ChooseMyCompany – Page 18 – Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

La génération Y : juste une manipulation ?

On 3 décembre 2010

La génération Y aurait-elle disparue ?

Depuis quelques années, on la décrit, on la psychanalyse, on la prédit révolutionnaire, avant de se reprendre et rassurer tout le monde en disant qu’en fait il ne sont pas si différents…

Bref, on en parle beaucoup et c’est un sujet assez sympa ! J’étais d’ailleurs excité d’écrire sur elle (ici ou là), me délectant de petits instants glorieux de prophétie !

Mais le temps passe. Que reste-t-il ?

Il semble finalement que la génération Y ne soit pas une classe d’âge

Jean Pralong, Professeur en gestion des ressources humaines à Rouen business School, propose -enfin- une étude sérieuse sur la question. Alors qu’on définissait la GenY comme la génération née après 1978, il prouve que les 20-45 ans ont des attentes et des représentations de l’entreprise et du travail similaires (voir l’article Focus RH).

Les consultants qui le constataient depuis un petit bout de temps dans leurs interventions en entreprise, avaient déjà remplacé l’idée de classe d’âge par l’idée de tendance.

Mais peut-on sérieusement soutenir le concept d’une génération intergénérationnelle ?

Il semble que la génération Y partage avec son ainée les mêmes aspirations dans le travail

Les constatations de nombreux DRH qui analysent les entretiens de fins d’années de leurs collaborateurs vont bien souvent dans le même sens : les aspirations (équilibre vie pro/perso, rémunération, carrière…) se retrouvent dans les mêmes proportions quelque soient les catégories et classes d’âge de salariés, voire dans des proportions inverses aux descriptions stéréotypées de la GenY.

Les entreprises qui pensaient attirer les jeunes avec la mise en place d’horaire flexibles, télétravail, salle de sports… constatent que ce sont les « vieux » qui se ruent en priorité sur ces dispositifs…

Les « vieux » voulaient plus progresser verticalement ? Ce sont en fait les petits jeunes qui demandent le plus rapidement des promotions.

Les entreprises proposent des projets sociaux, environnementaux, encore une fois, ce sont les « vieux » qui participent les plus. Pas les jeunes.

Il semble que la génération Y partage avec son ainée les mêmes désillusions vis à vis de l’entreprise

L’étude de Jean Pralong montre que tous « partagent l’intérêt de l’opportunisme, l’idée que l’entreprise ne fera pas leur carrière, et qu’ils doivent donc s’en charger, que les collègues sont des gens sympathiques, mais dont il faut se méfier…

Ils se distinguent également par des attentes assez fortes envers leurs managers, mais là encore, en se méfiant de cette relation de contrôle et de supervision. Et de manière sous-jacente, on s’aperçoit qu’ils sont aussi très inquiets par rapport au marché du travail et au chômage.

Même s’ils sont cadres et en CDI, ils ont conscience que l’emploi est une notion précaire ».

Il semble que la génération Y utilise davantage Facebook et Twitter que son ainée

Voici, en réalité, la seule différence.

Elle de taille, certes, mais elle n’impacte les entreprises que sur un point: l’immédiateté de l’information.

Oui, les jeunes ont l’habitude d’obtenir plus d’informations, plus rapidement. Il y a des changements à opérer dans les entreprises sur ce point.

Mais rien de bien révolutionnaire.

Il semble que la génération Y soit en réalité manipulée par son ainée

Dire simplement que certains consultants très intelligents ont inventé un concept pour se faire plaisir et gagner de l’argent serait trop facile.

Alors Jean Pralong va même plus loin lorsqu’il pointe du doigt une manipulation orchestrée la Génération X : «

C’est la génération X qui a inventé la génération Y pour appeler au secours et demander de nouvelles règles du jeu en matière de comportement et de management. Les managers de la génération X ont en effet beaucoup de mal à faire passer les modes de performance et de comportement attendus par l’entreprise, car ils ne correspondent pas forcément à leurs propres valeurs. Quand ils s’étonnent que leurs collaborateurs de la génération Y veulent partir plus tôt, travailler depuis leur domicile, avoir un mode de communication plus interactif…, il est difficile de ne pas penser qu’ils prêchent pour leur propre paroisse, mais en se cachant derrière un paravent. Et pour eux, c’est tout bénéfice puisqu’ils seront gagnants des deux côtés. Si ces revendications aboutissent, de nouveaux espaces de liberté vont apparaître, et ils en profiteront eux aussi. Si elles sont retoquées, les nouvelles règles qui seront mises en œuvre pour rappeler à tous la règle du jeu leur permettront d’asseoir leur management ».

Recruteurs et les candidats : Pourquoi on ne se comprend pas.

de Laurent

On 2 décembre 2010

dans 1. Marque Employeur

Depuis que je recrute, je n’ai eu de cesse de présenter des mérites dits « sociaux » de mon entreprise.

Par « sociaux », entendez une entreprise prestigieuse et performante dans laquelle chacun peut s’épanouir, réaliser ses ambitions, tisser des réseaux.

Mais en face de moi les candidats se trouvaient de plus en plus (surtout dans les pays de l’Est) en attentes de bénéfices dits « transactionnels ».

C’est à dire qu’ils étaient dans une logique de « relation de marché ». Analyse des coûts / bénéfices, des avantages / inconvénients.

Et plus ils me questionnaient sur cette dimension que je jugeais (à tord) matérialiste et court-termiste, plus je recentrais la discussion sur ce que je croyais important : ces fameux bénéfices sociaux.

Alors que j’avais l’impression de prendre de la hauteur et de proposer perspective et sens, je ne répondais juste pas à leurs attentes.

En réalité, je dois aussi avouer que je n’avais que rarement la réponse très précise à des interrogations simples telles que :

« combien puis-je espérer gagner dans 5 ans ? »
« combien gagnent en moyenne les gens qui ont les mêmes responsabilités que moi ? »
« sur quoi serai-je exactement évalué dans mon 1er poste ? »
« si je travaille très dur et plus que la normale, serais-je forcément récompensé ? »
…

Le recrutement est le socle de la relation entre l’entreprise et le collaborateur. Il faut absolument le réussir. Il conditionne la réussite de l’entreprise, la transmission de ses valeurs, la fabrication de sa culture.

Pourtant, il souffre d’une nouvelle réalité que les recruteurs n’assument pas.

Profondément, chacun aspire à rejoindre des organisations où le lien social sera fort et où il pourra trouver un sens à son travail.

Mais pour de bonnes ou de mauvaises raisons (désenchantement, peur, cynisme, pragmatisme, opportunisme…), les candidats ne veulent plus qu’on leur raconte cette histoire, probablement vraie il y a 10 ans.

Ils attendent désormais qu’on leur expose sincèrement un environnement où ils pourront être utiles, où ils pourront exploiter et améliorer leurs compétences, être traité avec équité, travailler sur des produits intéressants et dans de bonnes conditions, bénéficier de l’expérience de collègues sympathiques et pourquoi pas, faire tout cela dans le respect de l’environnement…

Pourtant, les entreprises continuent d’essayer de répondre à des aspirations humanistes long terme. Tout en constatant chaque jour que la réalité les brisent malheureusement systématiquement.

Je me suis donc demandé pourquoi nous continuions à concevoir et diffuser des messages inadaptés et de plus en plus faux.

J’y vois 3 explications :

1. Les RH sont idéalistes. Mais n’ont pas les moyens de leur idéaux. Ils présentent aux candidats le monde idéal dont ils rêvent eux-même sincèrement. Mais ils n’ont pas la possibilité de le mettre en place ensuite.

2. Les RH ont peur. Les contextes changeants sont truffés d’incertitudes. Il est impossible de s’engager et donc, bien souvent, de répondre précisément. Il est donc plus simple de répondre « politiquement » par de grands concepts.

3. Les agences ou services de communication RH sont trop déconnectés de la réalité de l’entreprise. Ils proposent des messages inadaptés en appliquant les ressorts de la publicité classique.

Je peux fermer les yeux et me croire au Paradis lorsque je bois une gorgée de Coca.

C’est plus dur de réussir à le faire 8 heures / jour tous les jours.

Rhodia. Quels objectifs de croissance ?

de Laurent

On 1 décembre 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

A l’occasion de sa journée d’échange avec les analystes financiers et les investisseurs, Rhodia détaille son ambition de croissance à moyen terme et présente son nouveau système de reporting financier, opérationnel dès le mois de janvier 2011.

Rhodia annonçait le 4 octobre 2010 son ambition de générer dans les trois à cinq ans qui viennent un EBITDA annuel hors crédits carbone supérieur à un milliard d’euros. Représentant une progression supérieure à 250 M€ par rapport à l’EBITDA hors crédits carbone attendu en 2010, trois principaux leviers contribueront à l’atteinte de cet objectif :

– la croissance organique sur les métiers et marchés porteurs, à hauteur de 100 M€,

– l’innovation orientée vers le développement durable, à hauteur de 50 M€,

– la croissance externe sur le modèle de l’acquisition de la société chinoise Feixiang Chemicals, à hauteur de 100 M€.

A compter de janvier 2011, le reporting financier du Groupe sera établi sur la base de cinq pôles regroupant les 11 Entreprises* (Global Business Units) :

– Consumer Chemicals regroupera les activités de Novecare, Coatis et Aroma Performance,

– Polyamide Materials regroupera les activités de Polyamide & Intermediates, Engineering Plastics et Fibers,

– Advanced Materials regroupera les activités de Silica et Rare Earth Systems,

– Acetow & Eco Services rassemblera les deux Entreprises du même nom,

– Energy Services, qui présente aujourd’hui son nouveau business model Climate Care.

Consumer Chemicals et Advanced Materials ont été identifiés comme les deux pôles les plus porteurs en termes de potentiel de croissance pour le Groupe.

* Les 11 Entreprises (Global Business Units) de Rhodia :

• Acetow fabrique du câble en acétate de cellulose utilisé dans la fabrication de filtres à cigarette

• Aroma Performance produit des arômes pour l’alimentaire et des intermédiaires de synthèse pour la parfumerie, l’agroalimentaire, l’électronique et les sciences de la vie

• Coatis conçoit des solvants oxygénés et fabrique spécifiquement pour l’Amérique Latine des produits et dérivés à base de phénol

• Eco Services est spécialisée dans la production et la régénération de l’acide sulfurique destiné aux raffineries en Amérique du Nord

• Energy Services est spécialisée dans les services de gestion énergétique et le développement de solutions « climate care »

• Engineering Plastics offre des plastiques techniques de haute performance à base de polyamide aux marchés de l’automobile, de l’électrique et de l’électronique, des sports et loisirs

• Fibras développe pour l’Amérique Latine des fibres à base de polyamide

• Novecare formule des solutions à base de tensioactifs de spécialité et polymères pour les marchés de la cosmétique, la détergence, l’agrochimie, de la peinture, du pétrole et des applications industrielles

• Polyamide & Intermediates produit les intermédiaires et polymères de la chaîne Polyamide 6.6

• Rare Earth Systems fournit des formulations à base de terres rares pour catalyse automobile, luminophores et polissage

• Silica fournit des silices de haute performance aux grands pneumaticiens mondiaux
Chimiste, leader dans ses métiers, Rhodia est un groupe industriel international, résolument engagé dans le développement durable. Le Groupe met la recherche de l’excellence opérationnelle et sa capacité d’innovation au service de la performance de ses clients. Rhodia est partenaire des grands acteurs des marchés de l’automobile, de l’électronique, de la parfumerie, de la santé, de la beauté, de la détergence, des produits industriels et de grande consommation. Le Groupe a réalisé un chiffre d’affaires de 4,03 milliards d’euros en 2009 et emploie aujourd’hui environ 13 600 personnes dans le monde. Il est coté sur Euronext Paris.

Triselec. Forme et embauche des détenus et lutte contre l'illetrisme

de Laurent

On 1 décembre 2010

dans Valeurs

Pour sa formation contre l’illettrisme et l’embauche de personnes en lourdes difficultés sociales, Triselec -entreprise Lilloise de tri sélectif de déchets- remporte le Prix spécial du jury du Trophée National de l’Entreprise Citoyenne

Depuis 1994, Triselec se démarque dans le recrutement de ses ouvriers (290 des 400 salariés) en travaillant avec les services sociaux mais aussi les établissements pénitentiaires.

En effet, Triselec recrute des personnes en difficultés sociales, qu’elle forme à un métier précis pendant une période pouvant aller jusqu’à 2 ans. Ces personnes sont ensuite accompagnées pour être reclassées dans d’autres entreprises.

Depuis 2003, Triselec a mis en place un atelier pédagogique de tri sélectif au sein de la Maison d’Arrêt de Loos. Cette opération a permis de former des détenus qu’elle embauche à leur sortie pour un CDD de 6 mois.

340 détenus ont profité de cette opération et le taux de récidive a chuté à moins de 10% alors qu’il est généralement de plus de 50%.

En outre, Triselec lutte conte l’illettrisme : 20 % de ses employés étant concernés par ce fléau. L’entreprise a conçu avec le CUEEP (Centre Université Economie d’Education Permanente) de Lille la première formation en Europe par visioconférence, ainsi qu’un Centre de Ressources Multimédia, destiné à une remise à niveau en français et en mathématiques. Des formateurs externes interviennent également dans le processus.

Le bilan chiffré

14 personnes de l’équipe RH travaille en étroite collaboration avec les services sociaux des communes et les services pénitentiaires
rémunération d’une association gérant leur accompagnement social
3.5% de la masse salariale brute consacrés aux formations
des aides publiques ne dépassant pas 15% de la masse salariale
entre 2000 et 2007, les résultats bruts représentent en moyenne 14% du chiffre d’affaires
depuis 1994, 3 200 personnes ont été intégrées sur les postes de travail

Transatel. Aide les SDF à se "reconnecter"

de Laurent

On 1 décembre 2010

dans Valeurs

Dans la catégorie « meilleures PME Citoyennes », Transatel remporte le titre 2010 !

Grâce à son service « Reconnect ».

Qu’est-ce que « reconnect » ?

Un SDF n’a la plus part de téléphone ni fixe ni mobile. Aussi il lui est très difficile d’être joint ou de rester en contact avec les membres de sa famille, les sociétés d’intérim susceptibles de lui proposer un travail, les assistants sociaux, etc.

Le service Reconnect lui fournit gratuitement
un numéro de téléphone fixe à 10 chiffres
une boîte vocale associée et personnalisable
des cartes de visite à son nom avec son numéro de téléphone personnalisé
la possibilité de rappeler gratuitement les correspondants lui ayant laissé un message

Aucun papier n’est demandé lors de l’ouverture de la ligne, et le numéro ne change pas en cas de changement d’hébergement, de domicile, ou de téléphone.

Transatel a gratuitement développé la solution et a mis ses plateformes techniques à disposition de l’association « Reconnect ». Transatel envisage de lancer des projets équivalents dans d’autres pays européens où la société est déjà implantée (Belgique, Pays-Bas, Luxembourg, Suisse et Royaume-Uni).

Etre payé pour être recruté ? L'anti-crise signée Adequajob

de Laurent

On 30 novembre 2010

dans 4. Conseils "Emploi"

Sur le marché encombré de l’offre d’emploi, Adequajob décide de venir bousculer les grands Monster, KelJob, Cadremploi, RegionsJob…

Alors il n’y a pas d’autre choix que de rompre avec tout ce qui existe :

– L’offre d’emploi était payante ? Adequajob la rend gratuite.

– Les Job boards se moquent de la réussite du recrutement ? Adequajob en fait son business (entre 1000 et 3000€ le recrutement)

– Le candidat cherchait un job ? Maintenant il cherche un Job + une prime à l’embauche (entre 100 et 500€ pour le candidat recruté)

– Les Job boards ont besoin de commerciaux ? Adequajob rémunère des conseillers externes (vous, moi) capables de recommander ses services à des recruteurs et intéressés à la réussite du recrutement (20 à 30% du CA généré).

Un bon coup de pied aux fesses au modèle de l’Emploi sur Internet.

Un modèle oligopolistique pour l’instant trusté par 3 acteurs (Adenclassified, Monster, Stepstone) aux recettes caverneuses « copiée/collée » de la presse papier : « 1/ Je diffuse ton annonce 2/Tu payes en fonction de mon audience 3/ Je te fais une ristourne si tu en prends plusieurs ».

Adequajob joue la performance à « tout prix ».

Prix pour le succès du recrutement, prix pour le recruté, prix pour l’intermédiaire…

et propose un modèle innovant correspondant enfin aux possibilités du web et aux attentes réelles des recruteurs.

Sephora. Au delà des apparences avec "Jobstyle"

de Laurent

On 30 novembre 2010

dans Valeurs

Au delà des apparences, qui est-on vraiment ?

Avec « JobStyle« , Séphora s’attaque à un taboo: l’impact de la première impression dans le monde professionnel et l’importance de l’apparence !

C’est d’ailleurs cette initiative qui vient de permettre à Séphora de remporter le Prix Spécial du Jury du Trophée National de l’Entreprise Citoyenne.

Séphora propose donc à des handicapés et des chercheurs d’emploi de maîtriser l’image qu’ils renvoient aux recruteurs lors d’un entretien.

Les candidats sélectionnés bénéficient d’un coaching pour identifier les besoins prioritaires : 3 ateliers d’une heure (atelier style, atelier coiffure et atelier beauté) et 1 atelier CV vidéo (enregistrement en une seule prise, sans montage) sont proposés

Séphora pévoit d’élargir la cible, en ouvrant les sessions à de nouveaux publics, tels que les jeunes issus de quartiers défavorisés (un partenariat avec la ville de Montfermeil visant à coacher 100 jeunes).

Le bilan chiffré

5 collaborateurs internes et 7 collaborateurs externes ;
Budget / jour : 10 000 euros (hors du temps de travail des collaborateurs internes) + 15 000 euros en support de communication ;
A ce jour, 16 sessions dispensées, 48 personnes coachées (20 chercheurs d’emplois, et 28 handicapés, dont 2/3 de femmes et 1/3 d’hommes).

DCNS. Vainqueur du trophée National de l'Entreprise grâce aux filières du Talent

de Laurent

On 30 novembre 2010

dans Développement professionnel, Réputation

DCNS – leader mondial du naval de défense, 12000 collaborateurs, 2,4 milliards d’€ CA)- remporte le trophée National de l’Entreprise citoyenne.

Ses filières du Talent, un programme de formation et d’aide à l’emploi pour les jeunes non diplômés, ont remporté l’enthousiasme du jury.

Une double transmission

Sur trois ans (2008-2010), les collaborateurs de DCNS transmettent

leur talent à des jeunes en panne de projet. Objectif : les aider à acquérir une formation diplômante et trouver un emploi
leur passion de la mer à des jeunes skippers pour les préparer à la course au large

Une intégration au monde du travail via l’apprentissage

Parmi les plus motivés, 300 jeunes ont été intégré en alternance au sein de DCNS. Le but étant qu’il trouvent un emploi soit au sein de DCNS, soit dans une autre entreprise.

Le bilan chiffré

562 collaborateurs volontaires pour être tuteurs des jeunes en alternance du programme
1830 jeunes accueillis en mini-stages découverte
303 jeunes en panne de projet intégrés en alternance au sein de DCNS dans le
cadre du programme
115 jeunes embauchés au sein de DCNS ou d’une autre entreprise à ce jour

Paye-t-on des impôts et des cotisations sociales sur les indemnités de rupture : transactions, départs négociés, licenciements ?

de Yves Nicol Avocatalk

On 30 novembre 2010

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Lorsque suite à un licenciement, une transaction est négociée puis signée entre l’employeur et le salarié, cette transaction s’accompagne du versement d’une indemnité transactionnelle.

En contrepartie du versement de cette indemnité, le salarié renonce à toute contestation de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Mais cette indemnité est-elle exonérée de cotisations sociales et est-elle soumise à l’impôt sur le revenu ?

Si les indemnités sont versées dans le cadre d’un Plan de sauvegarde de l’Emploi (Plan social), alors il y aura exonération, sans limite de montant, tant sur le plan de l’impôt sur le revenu que sur le plan des cotisations de Sécurité Sociales.

Si les indemnités sont versées dans le cadre d’une transaction faisant suite à un licenciement individuel, alors l’exonération est plafonnée au plus élevé des deux montants suivants :

– soit la moitié de la somme versée,

– soit le double de la dernière rémunération annuelle brute, dans la limite de 3 plafonds annuels de Sécurité Sociale (le plafond est égal à 35 352 euros en 2010).

C’est ce qui résulte de la loi nouvelle, qui vient d’être votée par le sénat. Antérieurement, le plafond était plus haut, puisque fixé à 6 fois le Plafond annuel de la sécurité Sociale.

Il y a cependant des mesures transitoires pour les ruptures ayant pris effet avant le 31 décembre 2010 mais indemnisées en 2011.

CSG/CRDS sont toujours dues dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

Source : article L.242-1 du Code de la sécurité Sociale et article 80 duodecies Code Général des Impôts.

Retrouvez tous les conseils et pratiques en droit du travail sur le blog Avocatalk

Besoin de relations plus humaines dans l'entreprise. Ah bon ? Faut-il encore le prouver ?

de Laurent

On 29 novembre 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Pour sa 17ème édition, l’Observatoire du Travail BPI/BVA/L’EXPRESS* révèle le besoin important des relations humaines dans l’entreprise et souligne l’émergence de nouvelles solidarités informelles dans les organisations.

Des relations internes vécues plutôt positivement en priorité avec les collègues:

88% apprécient la qualité des relations avec les collègues qui sont qualifiées d’amicales et conviviales
76% qualifient leurs relations avec leurs supérieurs hiérarchiques avant tout respectueuses ou tout simplement professionnelles.

Une tendance perçue à la dégradation de l’ambiance de travail:

27 % voient une dégradation de l’ambiance de travail, principalement sous l’effet de question d’organisation ayant un impact sur la charge de travail, le manque de reconnaissance, le sentiment d’isolement et la mésentente avec le responsable (32% dans les entreprises de plus de 1000 salariés, 34% dans le secteur public)
seulement 46% pensent que la direction n’attache pas d’importance à la qualité de l’ambiance du travail

La montée en puissance des réseaux de solidarités informels:

En cas de problèmes professionnels :

27% des salariés se sentent isolés et 17% discriminés
74% d’entre eux se tournent vers leurs collègues
61 % s’adressent à leur N+1
46% voient leurs collègues en dehors de l’entreprise
29% seulement contactent les institutions représentatives du personnel
La fonction RH n’arrive qu’en 6ème position, à 16 %

Pascale Portères, vice-présidente de BPI, souligne le caractère paradoxal de ce sondage qui montre l’intérêt des relations du travail pour les salariés et la perception qu’ils ont d’une moindre attention à cela du côté de leur direction.

L’arrivée en masse de la génération des 18-30 ans dans les prochains mois (ils représenteront très vite plus de 45 % des effectifs au travail) risquent de bousculer encore les règles de vie et les circuits de communication dans le monde du travail, créant de toutes façon une autre forme de lien social, probablement moins aride.