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Catégorie : 2. Pratiques des entreprises Page 20 of 42

tendances et analyses des méthodes ressources humaines

Atos Origin. Plan Jeunes Talents 2009.

de

On 8 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 8. Entretiens de recrutement, Développement professionnel

Atos Origin. Plan Jeunes Talents 2009

Le groupe continue à recruter 3500 recrutements – dont 700 en France – sont prévus en 2009, dont 50% de jeunes diplômés.

Atos Origin favorise le développement des compétences et les passerelles entre les différents métiers et les différents pays du groupe.

Le groupe propose 800 offres de stage dont 500 en France.

Le groupe prévoit un renforcement de l’alternance et de l’apprentissage (200 contrats), principalement sur des cursus bac + 2 ou bac + 5 informatique, mais également sur des fonctions support (assistanat, RH, finance…).

L’intérêt pour le groupe est de faire connaitre l’intérêt et la vaste palette des métiers de l’informatique, également de nouer des contacts avec ces jeunes, bien placés pour être recrutés par la suite.

Atos Origin intensifie ses relations avec les écoles et université, ce qui lui permettra d’être en bonne position à l’issue de la crise et d’être encore plus attractive. Les étudiants reconnaissent la régularité des entreprises et repèrent bien celles qui ont déserté les campus en attendant des jours meilleurs.

La clef de la réussite en Relations Écoles est de ne jamais couper le lien. Atos Origin a tout à gagner à mettre le paquet en ce moment, sa visibilité est d’autant plus importante que beaucoup d’entreprises cessent de communiquer.

British American Tobacco. Quelques éléments de politiques Ressources Humaines.

de

On 7 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management, Salaire & reconnaissance

Chaque année, Top Employers publie des fiches très intéressantes décrivant la politique RH de quelques grandes entreprises excerçant en France. Évidemment, les éléments sont directement transmis des DRH.

Meilleures-entreprises publie les éléments les plus factuels de ces fiches espérant faire réagir les salariés de ces entreprises et éclairer objectivement les candidats éventuels.

Aujourd’hui : British American Tobacco.

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– BAT compte 350 collaborateurs en France (53 000 dans le monde).

– Les rémunérations sont « au dessus de celles de nos concurrents » indique la DRH, Anne VERNIER.

– Les délégués commerciaux (métiers les plus recrutés) ont des avantages en nature : voiture de fonction, téléphone portable, un ordinateur avec liaison ADSL à domicile, des kms privés…

– La DRH commande chaque année une enquête baptisée Your Voice afin de mesurer le climat interne (mais je ne sais pas si les résultats sont communiqués aux salariés)

– Tout le monde se tutoie

– Des Talent Review sont organisées chaque année afin d’identifier les salariés à potentiels. Des plans de succession sont formalisés chaque année.

– Un programme d’intégration de 18 à 24 mois est proposé aux jeunes diplômés : Challenge Initiative.

– 3,9% de la masse salariale a été investie en formation.

– Parité Homme / Femme respectée (50:50), y compris dans les comités de direction (c’est très rare en France).

– Les campagnes commerciales incitant à fumer sont censées ne pas s’adresser aux mineurs (ça, ce sera à chacun de juger en fonction de son éthique…)

Toutes les infos de cette fiche Top Employers, en suivant ce lien

EADS. Gestion des seniors exemplaire ?

de

On 4 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Nicole Notat a remis mardi son rapport sur les « bonnes pratiques de seniors » à Laurent Wauquiez.

On se demandait ce qui allait en sortir et on avait déjà repérer quelques bonnes idées, voir ici.

11 entreprises volontaires ont été auditées. EADS en fait partie.

On sait que la direction d’EADS a conclu depuis plusieurs années, un accord avec les syndicats, sur la gestion des carrières des seniors. EADS est précurseur dans le domaine.

Les mesures prises garantissent qu’au delà de 50 ans les salariés du groupe continuent à être formés et augmentés comme les autres. La fin des voies de garages ?

L’objectif est de développer les compétences des seniors jusqu’à la retraite et d’organiser la transmission de savoirs.

L’accord prévoit qu’EADS s’interdise toute référence à l’âge des salariés en matière de gestion de carrière. Non discrimination par l’âge mais  des aménagements et une souplesse du temps de travail. C’est la santé au travail qui est prise en compte, en adaptant les postes et aménageant les horaires. Concrètement, cela passe par des temps partiels aidés et des congés de fin de carrière via le compte épargne temps.

Les salariés font un bilan d’étape professionnelle à 45 ans. l’idée est de construire un plan pour leur avenir. Ces entretiens se renouvellent tous les 5 ans.

Pour la conservation des compétences, cela passe par un référentiel de compétences qui se construit par un travail de recensement, afin de ne pas « perdre » de compétences.

Le tutorat généralisé permet aux experts de se porter volontaires pour former les nouvelles recrues.

Que de bonnes idées, le gouvernement aurait tord de s’en priver…

Mais comment ça se passe en pratique chez EADS ? merci de laisser vos commentaires.

Sephora recherche la star du maquillage.

de

On 3 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

sephora

Sephora organise sa « Nouvelle Star » en interne. Cette fois ce sont les talents du maquillage qui sont recherchés. Un  sacré événement interne qui, à mon avis, crée une certaine émulation. Un bon moyen de reconnaitre et valoriser les « talents » et, plus généralement, les métiers liés à la beauté.

Comment ça se passe ?

Le concours est ouvert à tous les salariés du magasin quel que soit leur poste. (j’aime l’idée « tout le monde peut réussir »).

Chaque candidat est soumis à un quizz de 60 questions autour des techniques de maquillage et de la vente de produits de make up dont ceux de la marque partenaire (Christian Dior). Plutôt « culture gé » maquillage que doigté.

Ensuite les 200 personnes sélectionnées auront 30 minutes pour séduire le jury autour de leur création de maquillage. Le thème est « Summer in Dior Pop’ Art ». Elues par région, 13 d’entre elles accéderont à la finale. Les finalistes devront créer un nouveau look maquillage.

Ce concours est aussi déployé en Espagne, Italie et Pologne.

Qu’il y a t-il à la clé ?

Une fois couronnés les gagnants entameront une tournée maquillage dans leur pays. Le lauréat remporte un séjour pour 2 personne, une montre Dior, une mallette de produits complète…

Ensuite, le lauréat met ses compétences et son expertise maquillage au service du réseau Sephora. J’imagine qu’il gagne une sacré crédibilité en interne.

Une carrière professionnelle toute tracée ? Et une belle notoriété dans votre métier.

Et d’ailleurs pourquoi se limiterait on à la chanson et au maquillage ? On a tous le potentiel d’être une star dans notre métier.  A méditer.

Salaires des patrons en détail.

de

On 2 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression, Salaire & reconnaissance

J’ai déjà eu l’occasion de faire la distinction entre les rémunérations des patrons de PME et celles des patrons de grands groupe.  On fait trop souvent l’amalgame. Les rémunérations des patrons de PME n’ont rien de décalé par rapport à leurs responsabilités.

Pour les dirigeants de grandes entreprises, on est dans des montants qui ne signifient plus rien pour n’importe quel salarié, ces montants disproportionnés font largement débat depuis quelques mois. Pour savoir de quoi on parle exactement, le Journal du Net donne le détail pour 120 dirigeants (entreprises du SBF 20).

Le premier de ce classement est Franck Riboud avec 4,3 millions d’euros en 2008.

Mais le plus intéressant, c’est quand le journal du Net se met à comparer la performance des entreprises et les augmentations de leur patron. STMicroelectronics affiche un recul de 1,6% en 2008 mais pour Carlo Bozotti , tout a augmenté en 2008, salaire fixe, bonus et avantages (+47,2% d’augmentation de rémunération totale). De même Marc Ladreit de Lacharrière augmente son salaire (+43,2% d’augmentation de rémunération totale) malgré les difficultés de son entreprise. Le chiffre d’affaires publié de Fimalac est en recul de 21,1%.

Sont ils vraiment attachés à l’entreprise qu’ils dirigent ? Qu’est ce qui les anime vraiment, leur réussite personnelle ou la performance de leur entreprise ?

Comment les équipes peuvent elles comprendre qu’elles doivent se serrer la ceinture, alors que le PDG est largement augmenté ? Comment motiver les équipes après ça ? Quelle est la référence à prendre si ce n’est pas le PDG ?

Je ne trouve plus du sens, peut être parce qu’il se dilue au sein du « groupe international ». Le PDG  doit le retrouver.Et le sens de la raison avec.

L'Observatoire de la Parentalité en Entreprise. A quoi ça sert ?

de

On 29 mai 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Environnement de travail, Valeurs

observatoire de la parentalité

On parle de la difficulté de concilier la vie de famille et la vie professionnelle. Les mères qui travaillent connaissent bien cette souffrance. Mais pas seulement, les hommes aussi sont concernés bien sûr.

L’Observatoire de la Parentalité en Entreprise mobilise les entreprises sur le sujet, à travers la signature de la charte de la parentalité, et sa traduction en bonnes pratiques.

120 entreprises l’ont déjà signée. Elle a pour objectif d’inciter les entreprises à proposer aux salariés parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales. Parmi les signataires, il y a des PME et des TPE, les grands groupes sont loin d’être les seuls à s’engager- voir la liste des signataires.

Pour aider les signataires à traduire leurs engagements en actions concrètes, l’OPE a lancé des groupes de travail et a identifié 4 catégories d’actions en faveur des salariés parents: les services facilitant le quotidien, le soutien financier, l’organisation du temps de travail et l’accompagnement RH & managérial.

Voila les pratiques issues des groupes de travail qui ont particulièrement retenu mon attention :

– Areva : abondement pour l’utilisation du compte épargne temps en congé parental, pour en savoir plus (lien vers l’article)

– Calyon s’associe à Filapi pour créer des centres de loisir pour les 0-3 ans, pour en savoir plus (lien vers l’article)

–Ernst & Young : un pédiatre à disposition des futures et jeunes mères, pour en savoir plus (lien vers l’article)

L’OPE intervient là où il y urgence. En effet, le 1er baromètre mené par l’OPE a révélé que « la conciliation des vies professionnelle et personnelle est un enjeu universel pour les salariés parents, 97% d’entre eux affirment que l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est un sujet de préoccupation important et 72% d’entre eux considèrent que leur employeur ne fait pas beaucoup de choses pour les aider ».  Le baromètre (volet 2) montre que les entreprises signataires sont pionnières en la matière, même s’il reste encore beaucoup à faire.

Thales a son "serious game", Moonshield.

de

On 19 mai 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Thales, vous connaissez tous, mais si je vous demande de m’expliquer en quoi consiste leur activité, ça se complique…

Si on va sur le site internet, on a peur en lisant « leader mondial des systèmes d’informations critiques » mais on y trouve une explication assez claire, à condition de prenne le temps de comprendre.

Mais Thales n’a pas le temps que l’on prenne notre temps, l’entreprise recrute massivement, notamment pour pallier aux départs à la retraite. L’entreprise recrute environ 7000 personnes en 2009 et recrutera plus de 10 000 personnes par an à partir de 2010/2012.

Pour séduire les ingénieurs (mais pas seulement), Thales s’est lancé dans le serious game « Moonshield ».

Le jeu de stratégie et de gestion transporte en 2040. La planète Mars vient d’exploser et la Terre est menacée par une pluie d’astéroïdes. A vous de la sauver, en utilisant notamment les lasers développés pas Thales. Personnellement, je trouve ça effrayant, mais je ne pense pas être dans la cible.

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Inoplast. Prêt de salariés

de

On 18 mai 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

En Ardèche, l’équipementier automobile Inoplast prête ses salariés à l’usine de constructeur de bus Irisbus-Ivéco. Les salariés sont formés pendant 3 semaines seulement, sacré flexibilité ! Cela évite à l’entreprise « préteuse », Inoplast, de mettre ses salariés prêtés au chômage. De son côté Irisbus-Ivéco peut faire face à la commande de 100 autocars pour la RATP.

L’entreprise CPL Bois avait également opté pour le prêt de salarié en « solution de dépannage », voir l’article du figaro.

Les syndicats, en général, sont encore sous le coup de la surprise, ils ne savent pas quoi trop en penser. Certains critiquent cette initiative, parce que les salariés « prêtés » prennent la place de chômeurs et d’intérimaires qui recherchent un emploi.

Mais le prêt de salariés traduit la volonté des entreprises de ne pas licencier. Les entreprises essaient de trouver des idées originales pour ne pas licencier. C’est courageux. Imaginez comme ce doit être complexe à mettre en œuvre : trouver une entreprise « complémentaire » au niveau des compétences et proche géographiquement,  accord entre les entreprises, négociation avec les syndicats, formation, gestion des plannings individuels, communication interne…

Il y a donc une volonté féroce de préserver l’emploi.  Et j’y vois un optimiste certain, la reprise n’est pas loin, gardons nos salariés pas loin de nous.

Et, rappelons surtout que la production industrielle s’effondre. En 2008 la baisse est de 10%, et s’annonce pire en 2009.

Le dispositif de prêt de salarié est légal, le député UMP, Jean-Frédéric Poisson a d’ailleurs déposé une proposition de loi pour faciliter le prêt de salariés entre les entreprises, voir l’article du figaro.

Alors, dans ce contexte, j’attends les meilleures idées, à ce moment là ceux qui critiquent auront une raison à le faire.

Hertz demande à ses cadres de baisser leurs salaires.

de

On 15 mai 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Les cadres de chez Hertz ont reçu une lettre leur demandant de bien vouloir baisser le salaire, de 5 à 7 %, selon leur niveau hiérarchique.

Selon libération, voila comment est rédigée la lettre, il est demandé de faire « un effort de solidarité par tous les managers, afin de préserver au maximum les emplois (…) en attendant une reprise ». Plus loin, « cet effort se traduit par une réduction en pourcentage et en fonction du statut, sur le salaire brut de base mensuel, pour une période de trois mois (…) et sur base du volontariat ». Il est précisé « date de retour pour le 30 mars 2009 dernier délai, si pas de réponse de votre part, nous considérons que vous avez accepté ». Mieux vaut éviter de faire trainer le courrier, ça peut coûter cher…

Bernard Duigou , le Directeur des Ressources Humaines de Hertz, refuse de dire de combien son salaire a été amputé.

Pourtant il me parait impossible de faire l’impasse sur cette information, c’est ce qui rend crédible la démarche.

Quel est l’effort du comité de direction ? Entrent ils dans la logique mise en place ? c’est à dire, plus le statut est élevé, plus le pourcentage de réduction de salaire est important.

Ces informations sont primordiales pour que les cadres fassent leur choix, parce qu’ils ont un choix à faire.

Sinon, comment oser parler de solidarité ? Qu’en est il de l’exemplarité ?

On sait, d’autre part, que Mark Frissora, le PDG mondial du groupe a donné l’exemple en réduisant son salaire de 25% (et ses vices présidents de 20%). Au États Unis les baisse de salaire ont pu se faire facilement auprès des collaborateurs, puisque l’accord express du salarié n’est pas nécessaire. En France, la réduction de salaire nécessite un accord écrit du salarié.

Europ Assistance. Faut-il y postuler ?

de

On 12 mai 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Ce week-end, je suis tombé sur la nouvelle campagne de recrutement d’Europ Assistance.

Censée être drôle, amuser les « jeun’s » et leur montrer les comportements à éviter, elle mets en scène 8 candidats caricaturaux lors d’un très court entretien de recrutement (15-20s).

Ça pourrait être marrant, voire instructif, mais ces caricatures présentent des personnages issus d’un milieu social ou métier particulier (le gros beauf, le trader), des maladroits voulant « trop » bien faire (le super héro, le polyglotte), ou pire, présentant un handicap (le psychopathe, l’angoissé, l’incompréhensible).

Chacun d’entre eux est littéralement humilié et finalement éliminé par tampon qui s’abat sur lui : « candidat refusé ».

Au delà de l’aspect discriminant de cette campagne, j’ai été touché par l‘image renvoyée par les recruteurs, qui ne posent aucune question permettant de mettre à l’aise le candidat, visiblement toujours stressé, mais qui au contraire se moquent et émettent un jugement définitif en une poignée de secondes.

Je ne peux pas croire que cette campagne reflète l’état d’esprit des Ressources Humaines d’Europe Assistance et je préfère le mettre sur le compte d’un égarement démagogique.

Mais comment ne pas imaginer les nouvelles conversation de machines à café entre recruteurs et managers : « t’as vu ce psychopathe ? Il me regardait comme le mec de la vidéo ! ». « Et l’autre Trader, il croit quoi? Il a pas compris qu’on embauche pas ces irresponsables qui ont coulé le système ? ».

Ça ne donne pas trop envie d’aller se jeter dans cette fosse aux lions…

Franchement, pour une bourde, cette campagne en est une belle. Et on a beau savoir -ou espérer- que c’est du second degré, la diversité en prend un coup.

Heureusement que la Halde ne l’a pas vue.

PS : La campagne s ‘appelle « Ne Postulez Pas« .

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