Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Étiquette : Handicap Page 2 of 3

L'Oréal. Quelques belles actions de sensibilisation au handicap.

loreal.jpg

L’article que je vous propose aujourd’hui est écrit par Rémi, du ciffop.

Des athlètes de haut niveau dans les murs d’une entreprise ? La chose est peu commune. C’était pourtant le cas chez L’Oréal le 3 décembre dernier lors de la journée mondiale du handicap.

On présentait aux collaborateurs les trophées L’Oréal pour le handicap en présence notamment d’Assia El’Hannouni (médaillée d’or aux jeux paralympiques de Pékin en athlétisme) et de Nantenin Keita (médaillée d’argent dans la même discipline). Chacun pose ses questions, les applaudissements fusent et tout le monde salue le partenariat entre L’Oréal Paris et la Fédération Française Handisport.

Une belle initiative, qui permet de rassembler les salariés autour d’un thème et d’une problématique avec laquelle ils ne sont pas tous familiarisés : le handicap.

Le matin même, une table ronde réunissait à Saint-Ouen, à la Division des Produits Grand Public, L’Oréal et ses sous-traitants pour réfléchir à des solutions autour du handicap qui feraient collaborer les collectivités, le secteur protégé et le bassin d’emploi du 93.

Dans le hall de l’entreprise, une exposition photo rappelle aux collaborateurs d’une part les exploits des athlètes français aux Jeux Paralympiques des Pékin, et d’autre part que 2008 était l’année du handicap pour le groupe.

Des ateliers sensoriels ont aussi été proposés à tous les salariés volontaires, et notamment une pièce noire dans laquelle chacun devait se repérer, trouver des objets, reconnaître des saveurs ou des matières pour tenter d’approcher en l’occurrence l’espace d’un instant le monde d’un non voyant : à voir absolument !

Cleaning. Un exemple de diversité.

J’ai eu l’opportunité d’interviewer Yann Orpin, dirigeant de Cleaning depuis 7 ans, société crée par sa mère. Cette société de nettoyage est en forte croissance, elle compte aujourd’hui 150 personnes d’horizons diverses, 15% de personnes handicapées et 30% de seniors, pour ne parler que de ce qu’il a du chiffrer dans la cadre de contrôles liées à des obligations légales.

Yann Orpin est connu pour son approche naturelle de la diversité et sa vision de l’entreprise. J’ai été touchée par ses convictions et surtout son audace.

Quelle est votre vision du recrutement ?

YO: Je cherche à recruter des personnes motivées.  L’important n’est pas de savoir d’où partent les personnes, mais plutôt où elles veulent aller.  Pour moi, on a tendance à confondre compétence et diplôme en France. Par exemple, j’ai recruté un ancien maçon qui rêvait d’être comptable. Il a donc suivi une formation de quelques mois, avait des compétences remarquables, notamment en informatique, qui lui ont permis d’apprendre le métier très vite. Il fait son métier avec passion. C’est un recrutement réussi. Quand on laisse une chance à quelqu’un, en général, il la saisit. Et j’ai d’autres exemples de reconversion totale, il n’y a aucune raison d’hésiter, de toute façon le risque fait partie de la vie de l’entreprise. Et je crois à la volonté de s’en sortir.

Comment intégrez vous les personnes handicapées ?

YO: Il faut simplement montrer qu’il ne s’agit pas d’un handicap de compétence. Il ne faut surtout pas vouloir trop aider les personnes handicapés car c’est là que le risque d’exclusion survient. On peut même considérer l’intégration d’une personne handicapée comme une chance pour l’entreprise. Par exemple, j’ai embauché une personne sourde et nous nous sommes tous mis à apprendre le langage des signes. C’est ludique, on se retrouve autour de quelque chose de différent, en démarrant tous au même niveau. C’est l’occasion de découvrir ensemble, de créer du lien, de l’émulation.

Vous parlez de « management sans frontière », qu’est ce que ça signifie pour vous ?

YO: Pour moi on ne peut pas s’arrêter à l’entreprise il faut considérer la personne dans son ensemble. On doit d’abord voir la personne avant d’y voir un salarié. Par exemple, comme je crois beaucoup à la volonté de s’en sortir, j’ai recruté des personnes en situation d’exclusion, sans logement, qui avaient arrêté de travailler pendant des années. Je considère que je dois les aider à régler leurs problèmes personnels pour les intégrer au mieux dans l’entreprise. Je le fais aussi pour qu’ils aient l’esprit libre au travail et soient plus efficaces. Les gens savent que nous seront là s’ils ont un problème personnel, c’est certainement grâce à cela que nous avons un turnover très faible.

Comment gérez vous les sollicitations de la part des salariés, concernant leurs problèmes personnels ?

YO: Mon bureau est toujours ouvert. Je préfère parler d’entreprise solidaire que sociale et je pense que les gens font bien la différence. Je ne passe pas mon temps à régler les problèmes personnels de mes salariés, je les renvoie simplement vers des professionnels en qui j’ai confiance, par exemple les banques avec lesquelles j’ai des accords sur les taux d’emprunt.

D’où viennent vos convictions ?

YO : Issu de la fac et j’ai vécu la diversité dès la fac et pour moi le schéma de l’entreprise ressemble a ce que j’ai vécu. J’étais engagé dans une association de personnes handicapées de la fac de droit, j’ai vu les difficultés qu’elle rencontraient pour arriver à ce que nous avons, j’ai vraiment apprécié leur caractère battant. J’ai gardé une image très positive du handicap par ce biais là.

Air France. Une belle sensibilisation au handicap.

Cet article est proposé par Aude Jeannotin, apprentie Air France, Ciffop.

Je la remercie.

Et je tiens à dire qu’Air France est une entreprise exemplaire en matière de diversité, au sens large du terme, elle ne se contente pas de communiquer comme beaucoup le font depuis que la diversité est à la mode. Je suis certaine que nous aurons l’occasion de parler d’autres actions qui existent en interne.

Air France réaffirme sa volonté de sensibiliser ses collaborateurs à la question des travailleurs handicapés par le biais d’actions innovantes.La compagnie a ainsi organisé une campagne de communication interne au slogan évocateur « Additionnons nos différences, multiplions nos succès ».Il s’agit là de la première exposition de photos à traduction tactile rendue possible grâce à un procédé mis au point par Patrick BEDARD, un artiste lyonnais. Cette exposition itinérante met à l’honneur différents collaborateurs volontaires atteints de divers handicaps et sera présentée dans une vingtaine d’implantations de la compagnie.

Toujours dans le même objectif de sensibilisation, Air France a également eu recours à un mode de communication pour le moins original en faisant appel à la Compagnie « Guichets Fermés », une TPE spécialisée dans la communication d’entreprise par le théâtre.

Plus de 50 représentations de la pièce « Le handicap en entreprise : Le petit fauteuil de Raymond »,  dont certaines doivent être traduites en langue des signes, ont ainsi été prévues dans tous les sites d’Air France.

Aborder le sujet du handicap au travail avec l’humour et la légèreté du théâtre, voici un concept ludique et efficace pour changer le regard des collaborateurs sur leurs collègues handicapés.

air-france-1.jpg

air-france-2.jpg

Areva. "Paroles de salariés" ou sensibilisation au handicap.

Areva. “Paroles de salariés” ou sensibilisation au handicap.

L’article ci dessous est rédigé par Leila Ben Moussa, du ciffop.

AREVA a signé en 2007 un accord de Groupe en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en France. Le Groupe s’engage de manière volontariste et tend à prouver l’exemplarité de ses actions quant à l’insertion professionnelle, la formation, le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des personnes handicapées.

En plus de ces actions, AREVA a souhaité développer les moments d’échanges autour du handicap.

L’entreprise publie un livret « Paroles de salariés ». 44 salariés AREVA en situation de handicap ont déjà pu partager leurs histoires, leurs difficultés et leurs réussites professionnelles. A travers ces témoignages diffusés à tous les salariés du groupe, AREVA a choisi de mettre en lumière ces insertions réussies. Selon le DRH , c’est un moyen « de rencontrer la différence, s’en enrichir et comprendre la place de chacun comme maillon de progrès pour l’ensemble du groupe ».

Pour cette action, le groupe a été récompensé lors des trophées Junior de l’ANDRH par le prix « coup de cœur ».

Ci dessous un extrait du livret :

« Le bruit du monde s’est estompé pendant son enfance (…) Une scolarité comme tout le monde, avec un autre apprentissage en marge, pas comme tout le monde, si laborieux pour conserver la précieuse faculté de la parole, entendre avec les yeux les mots des autres sur leurs lèvres, apprivoiser la langue des signes.

Son avenir professionnel se précise dans un champ rétréci.

(…) Il aime les chiffres, la comptabilité devient sa voie. Et en même temps, il emprunte celle de l’optimisme : se débrouiller, cueillir chaque jour comme bon lui semble, sans se considérer plus défavorisé qu’un autre, c’est la bonne route. Elle le mène aux grandes étapes de sa vie : travail, mariage, enfants…

Son épouse vit comme lui, dans le silence, leurs trois fils aussi. Chez eux, toute la famille parle avec les mains.

(…) Aujourd’hui, il s’affirme en homme heureux, à l’écoute de joies simples, riche d’une longue expérience professionnelle épanouie en équipe. La voix du bonheur lui est restée audible ».

D’après le témoignage d’Hervé, comptable, AREVA Cadarache

Disneyland Paris. Une « Mission Handicap » plutôt active.

disneyland-paris.jpg

Créée en 1993, cette mission s’occupe de l’intégration des salariés handicapés.

Elle aide les salariés dans leur démarche d’obtention de statut « handicapé » et des démarches liés à ce statut. Plutôt malin lorsqu’on sait que seules 50% des personnes présentant un handicap (physique ou psychique) se déclarent ! Et que la non-déclaration coûte cher à l’entreprise, si cette dernière n’atteint pas l’obligation légale (6% de son effectif).

La mission Handicap veille aussi à leur mobilité professionnelle et à la non-discrimination et à leur « droit de progression au sein de l’entreprise » (une sorte de « police des RH », en quelque sorte ! Mais ça a le mérite d’être pragmatique…).

400 salariés handicapés travaillent chez Disney (sur 13 000, ça fait 3%), dans la restauration, la maintenance, la sécurité, les boutiques, l’horticulture…

Le dernier accord accord d’entreprise en faveur des handicapés engage Disneyland Paris sur les points suivants :

–    augmentation de 5% par an du nombre de travailleurs handicapés
–    insertion et formation professionnelle des salariés handicapés
–    anticipation dans le traitement des inaptitudes
–    maintien dans l’emploi et le reclassement
–    sensibilisation et communication sur le handicap

Par ailleurs Disney fait travailler le secteur « protégé » à hauteur d’1 million d’euros de chiffre d’affaire réalisé par année.

Source : Les cahiers de la compétitivité.

Société Générale. A la recherche des « handicapés ».

societe-generale.jpg

C’est bien connu, il y a un décalage entre les besoins de recrutement et le niveau de qualification des travailleurs «handicapés».

Du coup, avec la meilleure volonté du monde, il et parfois difficile pour les employeurs de se « substituer » au système scolaire en embauchant des travailleurs sous qualifiés.

J’ai un peu de mal à dire du bien des banques en ce moment, mais sachons reconnaître que le tas d’or qu’elle n’investisse que si peu –proportionnellement- dans la vraie économie peut aussi servir à de belles causes.

En l’occurrence, la Société Générale a participé en 2008 à 50 forums de recrutement dédiés au personnes handicapées et travaille en partenariat avec les grandes écoles et universités afin de se faire connaître des 9 000 étudiants handicapés (et oui, voici une nouvelle guerre des talents !!!).

La banque a également développé un partenariat avec l’association Circonférences (création d’outils pédagogiques afin d’expliquer le handicap dans les écoles primaire et collèges).

Enfin, grâce à HandiFormaBanques, un programme d’alternance interbancaire lancé il y a un an, la Société Générale forme au métier de téléconseillers et de chargés d’accueil des travailleurs en situation de handicap.

60 embauches de travailleurs handicapés en CDI on été réalisées grâce à ces actions.

Malakoff Médéric. Le handicap, un objectif qualitatif.

malakoff-mederic.jpg

« Notre objectif n’est pas d’atteindre le minimum légal de 6% de salariés handicapés mais d’intégrer tous ces salariés dans une politique de Ressources Humaines globale et exemplaire ».

Avec une telle déclaration, le DRH du groupe paritaire de protection social se met la pression. Rares sont les DRH qui annoncent que l’obligation légale n’est pas un objectif…

D’autant plus que le fait de ne pas l’atteindre va commencer à coûter très cher, très bientôt, début 2010 : 1 500 fois le smic horaire (au lieu de 400 à 600 fois aujourd’hui) pour chaque salarié handicapé manquant (d’ailleurs, vous pouvez calculer facilement votre pénalité sur le site de l’Agefiph).

Alors quels sont les éléments de cette politique RH si qualitative en faveur de l’insertion, la formation et le développement des personnes handicapées ?

Ils nous sont livrés par le DRH, lors d’une interview au Cahier de la compétitivité du 19.11.08 :

–    Les recruteurs sont formés, notamment grâce au théâtre, et ce, afin de changer plus facilement de regard sur le handicap et ces contraintes.

–    La gestion de carrière des personnes handicapées fait l’objet d’une attention particulière (je ne suis pas arrivé à connaître la proportion de personnes handicapées parmi les promues, malheureusement)

–    Une dimension de projet d’entreprise est donnée aux actions menées en faveur du handicap (si vous êtes salariés de Médéric, dites nous si votre entreprise porte un tel projet ?)

Global Concept. Briser les tabous sur le handicap.

global concept

Global concept, leader des télécoms de proximité pour les TPE/PME affirme son engagement auprès des personnes handicapées.

Ses actions :

– Une brochure de sensibilisation à destination des collaborateurs

– Une rubrique  « handicap » dans le portail RH de l’intranet du groupe

Dans son approche, le groupe essaie de tordre le cou aux idées reçues à travers un jeu de questions/réponses dans lequel une série d’aprioris est listée avec, pour chacun d’eux, une riposte concrète. Exemple: « une entreprise non accessible peut recruter des personnes handicapées car tous ne nécessitent pas d’aménagements spécifiques »…

De par son histoire, Global Concept revendique le fait de placer les talents au dessus de toute autre considération (origine, niveau d’étude…).

C’est sans langue de bois que le groupe présente les handicap sous ses différentes formes souvent ignorées comme le handicap psychique ou celui lié à des maladies invalidantes comme le diabète, les problème cardio-vasculaires, certaines allergies…

Recrutement de personnes handicapées. Inquiétudes face à la crise.

On peut d’abord se réjouir de la hausse du recrutement de personnes handicapées dans les entreprises. Pour le première fois depuis 8 ans le nombre de demandeurs d’emploi handicapés est passé sous la barre des 200 000.

Mais on peut aussi s’inquiéter de l’effet de la crise sur cette population. En effet, l’intégration de personnes handicapées demande un effort d’aménagement du poste de travail et de formation (malheureusement trop peu de personnes handicapées ont une qualification cf article précédant). En cette période de difficultés, les entreprises vont se tourner naturellement vers les solutions à court terme les plus simple et les moins risquées. On peut craindre que les entreprises se tournent uniquement vers des « profils types » immédiatement opérationnels.

Alors que faire pour soutenir les travailleurs handicapés ?

L’agefiph (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) propose un plan de soutien, les 2 principales mesures sont les suivantes :

Augmenter les pénalités des entreprises qui n’emploient pas de personnes handicapées.

Majorer de 50% de la Prime Initiative Emploi (PIE) pour les entreprises qui recrutent leur premier travailleur handicapé.

La pression financière, je n’en doute pas, sera efficace, en particulier dans la conjoncture économique actuelle. C’est sévère pour les PME, à mon sens elles ne devraient pas être considérées de la même façon que les autres.

De son côté, Meilleures-Entreprises.fr s’engage à communiquer les « bonnes pratiques » en matière de recrutement de personnes handicapées, afin d’en inspirer d’autres… Envoyez nous vos actions & résultats.

A suivre…

SFR. Réconcilier handicap et scolarité.

Face aux difficultés pour recruter des handicapés qualifiés, SFR a eu la bonne idée de commander une étude sur la scolarité et le handicap.

Les conclusions de cette étude montrent à quel point il est urgent d’agir pour la formation des handicapés. En effet, il ressort de l’étude que plus on avance dans la scolarité, moins nombreux sont les élèves handicapés qui poursuivent leurs études.

Quatre fois moins d’élèves handicapés poursuivent des études supérieures par rapport à la population non handicapée.

Ce constat alarmant est surtout lié aux freins d’ordre personnel, psychologiques et culturels, et au manque d’information accessible sur les filières et métiers.

SFR s’est rapproché d’autres entreprises, des pouvoirs publics et a crée l’association ARPEJEH (Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés). L’ARPEJEH a pour but de rétablir l’égalité des chances en luttant contre l’autocensure et en encourageant les jeunes dans la poursuite de leurs études. Concrètement, les entreprises partenaires s’engagent à informer les jeunes et leur entourage sur les métiers de l’entreprise et à favoriser l’accès aux stages.

A l’heure où tout le monde s’agite pour recruter des travailleurs handicapés et éviter la taxe à payer, les actions de l’ARPEJEH n’ont pas encore porté de fruits. Alors en attendant, il revient aux entreprises de recruter des « qualités humaines », parfois à défaut de diplômes. Et former en interne leurs jeunes recrues handicapées.

Page 2 of 3

Fièrement propulsé par WordPress & Thème par Anders Norén