Depuis 1992, Center Parcs organise au moins trois fois par an une journée « job rotation ».
Cette journée de changement de poste est l’occasion pour les collaborateurs de découvrir, aux côtés d’un parrain, l’un des 64 métiers représentés.
Catégorie : Développement professionnel Page 4 of 7
Disneyland a organisé hier un grand pique nique de recrutement à la cité internationale universitaire de Paris. L’occasion pour les candidats et les représentants de l’entreprise de se rencontrer dans un esprit champêtre et naturel.
Plus de 20 recruteurs auraient eu des RDV avec environ 400 étudiants français et étranger.
Aucun diplôme ou expérience n’était exigé lors de l’inscription, Disneyland recherche des personnalités maitrisant plusieurs langues.
Le programme avait l’air plaisant : déjeuner, films de présentation d’entreprise projetés à l’extérieur, massages et autres animations à l’air libre.
Si vous avez participé à cet événement, votre avis m’ intéresse. Avez vous apprécié ? Est ce que ça vous a aidé à aborder les entretiens de façon moins formelle ? Comment se déroulent les entretiens ?
Chaque année Disneyland recrute en moyenne 8000 salariés dont environ 4500 saisonniers.
Pour postuler, cliquez ici.
Le groupe continue à recruter 3500 recrutements – dont 700 en France – sont prévus en 2009, dont 50% de jeunes diplômés.
Atos Origin favorise le développement des compétences et les passerelles entre les différents métiers et les différents pays du groupe.
Le groupe propose 800 offres de stage dont 500 en France.
Le groupe prévoit un renforcement de l’alternance et de l’apprentissage (200 contrats), principalement sur des cursus bac + 2 ou bac + 5 informatique, mais également sur des fonctions support (assistanat, RH, finance…).
L’intérêt pour le groupe est de faire connaitre l’intérêt et la vaste palette des métiers de l’informatique, également de nouer des contacts avec ces jeunes, bien placés pour être recrutés par la suite.
Atos Origin intensifie ses relations avec les écoles et université, ce qui lui permettra d’être en bonne position à l’issue de la crise et d’être encore plus attractive. Les étudiants reconnaissent la régularité des entreprises et repèrent bien celles qui ont déserté les campus en attendant des jours meilleurs.
La clef de la réussite en Relations Écoles est de ne jamais couper le lien. Atos Origin a tout à gagner à mettre le paquet en ce moment, sa visibilité est d’autant plus importante que beaucoup d’entreprises cessent de communiquer.
Sephora organise sa « Nouvelle Star » en interne. Cette fois ce sont les talents du maquillage qui sont recherchés. Un sacré événement interne qui, à mon avis, crée une certaine émulation. Un bon moyen de reconnaitre et valoriser les « talents » et, plus généralement, les métiers liés à la beauté.
Comment ça se passe ?
Le concours est ouvert à tous les salariés du magasin quel que soit leur poste. (j’aime l’idée « tout le monde peut réussir »).
Chaque candidat est soumis à un quizz de 60 questions autour des techniques de maquillage et de la vente de produits de make up dont ceux de la marque partenaire (Christian Dior). Plutôt « culture gé » maquillage que doigté.
Ensuite les 200 personnes sélectionnées auront 30 minutes pour séduire le jury autour de leur création de maquillage. Le thème est « Summer in Dior Pop’ Art ». Elues par région, 13 d’entre elles accéderont à la finale. Les finalistes devront créer un nouveau look maquillage.
Ce concours est aussi déployé en Espagne, Italie et Pologne.
Qu’il y a t-il à la clé ?
Une fois couronnés les gagnants entameront une tournée maquillage dans leur pays. Le lauréat remporte un séjour pour 2 personne, une montre Dior, une mallette de produits complète…
Ensuite, le lauréat met ses compétences et son expertise maquillage au service du réseau Sephora. J’imagine qu’il gagne une sacré crédibilité en interne.
Une carrière professionnelle toute tracée ? Et une belle notoriété dans votre métier.
Et d’ailleurs pourquoi se limiterait on à la chanson et au maquillage ? On a tous le potentiel d’être une star dans notre métier. A méditer.
Thales, vous connaissez tous, mais si je vous demande de m’expliquer en quoi consiste leur activité, ça se complique…
Si on va sur le site internet, on a peur en lisant « leader mondial des systèmes d’informations critiques » mais on y trouve une explication assez claire, à condition de prenne le temps de comprendre.
Mais Thales n’a pas le temps que l’on prenne notre temps, l’entreprise recrute massivement, notamment pour pallier aux départs à la retraite. L’entreprise recrute environ 7000 personnes en 2009 et recrutera plus de 10 000 personnes par an à partir de 2010/2012.
Pour séduire les ingénieurs (mais pas seulement), Thales s’est lancé dans le serious game « Moonshield ».
Le jeu de stratégie et de gestion transporte en 2040. La planète Mars vient d’exploser et la Terre est menacée par une pluie d’astéroïdes. A vous de la sauver, en utilisant notamment les lasers développés pas Thales. Personnellement, je trouve ça effrayant, mais je ne pense pas être dans la cible.
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Colas est spécialiste des travaux publics, construction et entretien d’infrastructure de transport.
L’entreprise recherche 3500 personnes pour des postes en CDI (7000 recrutements en 2008), dont 400 cadres: ingénieurs, cadres de gestion, techniciens, conducteurs de travaux, chefs de chantier, conducteurs d’engins et compagnons.
Je suis allée faire un tour sur le site internet, la première phrase que je lis est la suivante » Depuis des décennies, Colas a fondé sa politique Ressources Humaines sur 2 principes : l’humain et la valorisation du travail bien fait« , ça commence bien !
Le plus de Colas : un parcours d’intégration pour les débutants de 10 à 18 mois sur le terrain pour découvrir les métier, s’enrichir des compétences techniques et découvrir les principes de gestion et valeurs du groupe.
Ensuite, des stages au sein de « Colas campus » ou d’universités leur permettent de parfaire leurs connaissances au cours de leur carrière.
4% de la masse salariale est investie en formation (quand l’obligation légale est à 1,9%).
Pour ceux qui recherchent la formation en même temps que l’emploi, Veolia Compétences est un dispositif de professionnalisation – une formation + un emploi – appliqué à tous les métiers du groupe.
Si vous êtes perdu et avez besoin d’être orienté professionnellement, Veolia Environnement suit vos envies pour vous conduire vers un métier. Vous choisissez par exemple « Etre en contact avec le public » ou » travailler en extérieur » puis vous arrivez sur le groupe de métiers qui correspond à vos attentes.
Ensuite, un guide de métier vous permet d’affiner votre choix. Ce guide est remarquable, on y trouve des fiches de métiers très bien faites -accessibles et claires- ainsi que des témoignages.
Cette démarche d’orientation et d’accompagnement est particulièrement attractive. J’attends avec impatience votre témoignage, si vous suivez ce programme de professionnalisation !
Accor (7,739 milliards d’euros de chiffre d’affaires, 25 000 personnes) compte recruter 4 000 salariés en 2009 (au lieu de 4 500 prévus initialement). L’hôtellerie reste en cette période de crise l’un des rares secteurs qui compte embaucher massivement (voir article sur les secteurs qui embauchent)
Dans ce groupe hôtelier, la promotion interne est clé : 95% des directeurs d’hôtel ont gravi les échelons et ont bénéficié de la mobilité interne (source le Figaro).
Car chez Accor, on entre souvent avec une formation allant du CAP à BAC+2. Puis on grimpe autour de 4 métiers : cuisine, restaurant, réception, étages.
Et comme Accor cherche davantage des personnalités et des savoir-faire que de beaux diplômes et expériences sur un CV, les méthodes de recrutements changent et sont désormais essentiellement basées sur des techniques de simulations.
C’est le sens du partenariat qui vient d’être signé pour 3 ans avec le Pôle Emploi et qui définit des méthodes de recrutements basées sur l’évaluation des aptitudes, notamment grâce à des mises en situation.
Cette méthode est de plus en plus répandue. Car les entreprises recherchent de plus en plus à évaluer des compétences et des potentiels (exemple Cofidis qui ne même regarde plus les CV ou Auchan qui teste le formulaire à la place du CV); bien plus que des expériences passées et des lignes de CV.
Et si vous êtes recrutés ainsi, sachez que l’entreprise qui vous reçoit misera sûrement sur votre développement.
En tout cas, c’est le pari que font les entreprises qui développent des politiques de formation et de mobilité internes.
Cet article est proposé et écrit par Coralie Monnot, apprentie chez Alcan packaging et étudiante au ciffop.
Le programme ATLAS (Alcan Talent Learning Assignments) a été lancé fin 2006 afin de répondre à un besoin de recrutement croissant de cadres dans les pays émergents comme la Russie, la Chine, l’Inde, ou encore le Brésil, lié au développement du marché dans ces régions.
Le processus est le suivant : les candidats sont recrutés au départ dans ces mêmes régions pour être ensuite placés dans des sites industriels « matures » en France, aux États-Unis ou en Allemagne. Cette période de développement peut durer plusieurs mois afin de maitriser les compétences requises dans leur pays d’origine.
Il s’agit donc là d’un beau programme d’Alcan Packaging pour attirer et développer mais aussi pour retenir les talents dans les pays émergents qui peuvent trouver à travers ce programme un moyen d’accélérer le développement de leur carrière en se retrouvant face à de nouveaux défis
Demos a organisé les Trophés du DIF qui récompense les entreprises qui ont mené, par le biais du DIF, une politique de formation active de leurs salariés.
Rappel : le Droit Individuel à la Formation est un dispositif de formation qui permet au salarié de capitaliser du temps de formation qu’il peut ensuite utiliser avec l’accord de son employeur, pour en savoir plus.
Dans la catégorie grandes entreprises.
-Prix d’or: Sodexo (restauration)
D’après le jury, le dispositif de formation mis en place a permis une réelle promotion sociale des salariés sans qualification initiale.
-Prix d’argent : Swiss Life (assurance)
Le jury a salué une démarche pédagogique innovante et un taux de DIF de plus de 53%.
-Prix Bronze : Randstad (travail temporaire, recrutement)
Le DIF est devenu un outil de développement des compétences et de l’employabilité des salariés, le jury a apprécié la corrélation entre formation et évolution professionnelle.
Dans la catégorie PME/PMI.
-Prix d’or : Crudi (expédiation et exportation de fruits et légumes)
La politique de formation s’est traduite par un véritable effort de qualification et de développement du personnel.
-Prix d’argent : Grupo Antolin (équipementier automobile)
Le DIF massif (56% des salariés) a été réalisé à l’issu de l’étude des besoins collectifs des salariés.
-Prix bronze : GIP Cannes bel age (services)
Le DIF a permis aux salariés d’exercer de nouvelles fonctions.
Prix spécial « pérennité des processus » attribué à Vinci park (services)
Ce prix récompense la continuité des efforts de l’entreprise en matière de gestion du DIF.
Et, enfin, prix spécial DIF et développement des compétences
Nouvelles Frontières (tourisme) permet à tout collaborateur qui le souhaite de formaliser un projet professionnel, en l’accompagnement dans la mise en œuvre une fois qu’il est déclaré. La formalisation du projet se fait par un consultant externe via entretien de carrière, la formation se fait ensuite via le DIF.