En entendant le nouveau plan social prévu chez Alcatel-Lucent (1 000 managers du groupe et 5 000 sous-traitants), je me disais que décidément, il ne fait pas bon travailler chez le géant des télécoms.
En même temps, Mme Claire Pedini, DRH, annonce (entretien à l’usine nouvelle) que ce sera « l’occasion de proposer aux salariés une mobilité interne, un développement de leur compétence ou une promotion interne ».
Évidemment, le discours d’une DRH doit être encourageant et optimiste. Mais cela dit, puisque que ce sont 1 000 managers qui seront remerciés, l’organisation hiérarchique devrait être transformée, et, mécaniquement, les périmètres de responsabilités seront élargis.
Alcatel-Lucent devrait aller vers une organisation plus plate, augmentant la responsabilité de chacun.
L’augmentation du chiffre d’affaire mise en face de la réduction des effectifs parle d’elle-même et illustre cette obligation de faire monter en compétences et en responsabilité chacun les salariés, afin de redevenir profitable (131 millions d’euros de pertes en 2006; -3,5 milliards en 2007).
Chiffre d’affaire d’Alcatel-Lucent en millions d’euros
Parallèlement, depuis la fusion en 2006, les effectifs sont passés de 88 000 à 76 000 (prévision fin 2009).
Autrement dit, et pour ce que cela vaut, un employé générait 140 000 euros de chiffre d’affaire en 2006. En 2009, il en générera 234 000, soit une augmentation de 67%.
Ces 67%, ce sont : soit de la compétence supplémentaire, soit de la responsabilité supplémentaire.
On imagine donc facilement cette nouvelle donne pour les managers, à la fois créatrice d’opportunités de carrières, mais aussi génératrice d’une plus forte pression et une exigence accrue.
Pour attirer les candidats, Global Concept a crée un site qui vise à promouvoir ses métiers commerciaux.
Supersellers.fr nous offre en page d’accueil des films assez marrants qui ironisent sur certaines pratiques du secteur et mettent en avant les valeurs de l’entreprise.
Au delà de faire rire, l’entreprise s’engage. Et oui, une fois qu’on a bien ri des pratiques des autres entreprises, mieux vaut proposer beaucoup mieux…
Ensuite, à travers des témoignages de collaborateurs, ont peut se faire une idée très claire des opportunités de carrière et de l’environnement de travail.
Et pas de long discours sur les valeurs de l’entreprise mais des informations concrètes, ça en dit beaucoup sur la culture de l’entreprise.
Connaissez vous la toute dernière abréviation utilisée dans les entreprises ?
« TTU » pour « très très urgent« .
En cas de force majeure, il existe même une gradation supérieure « TTU++« . Quelle est la prochaine étape ?
Intervenant dernièrement lors d’un colloque organisé à Rennes, une sociologue Nicole Aubert, a vu là une dérive de l’époque: « La société hypermoderne, qui exige une extrême réactivité et une adaptabilité permanente, engendre des pathologies de l’hyperfonctionnement ou de la surchauffe, comme la dépression ou les états anxieux. »
Je réalise que j’aurais pu écrire un papier plus gai pour Noël, alors pour aujourd’hui je lance le CCU Champagne, Cadeaux et Union…
Source « L’express » décembre 2008
Lors d’un discours prononcé à l’école Polytechnique hier, le Président de la République a annoncé une série de mesures visant à « favoriser l’égalité réelle des chances » et à promouvoir la diversité dans les entreprises et la Fonction publique.
Voici les principales mesures proposées :
Éducation:
– 30% de boursiers dans chaque classe préparatoire aux grandes écoles (CPGE) d’ici la rentrée 2010. Jacques Chirac avait fixé en 2005 un objectif d’un tiers de boursiers dans l’ensemble des prépas, ce qui avait permis de porter le taux de boursiers à une moyenne de 22% en 2006.
– Création d' »internats de la réussite » où les élèves de prépas issus des banlieues se verront offrir un logement et un accompagnement pédagogique.
Fonction Publique:
Mise en place en 2009, dans tous les ministères et les fonctions publiques hospitalière et territoriale, de classes préparatoires aux concours, à destination des élèves boursiers ou issus des quartiers.
Entreprises:
-Expérimentation du CV anonyme par 100 grandes entreprises. Un bilan sera tiré de cette expérimentation avant d’envisager dans quelles conditions développer cet outil, créé par la loi sur l’égalité des chances de 2006 mais jusqu’alors resté lettre morte, faute de décret d’application.
-Obligation faite aux entreprises de faire état, dans leur bilan, des actions qu’elles conduisent en faveur de la diversité.
-Attribution des marchés publics conditionnée à la mise en œuvre par les entreprises d’actions favorables à la diversité.
-Extension des compétences de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) : celle-ci disposera du pouvoir d’effectuer des contrôles inopinés sur les lieux de travail.
Bonnes nouvelles pour la diversité.
Le président aurait pu aller plus loin mais s’est heurté à des obstacles juridiques :
-Les statistiques ethniques sont interdites par la loi française. Encore une fois, on réalise à quel point il est regrettable de ne pouvoir évaluer les résultats des « actions de diversité ».
-Le président était favorable à une politique « prioritaire », notamment envers les minorités. Mais cette action « positive » se heurte à la constitution, dès lors qu’on entend l’inscrire dans la loi. Car la France ne reconnait que des citoyens, quel que soit leur origine et leur couleur de peau…
Global concept, leader des télécoms de proximité pour les TPE/PME affirme son engagement auprès des personnes handicapées.
Ses actions :
– Une brochure de sensibilisation à destination des collaborateurs
– Une rubrique « handicap » dans le portail RH de l’intranet du groupe
Dans son approche, le groupe essaie de tordre le cou aux idées reçues à travers un jeu de questions/réponses dans lequel une série d’aprioris est listée avec, pour chacun d’eux, une riposte concrète. Exemple: « une entreprise non accessible peut recruter des personnes handicapées car tous ne nécessitent pas d’aménagements spécifiques »…
De par son histoire, Global Concept revendique le fait de placer les talents au dessus de toute autre considération (origine, niveau d’étude…).
C’est sans langue de bois que le groupe présente les handicap sous ses différentes formes souvent ignorées comme le handicap psychique ou celui lié à des maladies invalidantes comme le diabète, les problème cardio-vasculaires, certaines allergies…
AKKA Technologies, une société de conseil en hautes technologies, organise pour la 9éme année consécutive le challenge AKKA. 150 étudiants sélectionnés seront invités à passer 3 jours à Serre-Chevalier.
Au programme: découverte des métiers et de l’activité du groupe, échanges avec des managers du groupe et surtout ski et détente. C’est aussi l’occasion de se faire connaitre par les managers et de « personnaliser » son CV.
Pour pouvoir participer, il faut être en dernière ou avant dernière année d’école d’ingénieur ou de commerce, en troisième cycle en ingénierie, ou bien fraichement diplômé de l’un de ces cursus.
Les 150 chanceux sont retenus par un jury interne,à partir des CV, du quizz et des questions rédactionnelles recquis pour postuler. L’année dernière plus de 1600 personnes ont postulé.
Je vois au moins 3 avantages à cet événement :
–« chouchouter » les hauts potentiels et donc être en bonne position pour les recruter
– Développer la marque employeur de l’entreprise. On ne doute pas que ça plaise aux étudiants, c’est fun, sportif et détendu. Une ambiance conviviale pour découvrir une entreprise et ses managers
– Créer une base de donnée importante de candidatures
J’allais oublier de préciser qu’AKKA Technologies fait les choses en grand: Luc Alphand est la « guest star » de ce séjour.
Auchan propose un service inédit et original : un entrainement à l’entretien d’embauche.
Sur talent.auchan.fr, un recruteur virtuel vous fait passer un entretien d’embauche, les questions sont adaptées au poste que vous choisissez parmi une liste.
Ce qui m’a vraiment plu, c’est qu’Auchan cible ce service pour des métiers qui n’ont justement pas l’habitude de ce livrer à cet exercice difficile. Ainsi, si vous êtes poissonnier, boulanger, pâtissier, boucher, agent de sécurité, technicien de maintenance, hôte de caisse (vous apprécierez le masculin !), opticien, pharmacien…ce service est pour vous ! Pour les autres, je suis certaine que vous trouverez un moyen de participer quand même.
L’entretien est filmé, ainsi vous pouvez juger vous-même de votre prestation. C’est simple mais il fallait y penser.
C’est toujours un sacré choc de se voir filmé, une épreuve même, mais rien de tel pour avoir conscience de l‘image que l’on renvoie. Vous pouvez recommencer autant de fois que vous voulez. Il suffit juste d’avoir une webcam ! Et pas de danger Auchan ne vous espionne pas …
Quelques exemples de questions posées par le recruteur virtuel :
– « Pouvez-vous me citer des situations dans lesquelles vous avez preuve de conscience professionnelle ? »
– « Pouvez-vous nous décrire une situation que vous avez vécue et qui vous a rendue fière ? »
– « Avez-vous déjà relevé un défi ? si oui, pouvez-vous nous en parler ? »
Bravo pour cet outil qui sera utile aux candidats, à mon avis, bien au-delà des « postulants Auchan ».
L’histoire ne dit pas si les RH de Auchan reformulent les mêmes questions… Ce serait un peu facile, mais en même temps, cela récompenserait les plus studieux…
Un petit retour à l’école ?
C’est la saison.
Pour certains, c’est l’entretien de fin d’année ou de développement, pour d’autres, c’est l’entretien d’évaluation. il y a même la « Personal Development Review », ou encore l’entretien de début d’année…
Derrière ces diverses appellations, le concept est à peu près toujours le même : faire un bilan de l’année écoulée, et préparer l’année qui s’annonce. Il y aussi l’annonce des éléments de rémunération.
Voici quelques conseils pour préparer et « réussir » au mieux ce moment si important, qui finalement, est rarement une partie de plaisir.
Cet entretien est le vôtre. C’est le moment ou l’on ne parle que de vous. Il faut donc en profiter pour obtenir le maximum de retour (le fameux « feedback ») sur votre performance, et comprendre au mieux comment vous êtes perçu par votre manager. Mais aussi pour faire reconnaître vos résultats et exprimer vos attentes et ambitions.
Avant l’entretien.
1. Récupérez les objectifs qui vous avaient été assignés, soit lors du précédent entretien d’évaluation, soit lors de votre embauche, ou même en utilisant votre description de poste. Si vous n’avez rien, c’est plus difficile, mais tentez de définir les grandes lignes et responsabilités de votre poste. Puis définissez les critères qui permettraient de dire si vous maîtrisez vos responsabilités.
2. Faites la liste des éléments factuels, si possible mesurables, qui montrent que vous avez atteint vos objectifs. Si certains objectifs ne sont pas atteints, préparez vos explications.
3. Faites la liste de vos forces et de vos domaines d’amélioration. Ils peuvent être techniques ou comportementaux. Certaines entreprises diffusent des listes de compétences clés attendues. Récupérez la liste et positionnez vous par rapport à elles. En général, c’est votre manager qui vous débriefera. Mais vous pouvez commenter et proposer d’autres points.
4. Réfléchissez à de nouveaux objectifs, ou responsabilités pour l’année prochaine. Encore une fois, votre manager devrait vous les proposer d’abord, notamment en fonction des évolutions du poste et des orientations du business. Mais en général, l’initiative en ce domaine est fortement appréciée. Un objectif doit répondre à quelques critère : Spécifique (clair et compréhensible), Mesurable, Atteignable (mais ambitieux), Réaliste (inscrits dans un projet global), Temporellement défini. Les consultants appellent ça des objectifs SMART… Il faut dire que c’est pratique.
5. Réfléchissez à vos aspirations futures. Plutôt à moyen et long terme. C’est très important de donner la vision plus claire possible sur les orientations que vous souhaitez donner à votre carrière. Les managers, et surtout les RH aiment avoir une idée assez claire de vos projets. L’objectif n’est pas forcément de leur plaire, mais surtout comprendre comment ça marche pour bénéficier au maximum de ce système. Alors exprimez-vous clairement !
6. Imaginez des actions ou des formations qui -en phase avec vos aspirations futures et vos nouveaux objectifs- vous permettront de progresser sur vos « faiblesses », techniques, comportementales ou managériales. Au-delà des formations externes et souvent coûteuses, pensez aux projets auxquels vous pourriez participer, dans le cadre de votre job, et qui vous intéresseraient (participer à des réunions, présenter de nouveaux projets, passer du temps dans un autre service…). Bref, soyez imaginatif et faites sentir le bénéfice à votre manager. Ce sera très difficile pour lui de refuser de telles initiatives.
Pendant l’entretien.
– soyez factuel.
– trouvez le bon équilibre entre humilité et le fait de bien vendre vos résultats. Faites vous valoir. C’est vraiment le moment.
– Exprimez clairement vos ambitions.
– Soyez exigeant avec votre manager. Il doit à cette occasion expliquer clairement les contours de votre poste, votre mission, vos responsabilités clés, et vos objectifs. Ne laissez pas passer les choses si elles ne sont pas claires. Vous le regretterez après.
– Si vous êtes en désaccord avec certains points, dites le et demandez à ce que ce soit inscrit sur le document ou le compte rendu. Le compte rendu de cet entretien sera très probablement ré-utilisé (pour de bons moments, ou de moins bons). Sachez-le.
– Soyez pro-actif et force de proposition (encore plus si votre manager n’est pas terrible et qu’il ne mène pas très bien cet entretien).
– Écoutez les messages, même si vous n’êtes pas d’accord sur tout. Ils vous aident à mieux cerner votre manager et comprendre ses attentes. Et donc à travailler en bonne intelligence avec lui (avec ses qualités, et ses défauts).
– En général, l’entretien est utilisé pour parler d’argent. C’est très dommage d’introduire ce point à ce moment là. Cela biaise très souvent la discussion. A la fois pour l’attente légitime que cela engendre, et parfois pour la déception qui vient pourrir le dialogue. Sachez que la décision salariale est prise bien avant et il serait naif de penser que votre bilan va influencer la décision à ce moment là. Ainsi, je vous conseille de provoquer une réunion avec votre manager quelques semaines avant cet entretien, genre septembre ou octobre, avant que le budget soit bouclé, et de vous exprimer alors. Après, il sera trop tard.
Enfin, sachez que cet entretien et un moment difficile pour votre manager. Il doit l’avoir préparé également. C’est un exercice assez sensible, voire risqué. Ne sous-estimez pas sa responsabilité dans ce moment là.
Posez toutes vos questions concernant Deloitte ici
Deloitte, célèbre cabinet d’audit qu’on ne présente plus. Il fait partie des « Big Four ».
En 2009, un jeune diplômé débutera avec un salaire compris entre 32000 et 43000 euros par an selon son école.
En matière d’intégration, une formation a lieu au Club Med de Djerba. Elle est plus longue et plus poussée pour les auditeurs que pour les consultants.
« Les jeunes diplômés peuvent compter sur un doublement de salaire au bout de quatre ou cinq ans » selon Antoine de Riedmatten, associé responsable du recrutement.
La progression est par grade, environ un par an :
-assistant 1
-senior assistant
-senior 1
-senior 2
-superviseur
-manager
-senior manager
-associé
Il faut en moyenne dix à douze ans pour atteindre le statut d’associé.
La part variable individuelle du salaire et la voiture de fonction arrivent avec le grade de manager.
A l’issue de chaque mission, le collaborateur est évalué par écrit.
Chaque année une « réunion de positionnement » juge de la performance des collaborateurs d’un même grade au sein d’un même service. L’entretien annuel individuel repose sur sur les résultats de cette réunion et les résultats des évaluations par mission.
Recrutements prévus en 2009 : 1100, dont 600 jeunes diplômés. 70% à Paris.
Métiers recherchés : audit 40%, expertise comptable 25%, consulting & risk service 20%, coporate finance 10%, juridique et fiscal 5%.
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