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tendances et analyses des méthodes ressources humaines

Agissons contre la discrimination des seniors

On 10 novembre 2009

Interview de Marc Bernardin, Vice président d’A Compétence Egale

Pour une entreprise, comment savoir si ses recrutements sont discriminants envers les seniors ?

MB : Tout d’abord, je voudrais préciser que l’âge est un des principaux motifs de discrimination en France, au niveau de l’acte de recrutement mais aussi de la gestion de carrière.

Les indicateurs liés au recrutement et à la formation sont particulièrement faciles à suivre. Il suffit de revenir sur les recrutements effectués dans l’année et de regarder s’il y a des écarts de nombre d’une tranche d’âge à l’autre. Une entreprise qui aurait une faible proportion de recrutements seniors, pourrait être suspectée de discrimination, même si à ce stade, on ne sait pas d’où provient la discrimination (sourcing, conduite de l’entretien…).

Mais cela suppose qu’on ait le même nombre de personne par tranche d’âge sur le marché ?

MB : Dans cet exercice, on considère que la population « seniors » est équivalente aux autres populations, il s’agit d’avoir une photographie des recrutements, pour prendre conscience de la proportion de seniors. Mais il existe des exceptions. Par exemple, dans le domaine informatique, le nombre de seniors est plus faible car les jeunes diplômés ont bénéficié d’un accès plus large à ces formations. Pour des résultats précis, l’entreprise peut comparer ses chiffres à la réalité du marché de l’emploi dans son secteur d’activité. Ensuite, il peut être intéressant de comparer les fonctions entre elles. On constate que les seniors sont plus discriminés dans les fonctions commerciales, parce qu’ils souffrent de stéréotypes fortement ancrés, tels que le manque de dynamisme et de flexibilité.

Pour la formation, il suffit de regarder si les seniors ont bénéficié d’autant de formations que les autres personnes dans l’année ou l’année précédente.

En matière de gestion de carrière, quel est le sort des seniors ?

MB : S’agissant de l’accès à la formation, les résultats des études sont catastrophiques. Si on prend l’indicateur du nombre d’heures de formation, on constate que les seniors en ont nettement moins que la moyenne. Là, on touche du doigt une vraie difficulté, puisque la formation est le levier majeur de l’employabilité et donc de l’évolution professionnelle.

Dans l’entreprise, l’évolution professionnelle défavorise les seniors. Si on mesure le nombre d’années écoulées entre deux postes, plus on est âgé, plus le cycle professionnel s’allonge. Il ne s’agit pas forcément de discrimination dans ce cas, mais on peut s’interroger sur l’équité des processus de gestion de carrière.

Quels sont vos conseils pour assurer l’égalité des chances ?

Il faut auditer le processus de recrutement. Je conseille de revoir toutes les candidatures de ses recrutements passés, de prendre conscience que l’on est surement passé à coté de candidatures de qualité et de se demander pourquoi.

Ensuite, il faut retenir une approche par compétences pour l’avenir, c’est-à-dire uniquement centrée sur les compétences requises pour le poste, et évaluer les candidats avec ce seul filtre.

Les descriptions de poste permettent de déterminer les compétences clés nécessaires pour réussir à un poste. La grille d’évaluation, équivalente aux compétences recherchées, neutralise l’âge et les stéréotypes qui y sont liés. Se cantonner à l’évaluation sur la base des compétences demande du formalisme et beaucoup de discipline.

Quel est l’intérêt pour l’entreprise d’adopter cette démarche de recrutement par compétences ?

Le recrutement gagne en professionnalisme, donc en efficacité. L’entreprise assure l’égalité de traitement. Ensuite, la protection est assurée au regard d’un risque discriminatoire. Si une personne a le sentiment infondé qu’on n’a pas retenu sa candidature à cause de son âge, l’approche par compétence permet d’avoir une traçabilité sur les critères de choix et de les expliquer. L’approche par compétence apporte donc un triple avantage: diminuer les discriminations, accroitre la diversité source de performance, et professionnaliser l’acte de recrutement. Dans tous les cas, l’entreprise et les hommes et les femmes qui la compose en sortent gagnants.

Article rédigé en partenariat avec exclusiverh.com

Casino Supermarchés soutient les étudiants

de Laurent

On 9 novembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Interview de Thomas Vilcot, Responsable du Développement RH, Casino Supermarchés

Quelles sont vos actions dans les écoles ?

On fait une centaine d’interventions par an dans les écoles, dans toute la France. Les collaborateurs donnent de leur temps. Cela peut être sous forme de témoignage métier, intervention en cours, participation à des jurys d’examen, aide à la rédaction d’un mémoire… Nous faisons aussi de la préparation aux entretiens d’embauche. Nos actions s’inscrivent dans le temps, on ne fait pas de « one shot ».

Comment se passent les ateliers d’aide au recrutement ?

Nous avons organisé des simulations d’entretiens pour les étudiants. Nous les accompagnons dans leur présentation, les corrigeons. Nous donnons des conseils pratiques pour la rédaction de CV et lettres de motivation.

Il y a à la fois des opérationnels, des directeurs de supermarché, et des personnes des Ressources Humaines, c’est intéressant pour les étudiants d’avoir les deux regards.

C’est l’occasion d’essayer sans risques, de corriger ses défauts et de prendre les bons réflexes.

Quels sont vos conseils pour réussir son entretien de recrutement ?

Il faut tout d’abord être bien informé sur l’entreprise. Avec l’accès que l’on a à internet, on ne peut plus se permettre d’arriver à un entretien sans connaitre l’entreprise, ses produits, son évolution, ses métiers…

Je conseille aux candidats de postuler là où ils veulent vraiment travailler, autrement dit, il ne faut pas venir vers une entreprise par hasard.

En entretien, il faut savoir être structuré et pédagogue. Il est important de montrer de la curiosité et de se projeter dans l’avenir. On s’attend à ce que le candidat pose des questions sur la vie de l’entreprise. Il faut aborder l’entretien comme un échange et profiter de cet échange.

Pour en savoir plus 12000etreshumains

British Airways : grève en vue

de Marion

On 7 novembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Alors que la crise perdure dans le secteur aérien, les employés se rebellent : Finnair annonçait une grève, voici maintenant venu le tour de British Airways.

On se souvient qu’en juin 2009, British Airways demandait à ses employés de travailler gratuitement, voir ici.

Voici a présent que mi Octobre, la compagnie annonçait la suppression de 1000 postes de stewards et d’hôtesse de l’air (mesures mises en place sur la base du volontariat) ainsi que le gel des salaires à partir de mi novembre.

Ces suppressions d’emplois vont-elles toucher certains des 17% employés ayant consentis à faire des efforts financiers en juin dernier ? Si oui, c’est payer cher ce sacrifice !

Pour la première fois depuis 1997, une grève pourrait donc toucher British Airways à Noël : en effet, 2000 salariés de la compagnie, membres du syndicat UNITE se sont réunis en début de semaine pour discuter de leur projet de grève pendants la période des fêtes. N’arrivant pas a trouver un accord, le syndicat va plus loin et souhaite a présent solliciter l’avis des quelques 14000 employés menacés par ces mesures et les faire « voter », oui ou non a un mouvement de grève. On parle d’une grève illimitée et ce a partir du 21 décembre !

Le patron de Rynair, Michael O’Leary, joue la provocation et estime que le patron de Bristish Airways « n’a pas été assez radical » avec ses employés et que « le temps des employés grassement payés est révolu ».

Qu’en pensez vous ? Qui soutenez vous ?

British Airways qui souhaite sauver son entreprise sérieusement menacée ?

Les employés, à bout, qui déposent un préavis de grève pendant une période d’activité maximale ?

A méditer avant d’espérer vous envoler en vacances…

Source the guardian

Dénoncer vos collégues, pour ou contre?

de Laurent

On 6 novembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Management

La loi Sarbanes-Oxley impose aux sociétés cotées aux États Unis et à leurs filiales étrangères de mettre à disposition de leurs employés un dispositif d’alerte professionnelle leur permettant de dénoncer les délits financiers dont ils ont connaissance.

Dans cet esprit, une filiale française de la multinationale Stryker, l’entreprise Benoist Girard, a opté pour le site www.ethicspoint.com qui permet de dénoncer les pratiques douteuses de ses collègues.

La version française respecte bien les limites imposées par la CNIL, notamment l’encadrement des champs possible de dénonciation. Mais il suffit de se connecter au formulaire canadien ou belge pour remplir les champs « abus de stupéfiants » ou « sujet d’inquiétude », qui ouvre la porte à tout et n’importe quoi. Il est également possible de se connecter et d’envoyer un rapport sur quelqu’un, sans même être salarié de l’entreprise, ce qui facilite la tache de nos meilleurs ennemis…. Saisi par le CE de l’entreprise, le TGI de Caen doit dire aujourd’hui si ce dispositif est légal.

Cette affaire montre que la France n’est culturellement pas prête à inciter à la délation, ça nous rappelle de mauvais souvenirs…

On prône la courage, la responsabilité et c’est plus glorieux de régler les problèmes les yeux dans les yeux. Mais, bien cadrés, ces systèmes d’alerte sont efficaces et objectifs. Au delà de dénoncer une pratique d’une personne (ou plusieurs), l’affaire est confiée à un spécialiste indépendant qui la gère en toute confidentialité. Une enquête est menée par des professionnels, et l’entreprise est informée pour action seulement si la fraude est avérée. Ce système est respectueux de la personne dénoncée, à partir du moment où le rapport est fait par une société indépendante. Si l’enquête montre que la personne n’a rien fait d’illégal, personne ne saura rien de cette affaire.

Et, pour la personne qui parle, il n’y pas de risque de règlement de compte dans le parking ou de mise au placard…

Et vous qu’en pensez vous, seriez vous prêt à utiliser ce type de dispositif ?

Source Veilleur de jour

Carrefour lance un jeu de recrutement

de Laurent

On 4 novembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 8. Entretiens de recrutement, Management

Carrefour lance un jeu pour les étudiants de 28 écoles de commerce, d’ingénieurs et d’universités partenaires.

Du 5 Novembre au 20 décembre, les étudiants inscrits sur le site positifgame devront répondre à trois séries de questions sur les compétences principales liées aux métiers du groupe Carrefour.

Le 04 février, une finale sera organisée au showcase à Paris.

Les gagnants reçoivent un prix de 3000 euros.

Étudiants participants, vos témoignages nous intéressent !

A noter, le 5 Novembre, c’est également le jour du salon JOB DISTRIBUTION, à l’espace Champeret, pour tous ceux qui sont intéressés par les métiers de la distribution.

Société Générale : préavis de grève

de Laurent

On 3 novembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Le 24 Novembre les employés de la Société Générale seront en grève.

Disons plutôt qu’ ils sont invités à faire grève par leurs syndicats.

La tension est montée depuis quelques jours entre les représentants du personnel et le direction. Le sujet des discussions: les négociations salariales annuelles pour l’année 2010.

L’intersyndicale (CFDT, CFTC, CGT, FO, SNB) a quitté la réunion en refusant les 0,7% d’augmentation générale proposés par la direction, ils espèrent au moins 2%.

Les syndicats considèrent que les salariés ont défendu leur banque face aux clients, malgré les polémiques, et se sont démenés au travail dans un contexte difficile. Et comme les bénéfices sont de retours, les syndicats se battent pour que chacun ait sa part du gâteau.

L’annonce des provisions faites pour payer les bonus donne l’impression de deux mondes parallèles: le réseau et les activités de marché. Le fossé entre les deux monde semble se creuser. Qu’en pensez vous ?

Renault cherche à féminiser ses recrutements

de Laurent

On 30 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Renault veut féminiser ses points de vente. Bernard Cambier, directeur commercial France, dans « le Parisien », explique qu’il veut accroitre ses effectifs féminins pour être plus efficace. Il précise « Il ne faut pas oublier qu’un automobiliste sur deux est une automobiliste » et ajoute « selon nos études, nos clientes sont davantage satisfaites lorsqu’elles sont reçues par une femme ».

Notre objectif d’ici trois ans est d’avoir 50% de vendeuses dans nos concessions. Même si c’est difficile à réaliser, cette démarche doit également se faire dans l’après vente, c’est à dire la réparation et dans la vente de pièces détachées ». Aujourd’hui Renault compte 16,6% de de femmes dans son effectif global.

Renault doit donc aller chercher les femmes à l’école et lancer des campagnes de recrutement spécifiques. Les femmes ne viendront pas toutes seules…

Des partenariats sont engagés avec des centres de formation par l’apprentissage (CFA).

Renault s’est aussi associé avec le site les Elles de l’auto, pour lancer le site communautaire les Elles de Renault. Ce site permet de rentrer en contact avec des femmes de l’entreprise, de voir leur parcours, de prendre des contacts et d’échanger sur le recrutement.

Il est prévu en interne d’organiser un réseau de femmes, dont l’objectif est d’aider à l’intégration des femmes. Le parrainage va être mis en place.

Enfin, Renault a été partenaire du Women’s forum pour la quatrième année consécutive.

Comment gérer les seniors ? Conseils et cas d'entreprise.

de Laurent

On 28 octobre 2009

dans Valeurs

La gestion des seniors est étroitement liée à la gestion des compétences, donc influence largement la performance de l’entreprise. « Les seniors sont parfois sous utilisés voire mis au placard. Or, l’accompagnement professionnel, la mobilité sont de vraies sources de performance pour l’entreprise» précise Anne Saüt de Diversity Conseil.

Dans cet esprit, un grand groupe de grande consommation a mis en place l’entretien de carrière senior. Il a pour objectif de connaitre les aspirations des plus de 50 ans, leurs éventuelles contraintes, pour organiser au mieux la mobilité interne. « Ces entretiens permettent d’identifier les phénomènes de démotivation ou de détecter les risques de sous performance liés à l’évolution des métiers. L’entreprise peut ainsi faire de la gestion prévisionnelle des compétences et développer la formation individualisée ». Si besoin, des bilans de compétences approfondis viennent accompagner un changement total de métier. Certaines personnes, qui avaient exprimées des souhaits de changement, choisissent finalement de rester dans leur poste actuel. « Dans ce cas, l’entretien aura servi à lever les frustrations et les personnes retrouvent leur poste avec le sourire ».

En parallèle, pour que les compétences des seniors profitent à l’entreprise, le management doit prendre conscience des freins liés aux stéréotypes sur cette population. « Au sein de ce groupe de grande consommation, les managers sont sensibilisés et formés au management des seniors. Le but est de changer de regard sur les seniors, les préjugés, de comprendre les différences de comportements et de tirer bénéfice du fait de travailler ensemble ». Anne Saüt ajoute « malgré les différences, les valeurs sont communes, c’est ce qui fait la force de l’entreprise». Enfin, pour obtenir des résultats concrets, elle conseille « d’intégrer des objectifs liés à la gestion des seniors dans les critères d’évaluation des managers, avec une influence sur la rémunération ».

En outre, la gestion des compétences des seniors est indispensable à la préservation du « capital compétences » de l’entreprise. Chaque entreprise devrait établir une cartographie de ses compétences, identifier les risques de perte de compétences et mettre en place un transfert de compétences envers les personnes qui intègrent l’entreprise. En effet, « au-delà des savoir faire, il y a des astuces à faire passer, l’historique des clients et de l’entreprise aussi. On n’apprend pas tout à l’école ».

Chez Thales, la transmission des savoirs va jusqu’à la création d’un cabinet de conseil interne, autonome financièrement et véritable voie de reconversion des seniors. Michelin généralise aussi les missions de conseils à l’étranger. Plus de 60 seniors se sont expatriés pour mener à bien des projets à l’étranger en 2007.

Chez CARI, quel que soit son âge ou son parcours, on peut se former ou se réorienter au sein de l’école interne. Les seniors sont responsables de la formation interne, en particulier de l’accompagnement des jeunes dans l‘apprentissage de leur métier. Un programme de transmission des compétences qui vient en complément du tutorat. Selon Robin Sappe, Directeur du développement RH, «dans notre secteur, le principal capital est le savoir et la culture d’entreprise. Les personnes les plus expérimentées sont celles qui détiennent ce savoir. Et pour conserver plus longtemps nos compétences internes, nous encourageons le dispositif de cumul emploi-retraite ».

Enfin, « gérer les seniors, c’est aussi prendre en compte les questions de santé au travail et d’adaptation des conditions de travail propres à cette population ». CARI l’a prévu au sein de son accord d’entreprise sur les seniors signé en septembre dernier.

Article rédigé en partenariat avec exclusiverh.com.

Les seniors et l'emploi : données et enjeux

de Laurent

On 27 octobre 2009

dans Valeurs

Au sein de l’Union européenne, le taux moyen d’emploi des seniors (de 55 à 64 ans) est de 44,7 %. Cette moyenne cache des écarts très importants qui vont de 28,3% de seniors en activité à Malte et jusqu’à 70% en Suède (Eurostat).

On observe que les pays du Nord de l’Europe ont une population de seniors plus active que les États du Sud et de l’Est du continent. Dans ce paysage, la France est malheureusement à la traîne avec seulement 38,3% de seniors actifs.

Ce sous-emploi des seniors en France est en grande partie du à la longue politique de départs en retraite anticipée. « Un dispositif qui devait favoriser le départ des anciens et le recrutement des jeunes, mais qui n’a pas toujours produit le résultat escompté et a été fréquemment utilisé comme un amortisseur social, facilitant la réduction d’effectifs sans douleur et le rajeunissement du personnel ».

De plus, la loi Delalande, censée maintenir les seniors en activité les en a finalement écartés avant la barre fatidique des 50 ans, évitant ainsi aux entreprises de payer les indemnités. Ces mêmes entreprises répugnant à embaucher des collaborateurs dont ils savent qu’ils auront du mal à se séparer après 50 ans.

Enfin, la politique du recrutement sans risque, basée sur le principe du clonage, exclue les jeunes et les seniors de l’accès à l’emploi au nom de la rentabilité et du court terme. Dans ce contexte, les a priori et les préjugés entretiennent un mouvement de fond qui fait croire aux entreprises que les compétences et les attentes des seniors ne conviennent plus aux besoins d’aujourd’hui.

Ni le CDD senior, ni la campagne de communication au plan national n’ont eu d’effet. Le taux d’activité des seniors est toujours cruellement bas.

Pourtant, la loi de financement de la sécurité sociale prévoit que l‘âge de la retraite d’office par l’employeur doit passer de 65 à 70 ans. Il est en effet urgent pour le gouvernement de favoriser l’emploi des seniors pour garantir les retraites, notamment en offrant la possibilité de cumuler un emploi et une retraite.

La sensibilisation et l’incitation ont donc été remplacées par la loi qui oblige d’ici à 2010 les entreprises à négocier et conclure des accords collectifs sur l’emploi des seniors. Toutefois, le gouvernement a renoncé récemment à sanctionner les entreprises qui n’auraient pas mis en place un plan d’action pour les seniors à cette date, en raison du contexte économique. Néanmoins, on sait que 300 accords d’entreprise sur la gestion des seniors ont déjà été conclus en 2008, couvrant 1, 5 millions de salariés (Dares). Un bon signe qui confirme que les entreprises sont de plus en plus conscientes de l’effort à fournir pour maintenir l’emploi des seniors.

Enfin, en 2050, 22,3 millions de personnes seront âgées de 60 ans et plus, contre 12,6 millions en 2005, soit une hausse de 80% en 45 ans (Prévisions Insee 2008).

Les seniors sont devront travailler plus longtemps. L’enjeu pour les entreprises est de les accompagner dans le maintien, le développement et la transmission de leurs compétences. Dans ce sens, elles doivent identifier les facteurs d’exclusion et de discrimination qui perdurent au niveau du recrutement, de la formation et de l’évolution de carrière. Enfin, l’allongement des carrières est l’opportunité pour les professionnels RH de repenser leur métier, dans le maintien d’un niveau de motivation et de productivité optimum tout au long de la vie professionnelle.

Nathalie Atlan Landaburu; Marie Claude Bourgeois; Solenne de Thésut

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

Damart : 0,5% d'augmentation de salaire, c'est bien ou pas bien ?

de LoGo

On 25 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Les salariés français du groupe Damartex (propriétaire de la marque Damart notamment), vont bénéficier d’une augmentation de 0,5%.

Qu’en penser ? Ce n’est pas facile car il y a plusieurs niveaux de lecture.

1. 50% des salariés étant au SMIC, cela représentera pour chacun = 5 euros net par mois. De ce point de vue là, c’est un peu maigre.

2. Compte tenu de la crise, on peut penser qu’avoir un salaire qui augmente est chanceux

3. Sur les 12 derniers mois, l’inflation est de -0,4% (Source INSEE). Avoir une augmentation de 0,5%, cela signifie avoir une augmentation du pouvoir d’achat de 0,9%. De ce point de vie là, ce n’est pas mal. Bon, il faut espérer que le pétrole n’augmentera pas car il joue pour -21% dans l’inflation négative de cette année. Et franchement, vu que les banques regagnent des tonnes d’argent, tout laisse à penser que le baril va reprendre son ascension

4. Le groupe Damartex (propriétaire de Damart) affiche de bons résultats : +3,2% de chiffre d’affaire dans le monde. +1,9% en France. Et un résultat positif (+9,2ME) au lieu d’une perte l’année dernière (-4,6ME). De ce point de vue là, on se dit que le partage des gains n’est peut-être pas très équitable.

5. Mais pourtant, les actionnaires ne vont pas bénéficier d’une augmentation. En effet, le dividende par action reste le même que l’année dernière =0,55 euros par action. De ce point de vue là, les salariés sont mieux traités…

6. Enfin -et c’est pour moi le plus marquant- il y a cette explication du DG de Damartex, M. Patrick Seghin qui dit que ce montant est « en ligne avec ce qui se pratique dans le nord de la France et dans l’industrie en général » (Source La Voix du Nord).

C’est selon moi une erreur de justifier ainsi la décision. Dire cela, c’est considérer la décision salariale d’un strict point de vie social alors qu’elle doit au contraire relever du managérial, de la motivation et de participation à un projet et des résultats. Compte tenu de la situation économique générale, de la stratégie d’investissement et de relance du groupe, il me semble facile d’annoncer plutôt fièrement une augmentation de 5% des salaires.

La vraie question, selon moi, sera celle du partage des gains de cette stratégie, si elle s’avère gagnante.

Voilà ce sur quoi devraient discuter les partenaires sociaux.

Voir la fiche de Damartex