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Catégorie : Développement professionnel Page 6 of 7

Kraft Foods. Prenez votre carrière en main !

de

On 26 novembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

kraft foods

Le principal responsable de votre carrière, c’est vous !

C’est ce qu’a voulu rappeler Kraft Foods en aidant ses collaborateurs à « prendre en main » leur carrière en participant à des ateliers sur différents thèmes, tels que :

– La validation des acquis de l’expérience (VAE)

– Le bilan de compétence

– Comment construire un plan de développement ?

– Bien se préparer à un entretien de mobilité…

L’occasion pour chaque participant de réaliser qu’il est le principal acteur de sa carrière. Kraft Foods a le mérite de clarifier la règle sur un sujet où on a tendance à tout faire reposer sur les épaules de notre manager…

Ces ateliers ont eu lieu du 20 au 24 Octobre dernier, plus de la moitié des collaborateurs ont participé.

Cofidis. N'y envoyez plus votre CV !

de

On 13 novembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

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En effet, le spécialiste du crédit ne le lira pas.

Ou tout du moins, pas avant l’entretien. Cette méthode originale permet une appréciation davantage axée sur  la personnalité et les qualités personnelles du candidat.

Une méthode qui prépare à l’avance les possibilités de mobilité et de développement personnels. Puisqu’elle fait correspondre des compétences personnelles à un environnement général et une culture d’entreprise. Et non des expériences et des connaissances acquises aux spécificités d’un poste donné.

Elle reflète aussi cette idée que l’environnement professionnel changeant tellement, les compétences personnelles sont celles qui comptent, car elles seules permettent l’adaptation. Adieu donc les bonnes vieilles expertises !

Et bravo à Cofidis pour cette gestion prévisionnelle des compétences qui apparemment commence très tôt.

Bon, l’histoire ne dit pas comment Cofidis vous contacte, sans votre CV…

EDF. Développer les ingénieurs de demain.

de

On 13 octobre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

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Afin de recruter et préparer des compétences adaptées à ses enjeux industriels, EDF crée la Fondation Européenne pour les Energies de Demain.

Plutôt discrète, cette initiative n’en est pas moins spectaculaire.

Car placée sous l’égide de l’Institut de France, emmenée par un comité scientifique de renoms et le patronage d’un prix Nobel de Physique, cette fondation vise à développer davantage l’enseignement supérieur dans les domaines de l’énergie, en France mais aussi à l’étranger.

Avec un objectif : préparer les talents de demain à répondre aux enjeux de production d’énergie sans CO2.

Montée en partenariat avec les écoles d’ingénieurs et universités, cette fondation propose :

– Des formations dans le domaine des énergies nucléaires, hydrauliques, solaires, éoliennes, charbon propre … (Ecole Centrale, Supelec…)

– Des chaires d’enseignement (École Polytechnique, Ponts & Chaussées, Arts & Métiers, Mines de Paris, Paris IX Dauphine)

– Des contrats de recherches avec des laboratoires

– Des bourses pour étudiants et thésards, des voyages d’étude, des stages, des emplois …

Avec cette fondation, EDF affiche sa volonté de prendre toute ses responsabilités dans le challenge énergétique de demain.

Mais surtout, attirer à elle les étudiants les plus talentueux et devenir l’employeur incontournable de tout ingénieur ambitieux.

Alors, futurs ingénieurs, on vous conseille de jeter un coup d’œil sur energiesdedemain.com

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Sephora. Une université interne.

de

On 24 septembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

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Pour Séphora, la bataille de la distribution se gagnera sur le terrain de la formation des équipes de vente.

Du coup, la fililale de LVMH mise gros sur le développement professionnel de ces populations, et crée La Séphora University.
Cibles prioritaires : les conseillers de ventes, les managers et les directeurs de magasin.
La Séphora University a ainsi pour objectif de former 3 500 personnes par an.
Cette initiative accompagne logiquement la volonté de Séphora de favoriser la promotion interne.
En effet, chez Séphora, 2/3 des managers sont issus de la promotion interne. Des salariés qui ont su démontrer leur adéquation aux compétences recherchées : capacité à communiquer, bon relationnel client et un certain charisme. Et finalement, comme l’indique Sandrine Bécaud, directrice formation Europe : »peu importe qu’ils aient eu auparavant une expérience dans le secteur ou dans l’esthétique ».
La formation et le développement des compétences sont donc de véritables leviers d’accompagnement de la stratégie.
Séphora propose 2 types de parcours :

  1. L’accompagnement de la prise de poste, qui se fait par une équipe de formateurs internes.
  2. Le développement des hauts potentiels, qui sont quant à eux suivis par des experts.

Les formations varient de 2 à 4 jours et sont complétées par un suivi en magasin. Des coachs régionaux prennent le relai et assurent alors l’évolution des compétences.

Soutenant cette ambition, 16 personnes sont dédiées, en France, à la formation.

Leroy Merlin. L'entreprise où il fait bon vivre.

de

On 8 septembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

leroy merlin 

Leroy Merlin est la première entreprise française au classement « Great place to work » 2008.

Une reconnaissance exceptionnelle à laquelle vient s’ajouter un « prix spécial formation« .

Et l’entreprise figure dans le palmarès depuis 4 ans, ce qui prouve la pérennité de sa performance.

Alors comment expliquer que les salariés Leroy Merlin se sentent si bien au travail ?

D’après l’enquête, les salariés apprécient tout particulièrement la culture d’entreprise basée sur le partage des responsabilités et le politique Ressources Humaines très active en leur faveur.

Le « prix spécial formation » récompense l’effort constant de l’enseigne pour le développement de ses collaborateurs.

Quelques exemples :

– Création de l’Institut de Développement Leroy Merlin, qui accueille 12 000 stagiaires par an.

– Création d’un Plan individuel de formation

– Chaque nouveau collaborateur est accompagné par un tuteur expérimenté

Ces initiatives en matière de formation ne sont pas révolutionnaires…

Finalement, le secret de « bien être » des salariés Leroy Merlin est très simple, c’est l’état d’esprit général de partage qui est exceptionnel et que les salariés ont voulu récompenser. On peut donc saluer le management qui a construit cette culture qui rend (apparemment) heureux au travail.

Areva. Des managers formés par l’armée.

de

On 21 août 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Pendant 2 jours, les cadres d’Areva, mais aussi d’autres industriels fournisseurs de la marine (Alfa Laval, Thales, DCNS), sont formés par l’Ecole Navale.

Objectifs :
– Mieux connaître son client -la Marine Nationale-, sa culture, ses attentes, mais aussi le monde de la Défense Navale.
– Développer ses compétences de management et leadership en s’inspirant des méthodes de l’armée

Au menu :
– Visite des installations militaires, des sous-marins, des bateaux
– Participations à des conférences organisées par des officiers
– Formation au leadership dans des conditions militaires

Un échange d’expérience entre civils et militaire doublement bénéfique.
Et, comme la plupart des initiatives croisant les profils et les parcours, un succès plébiscité.

Société Générale. Confiance et compétences.

de

On 15 août 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

A la Société Générale, le client est roi.

Mais ses salariés le sont…un peu plus.

La relation client / salariés peut parfois s’avérer tendue.

Alors, les 31 000 salariés du réseau commercial bénéficient d’un plan de formation particulièrement adapté : e-learning, compagnonnage.
Un important accord vient d’être signé avec les syndicats pour développer et renforcer les compétences des salariés. Au menu, gestion des conflits, service client, accueil, communication interpersonnelle…

Mais surtout, les clients irrespectueux ou agressifs peuvent se voir adresser une lettre d’avertissement ou même, fermer leur compte.
Et en cas de conflit juridique entre clients et salariés, les frais de procédure et avocats sont pris en charge par la Société Générale.

La Société Générale rééquilibre le rapport client / salarié de la plus belle des façons : par le développement des compétences.
Et la confiance.

Axa. La dynamique des compétences.

de

On 6 août 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Il n’y pas si longtemps, Axa misait sur le départ des séniors et incitait les plus de 55 ans à mettre un terme à leur activité, leur offrant une préretraite à hauteur de 70% de leur salaire.

Aujourd’hui, avec une moyenne d’âge de 48 ans et un sureffectif lié à la fusion avec UAP, Axa mise désormais sur la reconversion et sur l’accompagnement des plus expérimentés vers des spécialités en développement, notamment dans les métiers de la relation client.

4 000 salariés, soit ¼ des effectifs, ont déjà été reconvertis.
Et Axa va plus loin en signant un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) : « AXAVENIR, votre métier demain ».
Au programme : tutorat, valorisation des savoir faires des plus expérimentés, sécurisation des parcours professionnels…

Dans un contexte de tension du marché des cadres et d’un fort besoin de compétences liées aux activités de service, les « séniors » reviennent en force…

Intégrés dans des projets d’entreprise, et renforcés par d’ambitieux plan d’accompagnement au changement, ils représentent un atout fondamental pour les entreprises.

Si elles aussi, acceptent de s’adapter à eux.

SNCF. L’université du service

de

On 12 juillet 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

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La SNCF est convaincue que le meilleur moyen de faire face à la concurrence est de devenir l’entreprise préférée des clients. C’est « la rencontre réussie avec le client » qui fait la différence, rappelle Stéphane Fériaut, directeur adjoint de l’université du service.

Ça revient à dire que tout repose sur l’accueil et le professionnalisme des agents SNCF.

À l’occasion du lancement du TGV-Est, en juin 2007, les premiers personnels de contact managers puis agents ont été formés. « Des formations comportementales avec des improvisations théâtrales, du karaoké, des ateliers d’image de soi leur ont été dispensées. L’ob­jectif était de leur faire prendre conscience de leur attitude, des valeurs qu’ils portent et du soin à apporter à la rencontre. Nous avons également organisé pour les managers du coaching à bord des trains », souligne Stéphane Fériaut.

Sur cette ligne pionnière du TGV-Est, les premiers résultats sont plutôt probants : les enquêtes auprès des clients laissent apparaître un taux de satisfaction largement supérieur à celui enregistré sur les autres lignes TGV. Aujourd’hui, la formation se généralise à l’ensemble des lignes et devrait concerner sur 3 ans 24 000 agents et managers.

L’université du service a également démultiplié les programmes : formation des personnes nouvellement embauchées, programme pour les agents de maîtrise promus au statut de cadre, perfectionnement d’agents sur une nouvelle offre commerciale ou séminaires de dirigeants…

L’université du service a d’importants moyens : 12 campus en France, des locaux flambant neufs et 140 formateurs-coachs.

Source lefigaro.fr

On salue cette stratégie qui mise tout sur les compétences de son personnel pour se préparer à faire face à la concurrence. La SNCF ne se contente pas de croire en son personnel, elle l’accompagne dans ce changement en faisant preuve d’un grand investissement, à la fois humain et financier.

Michelin. Une formation pas si virtuelle.

de

On 30 juin 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Michelin forme ses collaborateurs sur second life avec succès.

200 informaticiens ont déjà été formés au développement d’outils informatiques qui ont vocation à répondre aux besoins des différents services de l’entreprise. Cette formation en salles virtuelles est basée sur des cas pratiques concrets.

100 % des cas ont été résolus.

Bonne Nouvelle : fini le stagiaire isolé devant son ordinateur, avec comme seul support un diaporama ou une vidéo.

Second life permet aux stagiaires d’échanger entre eux et avec les formateurs. Tout se passe comme dans le monde réel, on peut continuer la discussion informelle après la formation.

Et cela sans les inconvénients logistiques, à moindre coûts et de façon ludique. Les stagiaires Michelin sont majoritairement enthousiastes, ce changement d’environnement a créé une dynamique positive.

Mais le principal avantage de second life est de simplifier des problèmes complexes.

Paradoxalement, représenter une problématique dans monde virtuel oblige à la matérialiser. Et c’est la simulation qui permet d’aboutir à la solution plus facilement.

Autre exemple, Carrefour, qui l’a bien compris en conceptualisant sur second life l’agencement de ses supermarchés. Second life n’est définitivement pas un jeu, c’est un outil génial de brainstorming et de conceptualisation.

 

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