque chose !!!
Source : Capital
Le pôle assurance vie et dommage de la BNP Paribas met ses ressources et ses capacités des conseil au service de 6 entrepreneurs sociaux appelés « Fellows Ashoka » pour les accompagner pendant 3 ans à chaque étape de leur projet.
Ashoka (Association Mondiale pour l’Innovaton Sociale et l’Esprit d’Entreprise à but non lucratif) est le partenaire de la BNP. L’association sélectionne, finance et soutien les entrepreneurs sociaux porteurs d’idées innovantes.
Les entrepreneurs sociaux sélectionnés bénéficient de l’appui des cadres de la BNP Paribas Assurance et d’une bourse équivalente à un salaire moyen pendant 3 ans. Par exemple, on trouve parmi les sélectionnés un centre d’accueil d’enfants défavorisés au Chili et une société de technologie de la communication adaptée aux handicapés.
Cette initiative n’est pas simplement du « mécénat de compétences », car la BNP y a un intérêt : faire de la veille en innovation sociale et mieux comprendre ainsi les marchés de demain.
Le site dédié me plait dès la page d’accueil. Je partage la vision exprimée par Eric Lombard, PDG de la BNP Paribas Assurance :
» L’entreprise ne se définit plus uniquement par la seule notion de profit. Les parties prenantes attendent d’une entreprise qu’elle garantisse son développement économique dans la durée tout en replaçant l’humain au premier plan« .
Malheureusement, plus loin sur le site, on ne trouve pas d’informations concrètes : les cadres participants sont ils dédiés à temps plein à une mission ? Combien de temps dure une mission en moyenne ? Les participants conservent ils leur poste et leur salaire ?
Alors si vous faites partie de cette aventure, votre témoignage nous intéresse !
Source « Enjeux » Décembre 2008
Après 3 mois d »ancienneté, les salariés de Décathlon ont droit à
– 20% de remise sur l’ensemble des marques en propre (Quechua, Artengo,Geologic…).
– 10% de remise sur les marques internationales (Adidas, Puma, Nike…), hors prix soldés.
La remise est versée directement sur le compte bancaire (via la « carte décathlonien ») du salarié dès que celui-ci a cumulé 15€ de réduction.
L’usage de cette carte se fait à usage personnel et famille (même adresse).
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