ChooseMyCompany – Page 52 – Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

J’ai déjà parlé de l’écart entre ce qu’on croit avoir changé en matière d’égalité homme femme et la réalité. J’avais écrit l’article Égalité homme femme. Où en est on ? à partir d’un reportage passionnant vu sur Canal + il y a quelques semaines. Les résultats du Baromètre de confiance des femmes cadres confirme que l’égalité professionnelle est encore loin.

23 000 femmes cadres ont pris la parole. Le Baromètre a été mené par EQUILIBRES interactive en partenariat avec LH 2.

A retenir :

– 55% des femmes cadres ne sont pas confiantes quant à l’évolution de leur carrière et aux chances qui leur sont offertes.

– Le plafond de verre demeure une réalité pour 69% des femmes cadres. Les résultats du baromètre matérialisent les contours d’un plafond de verre qui se durcit d’autant plus que l’entreprise est grande, ne laissant aux femmes qu’un accès aux mobilités fonctionnelles et géographiques.

L‘inégalité se retrouve à tous les niveaux de la trajectoire :

-55% sont insatisfaites de l’égalité dans l’accès aux viviers de hauts potentiels

– 57% sont insatisfaites de l’égalité dans l’accès aux promotions

– 69% sont insatisfaites des conditions d’égalité quant à l’accès aux postes de haut niveau

Concernant la maternité, seulement 35% des femmes cadres considèrent bénéficier d’actions concrètes.

Pourtant quand les entreprises se mobilisent, l’impact sur la motivation des femmes est immédiat.

L‘indice de confiance des femmes est deux fois plus important dans les entreprises qui agissent vraiment en matière d’égalité, c’est à dire qui vont au delà du discours. Ainsi, 30% des femmes considèrent que cet environnement est porteur et y répondent par la confiance qu’elles placent dans l’avenir.

Donc le baromètre démontre le paradigme suivant: égalité professionnelle = confiance.

Et selon EQUILIBRES interactive confiance = motivation = performance.

Il ressort aussi une information importante, les RH jouent plutôt bien leur rôle en ce qui concerne l’égalité dans l’accès au recrutement, formations et aux mesures d’acompagnement. Mais elles perdent la main lorsqu’il s’agit des décisions à enjeux de pouvoir : seulement 31% des femmes interrogées sont satisfaites dans l’accès aux postes de haut niveau.

Carglass. Aides financières pour recruter.

de Laurent

On 10 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

L’entreprise de réparation automobile Carglass fait appel à des aides publiques pour recruter et « économise en moyenne » 4000 euros par recrutement éligible.

Carglass recrute entre 300 et 500 personnes par an pour un effectif total de 2600 salariés dans 223 centres.

Carglass a décidé d’aller chercher un maximum de subventions publiques destinées à soutenir le recrutement et la formation de publics cibles.

Par exemple, en embauchant un jeune au chômage depuis quelques temps, il y a de sérieuses chances que le dossier soit éligible à une aide.

Selon Corinne Amond, Responsable du développement RH, interrogée dans « Entreprises & Carrières », le niveau moyen d’une aide est de 4000 euros« . Mais la subvention peut monter jusqu’à 12 000 euros. » Cela nous permet de faire de la formation » explique -t-elle.

Les subventions publiques dépendent de l’âge, du niveau d’étude, de la durée du chômage, du lieu de résidence... de la personne embauchée, mais aussi de la taille de l’entreprise, du fait qu’elle n’a pas licencié au cours des derniers mois, des sommes qu’elle consacre à la formation.

Les subventions publiques proviennent de l’Europe, de l’état, de la région…Des cabinets spécialisés dans le domaine permettent d’y voir plus clair, c’est assez complexe mais ça vaut vraiment le coup de s’y intéresser que l’on soit entreprise ou candidat (en anticipant les démarches pour l’entreprise, vous augmentez certainement vos chances d’être embauché…).

Licenciement économique. Les conditions à respecter.

de Laurent

On 8 juillet 2009

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Dans le cadre d’un licenciement collectif, une entreprise doit gérer la question délicate du reclassement des salariés concernés par une suppression de poste. Pour simplifier, l’employeur leur donne un questionnaire afin qu’ils indiquent les limites géographiques dans lesquelles ils souhaitent que des recherches de postes soient effectuées. Une salariée répond qu’elle n’est mobile que sur le département du Cher. L’entreprise n’ayant aucun poste correspondant à sa qualification à lui proposer dans ce département, elle est licenciée. La salariée s’empresse de contester la rupture et obtient gain de cause devant la cour d’appel, une décision confirmée par la Cour de cassation (Cass soc 4 mars 2009).

La méthode de l’employeur, consistant à demander aux salariés de préciser- avant toute recherche et proposition de poste- leur mobilité géographique afin de limiter les recherches et propositions de reclassement ne répond pas à l’obligation légale de reclassement. Pour les juges, l’employeur ne peut pas limiter ses recherches en fonction des souhaits exprimés par les salariés, avant même qu’une proposition concrète ne leur soit soumise.

Je rappelle que la procédure de licenciement économique est contraignante. L’entreprise doit essayer de reclasser en cherchant un emploi similaire, ou à défaut, de catégorie inférieure, au sein de son entreprise ou de ses éventuelles filiales, en France comme à l’étranger. Une fois les postes identifiés, il reste à les proposer par courrier individuel à chaque personne concernée, en indiquant les détails nécessaires pour qu’elle puisse prendre sa décision en toute connaissance de cause : fonction, localisation, rémunération, conditions de travail…

Ce n’est que si aucun poste n’a pu être trouvé, ou si le salarié a refusé tous les emplois proposés, que l’employeur pourra le licencier. La tâche est assez complexe, surtout dans les grands groupes. Interroger préalablement les employés rendrait la tâche un peu plus facile, en cernant les aspirations de chacun. Par exemple, si quelqu’un ne souhaite pas quitter la France, pourquoi perdre son temps à chercher ailleurs ?

Merci. 100% des bénéfices reversés à des associations malgaches.

de LoGo

On 7 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management, Réputation

« Quoique vous fassiez, faites le bien ! ».

C’est la devise de Mme Marie-France COHEN, fondatrice de Merci, un magasin solidaire dédié à la mode et à la maison et dont tous les bénéfices sont reversés à des associations aidant les femmes et enfants de Madagascar.

La fondatrice des magasins de vêtements de luxe pour enfant, Bonpoint, a décidé de revendre sa marque pour concrétiser son rêve : un magasin de 1500m2 qui « ressemble à la vie ».

Basé dans le 3ème arrondissement de Paris, on y trouve donc livres, fleurs, parfums, mercerie, rangements, mode, jardin…à tous les prix ; des marques de petits créateurs comme des marques de renoms…

L’idée derrière est de réaliser un bénéfice entièrement reversé à des associations malgaches. L’attachement à Madagascar est fort depuis qu’une partie de la production de Bonpoint s’est faite là-bas.

« D’où la volonté de les aider concrètement ».

Marie France COHEN a aussi son idée du bonheur : « être dans l’action et s’entourer de belles personnes », entendez fréquenter des gens talentueux.

L’attente envers ses salariés est donc forte. Pas question de ne pas donner le meilleur de soi-même.

Mais pour une bonne cause.

Source : Dirigeants Chrétiens, n. 36, juillet-août 09

IFIE. Vive la mixité générationnelle !

de LoGo

On 6 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

André Added est le patron de l’IFIE, un cabinet de conseil spécialisé en intelligence économique.

Son idée est de recruter ses collaborateurs pour une période minimal de 3 ans. Une année pour « prendre ses marques », et deux pour donner le meilleur de soi-même.

Mais il reconnaît que cette ambition est difficile à mettre en œuvre car les jeunes ne sont pas suffisamment fidèles à l’entreprise.

« Ils manquent de force intérieure et de valeurs qui les structurent et les font tenir debout. Ils ont souvent une attitude de spectateur et non d’acteur de l’entreprise ». Son analyse est que le travail est dévalorisé et que du coup les jeunes veulent travailler sans effort.

Pourtant il estime que leur énergie créatrice, notamment chez les « jeunes de banlieues qui ont plus envie d’y arriver » est un réel atout qui, associé aux qualité des salariés plus expérimenté, fait souvent la différence.

Source : Dirigeants Chrétiens, n. 36, juillet-août 09

Terrasse Industries. Difficulté de recrutement et mixité sociale.

de Laurent

On 5 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Michel Terrasse est le patron de Terrasses Industries, une entreprise de BTP de 25 personnes.

Confrontés à des difficultés de recrutement d’ouvriers chauffagiste, il regrette que seul 1/3 des candidats à l’embauche se rende aux entretiens.

Et « parmi ceux qui viennent, beaucoup de connaissent ni la ponctualité ni la politesse ». Il regrette également leur manque d’ambition professionnelle. D’après M. Terrasse, ces personnes, jeunes ou moins jeunes « ont déjà subi beaucoup d’échec et ne se projettent pas dans l’avenir ».

Du coup, ces critères de recrutements sont simples : un CAP et un « comportement social normal ». La proposition en CDI est dès lors presque immédiate.

Ensuite, sur les chantiers, la bonne ambiance est recherchée. La plupart des ouvriers étant immigrée, le dialogue et la connaissance des cultures de chacun sont des valeurs cruciales.

C’est pourquoi Miche Terrasse organise régulièrement des repas de collaborateurs, et même des après-midi karting.

Soucieux de leur progression, Michel Terrasse avoue qu’il « aimerait les amener jusqu’à la retraite ! ».

Source : Dirigeants Chrétiens, n. 36, juillet-août 09

DGIN. En temps de crise, miser sur les compétences ?

de Laurent

On 4 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

DIF. Petit rappel : qu'est ce que c'est ?

de Laurent

On 1 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

On sait à peu près tous ce que c’est. Tellement bien qu’un petit rappel s’impose.

DIF = Droit Individuel à la Formation, lancé en 2004.

Les CDI = 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans, dont 120 heures au total (les temps partiels sont au prorata du temps de travail)

Les CDD = même droit à condition d’avoir travaillé plus de 4 mois au cours des 12 derniers mois.

Hors temps de travail ? Oui, en principe (on peut donc s’arranger autrement avec son patron).

Quel salaire ? L’employeur verse une allocation égale à 50% du salaire net.

Qui paye les coûts de formation ? L’employeur, à hauteur des heures acquises.

Comment d’obtenir ? Il faut trouver une formation et la proposer par écrit à son employeur.

Un vrai droit ? Non. Car l’employeur peut refuser. Il vaut dont mieux choisir une formation qui intéresse l’employeur.

Un succès ? Non. Seulement ¼ des salariés ont utilisé leur DIF en 2008, et uniquement 8% des salariés l’utilisent chaque année (Demos, mars 2009)

Pourquoi ce flop ?
– Par manque d’information Les Responsables RH peinent à monter ces dossiers. C’est encore pire pour les entreprises qui n’ont pas de professionnels RH (la plus grande partie)

– Les patrons refusent de payer les frais de formation et l’allocation de 50% du salaire net

– Les salariés tendent à proposer des formations qui ne servent pas suffisamment les intérêts de l’entreprise

Pour tout savoir sur le DIF, je vous conseille ce lien.

Eurocopter. Un compte Epargne Temps Collectif particulièrement malin.

de Laurent

On 30 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Eurocopter vient de signer un accord prévoyant la mise en place d’un Compte Epargne Temps Collectif (CETC) qui permet de s’adapter à des hausse ET des baisses d’activités. Dans les 2 cas, l’entreprise et les salariés sont gagnants.
C’est très simple mais il fallait y penser :

La Poste. Quelle politique de rémunération ?

de Laurent

On 29 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Si vous êtes salariés de la Poste, j’aimerais avoir votre avis : à quel salaire sont embauchés les jeunes diplômés ? Pensez vous que votre salaire est compétitif ?

D’après ce que je comprends des infos que j’ai trouvées dans Top Employeur France, plusieurs types de salaires variables ont été mise en place pour encourager la performance.

Il est collectif ou individuel, basé sur l’atteinte des objectifs de qualité de service pour les opérateurs, de vente pour les commerciaux.

Les 15 000 cadres supérieurs ont une part de variable déterminée par rapport à l’atteinte des objectifs collectifs fixés par l’entreprise, et individuels, précisés par leurs managers.

La poste offre des compléments de rémunération, généralement disponibles dans les grands groupes :

– Un contrat collectif de prévoyance santé, dont les cotisations sont prises en charge à 50% pour les cadres et à 60% pour les employés

– Un plan d’épargne Groupe et un plan d’épargne retraite collectif qui permettent de placer un part de revenu dans des conditions fiscales intéressantes, en bénéficiant d’un abondement de l’employeur en fonction des versements.

– En 2007 un accord d’intéressement a été signé, avec un premier versement en 2008.

– Enfin, l’entreprise propose des aides pour la garde d’enfant, un financement des activités sportives, des centres de loisirs pour les vacances. Le tout représente une dépense de 900 euros en moyenne par an et par collaborateur.

Source « Top Employeurs France » 2009