Auteur/autrice : Laurent Page 41 of 52

Yahoo. Le petit guide des parfaits licenciements.

On 11 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Ce qui suit est assez exceptionnel. Valleymag a réussi à récupérer une présentation PowerPoint, transmise aux managers de Yahoo chargés d’annoncer les licenciement à venir (environ 1500).

L’idée de former les managers à l’annonce d’un licenciement (plusieurs en l’occurrence) n’est pas forcément mauvaise. On sait que dans ce genre d’événement l’annonce compte beaucoup, on imagine que la nouvelle est plus facile à « digérer » quand elle a été annoncée avec clarté, écoute, et objectivité.

Mais là, franchement, à la lecture du guide, on comprend que Yahoo recherche l’efficacité, la protection juridique, au détriment de la moindre empathie et respect.

Ce qui surprend le plus, c’est à quel point les managers sont vus comme de vulgaires « messagers », au sens strict à savoir « personne chargée de remettre un message » sans libre arbitre, expression personnelle et émotions.

D’ailleurs, dans la slide « Don’t » (à ne pas faire), on peut suivre ce superbe conseil : « Ne pas engager de discussion personnelle » ou bien encore « Ne pas laisser paraître ses sentiments ».

Il faut aussi bien penser à dire à chaque personne licenciée qu’elle a été « un membre clé de notre équipe »

Si le manager a bien appris son texte, ça donne ça :

» Bonjour Aron » (c’est le nom de l’exemple, il ne manquerait plus que le « messager » le cite en se trompant…)

« je dois te parler de quelque chose de très important, es tu disponible ? J’ai des informations à propos du groupe dont je voudrais te parler personnellement.

Comme tu le sais Yahoo a eu une année difficile et s’est concentré sur la réduction des coûts.

Nous avons du prendre des décisions délicates comme la suppression de postes. Ton poste est supprimé.

J’apprécie ce que tu as fait pour Yahoo. L’important maintenant est que tu te concentres sur ton avenir. »

Aron, quand tu as fini, rentre à ton bureau et remballe tes affaires. Dis moi si tu as besoin d’aide car je dois récupérer ton matériel dans deux heures. »

Il est bien précisé que l’annonce doit durer 15 minutes maximum. Il est précisé que l’annonce peut être faite par téléphone.

Pas un gramme d’humanité, la grande classe !

Xerox. Coup de pouce pour les femmes. SUITE

de Laurent

On 10 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Connaissez vous le « plafond de verre » ? Toute femme qui travaille sait bien que cette jolie métaphore définit la frontière invisible qui la freine dans sa vie professionnelle.

Il y a quelques semaines, j’ai parlé dans le blog de l’initiative intéressante de Xerox : le club X’Elles. Il s’agit d’une association composée de femmes « encadrantes » qui favorise l’évolution de carrière et la place des femmes dans l’entreprise. J’avoue que ça m’a fait rêver. Je me voyais déjà exploser le « plafond de verre », chez Xerox ou ailleurs…

J’ai ensuite été interpelée par le commentaire d’une personne, apparemment femme cadre chez Xerox et qui n’avait jamais entendu parler d’X’Elles et de ses actions (ni ses collègues d’ailleurs…), alors qu’elle est directement concernée.

Je suis alors rentrée en contact avec Hervé Farret, en charge du Recrutement et de la Communication chez Xerox France, qui m’a confirmé l’existence de cette association. Il m’a indiqué : « Le club X’Elles a été lancé en mars 2004, soutenu par la Direction Générale, avec une communication dans le journal interne. Le club X’Elles a même fait l’objet d’un numéro spécial. Le club se réunit une journée par an à l’occasion du marathon La Parisienne ». Beau symbole, mais que reste t-il de ces réunions ?

Le contrat maternité est clairement l’action concrète la plus intéressante. Évidemment, il faut voir ses modalités d’application, mais quand on sait les difficultés rencontrées par les femmes au retour de leur congé maternité ou tout simplement le stress que cela peut engendrer, je me dit que ce type de contrat ne peut que faire du bien.

Quant aux autres actions mises en place depuis 2004, j’espère qu’elles ont porté leur fruits (il faut simplement voir les résultats, comme le nombre de femmes promues a des postes de direction… si vous avez des chiffres, M. Farret, je suis preneuse !). Quoiqu’il en soit, elles sont indéniablement le signe d’une volonté :

– Horaires de réunion de 9h30 a 17h30, pour ne pas pénaliser les femmes qui ont des obligations familiales (ou les hommes, d’ailleurs, non ?)

– Discours de recrutement orienté vers les femmes

– « Guide » d’entretien de suivi de carrière adapté aux femmes

– Mise en place d’indicateurs de suivi de recrutement et de promotion des femmes

Comparé à beaucoup d’entreprises, Xerox affiche une veritable volonté de promouvoir les femmes.

Aujourd’hui, 2 femmes sont au comité exécutif (sur 6 membres…).

Et la PDG s’appelle Anne Mulcahy…

Bruder-Keller. Favoriser l'innovation.

de Laurent

On 9 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Management, Salaire & reconnaissance

Bruder-Keller est une PME alsacienne spécialisée dans la tôlerie fine.

En voyant son chiffre d’affaires chuter dans les année 2 000, son PDG, Roudy Keller, décide de revoir radicalement son organisation industrielle en misant sur les compétences de ses collaborateurs.

Roudy-Keller s’inspire d’une méthode (5S) qui s’appuie sur la capacité d’autonomie des collaborateurs et permet de réorganiser complètement l’espace de travail en obtenant des résultats rapidement.

Dans son approche, Roudy-Keller repère un groupe de collaborateurs prêts à s’impliquer personnellement et à valider chaque étape du projet.

Ensuite la mobilisation est élargie à l’ensemble des collaborateurs. Ils se réunissent régulièrement par groupes de travail, à l’occasion desquels ils font part de leurs difficultés éventuelles et soumettent leurs idées d’amélioration.

3000 heures de formation sont dispensé aux collaborateurs.

Mais surtout, la rémunération des collaborateurs n’est pas en reste dans cette conduite du changement. Quatre fois par an, la performance est récompensée via un système de prime. Cela peut représenter trois mois de salaire pour les plus performants.

Le résultat est très satisfaisant, Bruder-Keller a quasiment doublé son chiffre d’affaires en 5 ans.

Enfin, Roudy Keller a réussi à instaurer une véritable culture de l’innovation, chaque collaborateur participe à son niveau en soumettant régulièrement des idées. Mais comment fait-il pour faire émerger des suggestions en permanence ? Il sort le porte monnaie. Il récompense les plus pertinentes par des primes pouvant aller jusque 200 euros.

Source : « l’entreprise » Novembre 2008

Entretien de recrutement : les questions illégales.

de Laurent

On 7 décembre 2008

dans 4. Conseils "Emploi", 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Les questions interdites, sont plus nombreuses qu’on ne le pense !

Un rappel légal s’impose:

-L’article L. 1221-6 du code du travail prévoit que les informations demandées à un candidat « ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles« .

-L’article L. 1132-1 précise qu’« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou ne raison de son état de santé ou de son handicap ». A noter: on trouve l’équivalent de cet article dans le Code Pénal, la discrimination à l’embauche est un délit.

Ce qu’il faut retenir c’est que toute décision liée à l’embauche d’un candidat doit se faire sur des critères objectifs sous peine, pour le recruteur, d’être attaqué pour discrimination à l’embauche et atteinte à la vie privée.

Le recruteur doit donc s’interdire certaines questions pour éviter que le candidat ait un ressenti discriminatoire.

A titre d’exemples, voici quelques questions interdites :

– Quel âge avez-vous ?

– Avez vous des enfants ? Quel âge ont-ils ?

– Etes vous marié(e) ?

– Comment avez vous obtenu la nationalité française ?

– De quelle formation politique vous sentez vous proche ?

– Est ce que la pratique de votre religion a des conséquences sur votre travail ?

– Adhérez vous à un syndicat ?

– Etes vous fumeur ?

– Avez vous souscrit un emprunt ?

Pour ne pas faire d’erreur, mieux vaut avoir à portée de main le guide pratique « Comment recruter sans discriminer » de l’association « a compétence égale ».

Devenez entrepreneur en étant salarié !

de Laurent

On 4 décembre 2008

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

A partir du 1er janvier 2009, tous ceux qui souhaitent développer une activité parallèle à leur métier ou compléter leur revenu pourront bénéficier du nouveau statut d’auto entrepreneur.

Sacrée bonne nouvelle dans ce contexte économique difficile.

Cette loi démocratise l’entrepreneuriat. Tout le monde peut devenir « auto entrepreneur » facilement : les salariés qui souhaitent augmenter leurs revenus, les chômeurs, les retraités qui souhaitent compléter leur pension, les étudiants…

Dans le cadre de ce statut, la création d’entreprise est extrêmement simplifiée et rapide, il suffit de remplir un formulaire sur internet.

Il y a un seul prélèvement fiscalo-social mensuel, et qui peut être effectué directement sur le compte personnel de l’auto entrepreneur.

La limite (regrettable…) :

Le chiffre d’affaires en 2009 ne doit pas dépasser:

– 80 000 euros HT pour une activité d’achat/vente, de vente à consommer sur place et de prestation d’hébergement.

– 32000 euros HT pour les prestations de service.

S’agissant des salariés, l’activité doit bien évidemment être exercée en dehors des horaires de travail et ne doit pas entrer en concurrence avec l’activité de l’entreprise « employeur ». Cette dernière ne peut être cliente.

Pour tout savoir et tenter votre chance : autoentrepreneur.fr

Hauts salaires des PDG.

de Laurent

On 2 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Le temps (de travail) vaut de l’argent (parfois beaucoup…)

3h : c’est le temps qu’un PDG d’une des 500 plus grandes entreprises américaines (S&P 500) doit travailler pour gagner l’équivalent du salaire annuel d’un travailleur rémunéré au salaire minimal. Les PDG du S&P ont été payés plus de 4000 dollars de l’heure en 2007.

Le grand gagnant est William Weldon, PDG de l’entreprise pharmaceutique Johnson & Johnson, qui a emporté 31,9 millions de dollars pour l’année 2007.

Source: L’expansion, Octobre 2008

Veolia. Salariés volontaires sur des projets humanitaires.

de Laurent

On 2 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Réputation

Depuis 1998, 150 salariés volontaires du réseau « Waterforce » (issus de toutes les filiales du groupe) mettent à la disposition de leurs partenaires (Croix rouge, Secours Catholique, UNICEF, Ministères, Collectivités) leur temps et leur savoir faire pour remplir trois missions :

– Intervention d’urgence

– Coopération internationale

– Formation

La mission de Veolia Water Force est d’intervenir très rapidement partout dans le monde en envoyant sur le terrain des experts et des équipements pour aider les autorités locales à faire face à la crise.

Un moyen parmi d’autres de fidéliser ses collaborateurs. On l’impression que toute initiative altruiste de la part de l’entreprise, donne plus de sens au travail. Après les fondations d’entreprises, le volontariat de salariés sur des projets humanitaires sont à la mode.

Osiatis. Recrutement & Cooptation.

de Laurent

On 2 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Osiatis n’arrête pas sa course aux recrutements.

La SSII a annoncé en octobre dernier qu’elle avait déjà réalisé plus de 700 recrutements, sur un objectif de 800 recrutements en 2008.

Osiatis recherche des profils de niveau bac+2 à bac+5, jeunes diplômés ou confirmés, partout en France.

Les recrutements concernent majoritairement le service aux infrastructures : chefs de projets, consultants ou ingénieurs en architecture, virtualisation, consolidation, stockage et sécurité).

L’ingénierie applicative recrute aussi : ingénieurs en développement des nouvelles technologies.

Pour remplir ses objectifs, l’entreprise organise un grand tournoi de cooptation : « Osiatis Poker tour« .

Recrutement de personnes handicapées. Inquiétudes face à la crise.

de Laurent

On 1 décembre 2008

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

On peut d’abord se réjouir de la hausse du recrutement de personnes handicapées dans les entreprises. Pour le première fois depuis 8 ans le nombre de demandeurs d’emploi handicapés est passé sous la barre des 200 000.

Mais on peut aussi s’inquiéter de l’effet de la crise sur cette population. En effet, l’intégration de personnes handicapées demande un effort d’aménagement du poste de travail et de formation (malheureusement trop peu de personnes handicapées ont une qualification cf article précédant). En cette période de difficultés, les entreprises vont se tourner naturellement vers les solutions à court terme les plus simple et les moins risquées. On peut craindre que les entreprises se tournent uniquement vers des « profils types » immédiatement opérationnels.

Alors que faire pour soutenir les travailleurs handicapés ?

L’agefiph (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) propose un plan de soutien, les 2 principales mesures sont les suivantes :

– Augmenter les pénalités des entreprises qui n’emploient pas de personnes handicapées.

– Majorer de 50% de la Prime Initiative Emploi (PIE) pour les entreprises qui recrutent leur premier travailleur handicapé.

La pression financière, je n’en doute pas, sera efficace, en particulier dans la conjoncture économique actuelle. C’est sévère pour les PME, à mon sens elles ne devraient pas être considérées de la même façon que les autres.

De son côté, Meilleures-Entreprises.fr s’engage à communiquer les « bonnes pratiques » en matière de recrutement de personnes handicapées, afin d’en inspirer d’autres… Envoyez nous vos actions & résultats.

A suivre…

Les priorités des politiques RH des grandes entreprises européennes.

de Laurent

On 30 novembre 2008

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

65% Attirer et fidéliser les meilleurs éléments

50% Améliorer la gestion des compétences clés

44% Accompagner le développement international

30% Accompagner le développement international de l’entreprise

25% Améliorer l’engagement des salariés

24% Impliquer la hiérarchie et les collaborateurs dans la fonction RH

20% Améliorer le dialogue et préserver la paix sociale

Source : 6ème baromètre RH 2008 CSC Liaisons sociales Entreprises et Personnel mené entre mars et juin auprès de 150 Directeur des Ressources Humaines de grandes entreprises européennes.