En théorie, La GPEC profite à tous les acteurs de l’entreprise.
L’entreprise maitrise mieux son développement : elle peut répondre aux évolutions technologiques, démographiques ou d’activité en prévoyant l’adaptation des emplois.
Pour les partenaires sociaux, la démarche GPEC est l’opportunité d’être partie prenante de la stratégie de l’entreprise et de renforcer le dialogue social.
Les salariés développent leur employabilité et ont la possibilité de se construire un parcours professionnel.
Mais quel est l’avenir de la GPEC en période de crise économique ? Comment évolue le contenu des accords ?
Dès la signature des premiers accords, La GPEC permet de renforcer, d’anticiper et de gérer « au fil de l’eau » des mouvements de personnel nécessaires à l’entreprise. Par exemple, l’accord Carrefour signé pour accompagner la reconversion des hôtesses de caisse, met en œuvre des mesures d’accompagnement de la mobilité volontaire. L’accord Rhodia instaure un « diagnostic annuel métier/emploi pour analyser les métiers sensibles (indispensable à l’activité) et critiques (en disparition, en émergence forte, ou dont le risque tient à une pyramide des âges déséquilibrées) ».
Depuis 2007, de plus en plus d’accord s’intéressent spécifiquement aux seniors, par nécessité démographique. La majorité des accords distingue un volet « seconde partie de carrière », avec des mesures de gestion des compétences : entretiens réguliers de carrière à partir de 45 ans, valorisation du tutorat, période de professionnalisation, bilan de compétence…
Par exemple, une filiale du groupe SAFRAN prévoit la mise ne place de « binômes intergénérationnels dans le cadre de nouvelles formes d’organisations apprenantes », PSA « le recensement et la transmission de compétences clés » et SFR « la prise en charge de la VAE et de 5 heures de DIF supplémentaires dans le cadre d’une mission de tutorat ».
Maintenant que la loi impose aux entreprise de négocier un accord sur la gestion des seniors, « l’avantage, pour les entreprise qui ont un accord GPEC bien développé, est que le travail est quasiment fait » précise Guilain Vandaele, DRH chez CSP et responsable de l’offre RH.
La crise économique vient bouleverser la mise en œuvre de certains accords, « mais je constate – pour les entreprises qui ont eu une approche offensive lors de la négociation de leur accord GPEC – que l’adaptation se fait beaucoup plus facilement. Il n’y a pas de renégociation systématique de l’accord».
La GPEC trouve alors ses limites quand la restructuration de l’entreprise est urgente et qu’elle n’est pas en mesure d’appliquer l’accord GPEC ou, qu’il est trop tard pour engager une démarche « offensive ».
Récemment, la cour de Cassation a tranché le débat lancé par les juges du fond : la validité d’un PSE n’est pas conditionnée par le respect par l’employeur de ses obligations en matière de négociation de la GPEC (ou de consultation du Comité d’Entreprise sur l’emploi).
Mais la loi crée un lien entre la GPEC et la prévention des conséquences des mutations économiques, donc l’anticipation des restructurations et des licenciements qui en découlent. Dans cet esprit, « Il est évident que l’entreprise en restructuration s’en sort mieux, si elle a eu précédemment une démarche de GPEC qui a été bien relayée » ajoute Guilain Vandaele.
Enfin, il ne faudrait pas que le contexte actuel dénature la GPEC, elle n’est pas un outil de prévention des PSE. Sa véritable vocation est de mettre en cohérence des pratiques RH en tenant compte du projet stratégique de l’entreprise à moyen terme, jusqu’à une réorientation éventuelle de ce projet en fonction du capital de compétences dont dispose l’entreprise.