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Auteur/autrice : Yves Nicol Avocatalk

Exemple de liberté d'expression abusive

de

On 24 mai 2012

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

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Jusqu’où peut aller la liberté d’expression ?

Voici un exemple très récent de décision de justice (Cour de cassation 6 mars 2012) validant un licenciement pour faute grave.

Dans cette affaire, le salarié, qui assurait la fonction d’agent de sécurité avait été licencié pour faute grave au motif de propos injurieux et diffamatoires envers le chef d’entreprise.

Cette entreprise est un camp de concentration

Le salarié avait comparé son entreprise à un camp de concentration devant son employeur. Il avait été licencié pour faute grave.

Il se défendait en justice en faisant valoir que la référence à un camp de concentration était « une simple référence historique », le camp de concentration servant de modèle universel au même titre que le goulag à toute forme abusive de surveillance et en faisant valoir également qu’il ne visait pas personnellement le chef d’entreprise à l’encontre duquel aucune injure personnelle n’avait été adressée.

Liberté d’expression ?

Le salarié fait également valoir des textes importants relatifs à la liberté d’expression tels que les articles L.2281-1 et L. 2281-3 du code du travail,relatifs à la liberté d’expression dans l’entreprise, l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La faute grave est validée

La Cour de cassation juge le licenciement pour faute grave justifié, considérant que le salarié avait qualifié son lieu de travail de camp de concentration, au cours d’un entretien avec le chef d’entreprise dont il connaissait la nationalité allemande, ce qui caractérisait un abus de la liberté d’expression du salarié à l’aide de propos injurieux, diffamatoires ou excessif….

Source : Cassation sociale, 6 mars 2012, n° 10-27256. YN Avocat Lyon avril 2012  »


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L'employeur peut-il rompre une promesse d'embauche ?

de

On 8 février 2011

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Voici une situation qui ne se produit que rarement, mais qui est très embarrassante pour le salarié. Une entreprise signe une promesse d’embauche ou un contrat de travail avec un candidat, qui du coup démissionne de son poste.

Or, l’entreprise se désiste finalement de cette embauche un peu plus tard, plaçant ainsi la personne dans une situation très compliquée.

Il s’agit d’une rupture du contrat de travail même si la rupture est intervenue avant son commencement d’exécution.

Cela se produit en général lorsque le chef d’entreprise a un coup de stress liés au carnet de commande…

On peut bien sûr comprendre…car l’entreprise a besoin de clients pour embaucher. Mais l’argument est réversible car on peut aussi se mettre à la place de la personne qui du coup n’a plus de job….

Attention, cette pratique s’analyse en un licenciement et pourra entraîner la condamnation de l’entreprise, par le Conseil de prud’hommes, à des dommages et intérêts pour rupture de l’engagement contractuel.


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Renault. Quel type de faute pour l'espionnage industriel ?

de

On 16 janvier 2011

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Une procédure de licenciement pour faute lourde a été engagée chez Renault, à lire la presse, à l’encontre de trois cadres de la société. Les faits reprochés concernent semble-t-il la divulgation de secrets industriels relatifs au programme de véhicule électrique.

On ne connait pas les faits ni précisément ce qui est reproché, et les salariés concernés contestent les faits reprochés également par voie de presse. Mais du coup, c’est la notion de faute lourde qui est mise en avant par la presse. Qu’est ce qu’une faute lourde au juste ?

L’intention de nuire

Contrairement à ce qu’on imagine en général, il n’existe pas de graduation entre la faute grave et la faute lourde. Il s’agit de deux notions différentes. la définition classique de la faute lourde est la suivante : c’est la faute qui est commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Le mobile du salarié doit être clairement établi. L’intention de nuire ne peut être déduite de la seule gravité ou du préjudice induit pour l’employeur.

Conséquences pour le salarié

Le salarié licencié pour faute lourde ne perçoit ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis. Il touche en revanche son indemnité compensatrice de congés payés en ce qui concerne la période de référence antérieure (N-1). Mais attention, la faute lourde prive la salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période en cours.

Contrairement à une idée reçue largement répandue, le salarié licencié pour faute lourde (ou grave) perçoit bien les allocations chômage.

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Est-il possible de contester une rupture conventionnelle ?

de

On 20 décembre 2010

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

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Contestation, huile sur toile de Florence de Fremond

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture récent. Ni un licenciement ni une démission, c’est une rupture d’un commun accord qui ne relève pas du droit du licenciement.

Lorsque la rupture conventionnelle est signée, il n’est pas possible de la contester devant le Conseil de prud’hommes comme il est possible de contester un licenciement. Il y a donc des avantages et des inconvénients.

Toutefois, une possibilité pour le salarié consisterait à invoquer un vice du consentement. C’est à dire invoquer le fait qu’il a été contraint à signer. Mais ce serait difficile car la loi a tout de même prévu des délais. Un délai de rétractation de 15 jours après la signature, puis un délai d’homologation de 15 jours par la Direction Départementale du travail. A priori, le salarié a le temps de réagir…

Une autre possibilité peut être évoquée. Elle a fait l’objet d’un jugement du Conseil de prud’hommes de Bobigny le 6 avril 2010. C’est le cas classique : il existe un conflit entre le salarié et l’employeur préalable à la rupture conventionnelle. Plutôt que de licencier le salarié, l’employeur lui fait comprendre qu’il ferait mieux de signer une rupture conventionnel. Le salarié signe… et conteste.

Mais bon, il faudra tout de même attendre un arrêt de Cour d’appel sur ce type de sujet pour avoir du recul.

Par ailleurs, on sait bien que l’utilisation de la rupture conventionnelle ne doit pas avoir pour but d’éviter de faire des licenciements économiques et donc de contourner la législation relative au PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). Par exemple en ce sens un jugement du Conseil de prud’hommes de Toulouse du 22 janvier 2010.

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Rupture conventionnelle : avantages et inconvenients

de

On 19 décembre 2010

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

feuille

La rupture conventionnelle a déjà concerné presque 1/2 million de salariés (230 096 ruptures conventionnelles en 2009, 240000 nouvelles en 2010 au rythme est de 20000 / mois : voir la source).

Quels sont les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle ?

Avantages pour le salarié :

– le salarié ne se sent pas vraiment licencié. D’un point de vue juridique, il s’agit d’une rupture d’un commun accord. D’un point de vue psychologique c’est donc très différent. Et il est vrai qu’ainsi, le salarié sera plus à l’aise dans sa recherche d’emploi future. La perte de confiance en soi, consécutive à un licenciement est donc évitable grâce à la rupture conventionnelle.

– Le salarié reçoit une indemnité dont le montant est au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement (1/5 de mois par année d’ancienneté) ;

– il peut négocier une indemnité supérieure en fonction de la situation. La plupart du temps, la rupture conventionnelle est à l’origine un licenciement qu’on présente ainsi sous la forme d’une rupture d’un commun accord. Le salarié accepte, mais en contrepartie il demande une indemnité supérieure…

– la rupture conventionnelle donne droit aux allocations chômage comme un licenciement.

Avantages pour l’employeur :

– la procédure est simple : juste quelques délais à connaître

– Plutôt qu’opérer un licenciement économique on constate que l’employeur met en place une rupture conventionnelle. Cela présente une économie de budget en évitant l’étude de la possibilité de reclassement professionnel au sein de l’entreprise ou du groupe, la prise en charge de la CRP et les contestations éventuelles.

– L’employeur n’a pas à motiver son licenciement. La rupture conventionnelle consiste simplement à signer un document officiel. C’est une rupture d’un commun accord entre les parties. c’est très utile lorsqu’on n’a pas de motif de licenciement valable.

– Les risques de contestations par le salarié sont faibles, voire nuls. Seul le cas de vice de consentement ou de contrainte pourrait être invoqué par le salarié. Mais encore faudrait-il qu’il le prouve…

– L’employeur antidate en général avec le salarié l’entretien et la signature du document de 15 jours à trois semaines, afin d’envoyer immédiatement le document à la DDTE pour homologation. On supprime ainsi le sujet du délai de rétractation de 15 jours.

Les inconvénients pour le salarié :

– Difficulté, voire impossibilité pour le salarié de contester en justce cette rupture conventionnelle pour faire requalifier la rupture conventionnelle en licenciement. Il faudrait pouvoir prouver un vice du consentement ou avoir été contraint. Dans les faits, c’est très difficile.

– C’est plus difficile pour le salarié de négocier des indemnités de départ que dans le cadre d’un licenciement. Les repères de négociation ne sont pas les mêmes.

– Le droit du licenciement est inapplicable.

– Si la rupture conventionnelle masque un licenciement abusif voire un licenciement nul, en général la somme versée au salarié est dérisoire.

– Pas de droit au DIF pour le salarié, contrairement à un licenciement.

– La rupture conventionnelle peut être utilisée par l’employeur pour contourner des garanties en matière de licenciement économique et collectif. C’est à dire l’avantage du PSE (plan social) ou de la Convention de reclassement personnalisé (CRP).

Les inconvénients pour l’employeur :

– dans les rares cas de rupture conventionnelle qui remplacent une démission du salarié, la mise en oeuvre à un coût pour l’employeur, qui doit verser l’indemnité de rupture conventionnelle.

– la procédure à suivre n’est pas encore maîtrisée par les chefs d’entreprises. Entretien obligatoire, droit de rétractation du saalrié, homologation par la DDTE….etc. Tout cela semble compliqué au début.

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Paye-t-on des impôts et des cotisations sociales sur les indemnités de rupture : transactions, départs négociés, licenciements ?

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On 30 novembre 2010

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

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Lorsque suite à un licenciement, une transaction est négociée puis signée entre l’employeur et le salarié, cette transaction s’accompagne du versement d’une indemnité transactionnelle.

En contrepartie du versement de cette indemnité, le salarié renonce à toute contestation de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Mais cette indemnité est-elle exonérée de cotisations sociales et est-elle soumise à l’impôt sur le revenu ?

Si les indemnités sont versées dans le cadre d’un Plan de sauvegarde de l’Emploi (Plan social), alors il y aura exonération, sans limite de montant, tant sur le plan de l’impôt sur le revenu que sur le plan des cotisations de Sécurité Sociales.

Si les indemnités sont versées dans le cadre d’une transaction faisant suite à un licenciement individuel, alors l’exonération est plafonnée au plus élevé des deux montants suivants :

– soit la moitié de la somme versée,

– soit le double de la dernière rémunération annuelle brute, dans la limite de 3 plafonds annuels de Sécurité Sociale (le plafond est égal à 35 352 euros en 2010).

C’est ce qui résulte de la loi nouvelle, qui vient d’être votée par le sénat. Antérieurement, le plafond était plus haut, puisque fixé à 6 fois le Plafond annuel de la sécurité Sociale.

Il y a cependant des mesures transitoires pour les ruptures ayant pris effet avant le 31 décembre 2010 mais indemnisées en 2011.

CSG/CRDS sont toujours dues dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

Source : article L.242-1 du Code de la sécurité Sociale et article 80 duodecies Code Général des Impôts.

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Licenciement FACEBOOK : un jugement au conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt

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On 26 novembre 2010

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Des cas de licenciements liés à des propos tenus sur FACEBOOK sont intervenu plusieurs fois en 2010. J’en ai parlé à plusieurs reprises car je considère pour ma part qu’il s’agit de licenciements abusifs.

Un premier jugement vient d’intervenir au Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt (92). Trois salariés de la société Alten, une société d’ingénierie qui emploie 11 300 collaborateurs dans le monde. En décembre 2008, lors d’échanges sur Facebook, l’un d’entre aux avait ironisé sur sa page personnelle, en disant faire partie d’un «club des néfastes». Deux autres employées avaient répondu : « Bienvenue au club ».

Un autre salarié avait alors transmis une copie de ces propos à la direction d’Alten… et le licenciement pour faute grave était intervenu.

Le Conseil de prud’hommes a jugé que ce licenciement était fondé et les salariés, qui contestaient ce licenciement ont été déboutés.

Pour motiver son jugement, le Conseil de prud’hommes semble-t-il fait valoir que : «La page mentionnant les propos incriminés constitue un moyen de preuve licite du caractère bien-fondé du licenciement».

En clair, cela signifierait que les propos tenus sur FACEBOOK entre amis ne relèveraient ni du secret des correspondances, ni du droit à la vie privée…

Pourtant, si l’employeur ne figure pas parmi les amis FACEBOOK, il ne peut avoir eu connaissance naturellement de cette correspondance privée : il a fallu qu’un ami FACEBOOK (ou ami d’ami) lui communique copie de la page. En définitive, d’après ce jugement de première instance, il semble que la faute grave soit constituée simplement par le fait que le compte FACEBOOK des salariées était ouvert aux amis d’amis, et non pas limité aux seuls amis. Du coup, le juge a considéré FACEBOOK comme public.

Autre facteur important : les salariées comptaient de nombreux amis FACEBOOK dans la société. D’où un écho interne à leurs propos.

La leçon à tirer est qu’il n’y aura que du cas par cas dans ce type de dossiers. Sur le principe, je considère ces licenciements comme abusifs. La Cour d’appel sera certainement amenée à rejuger ce dossier avec le recul et la vision juridique nécessaires.

Il est évident que les réseaux sociaux et internet présentent des dangers. La tentation est sans doute, pour un Conseil de prud’hommes, de juger ce type de dossier en se laissant porter par la pression médiatique et sociale de cette évidence. On y verra plus clair après un premier arrêt de Cour d’appel.

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Faire passer l'alcootest à un salarié

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On 17 novembre 2010

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Le licenciement d’un salarié est-il possible en raison de son état d’ébriété ? L’employeur peut-il contrôler l’état d’ébriété d’un salarié au moyen d’un alcootest ? (éthylomètre).

La réponse est oui, mais trois conditions sont nécessaires pour qu’un contrôle de l’alcoolémie sur le lieu de travail soit possible :

– Les dispositions doivent être inscrites au règlement intérieur,

– les modalités de ce contrôle doivent en permettre la contestation (contre expertise) sui le salarié le demande,

– la nature du travail confié doit être de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

De quoi peut-être inciter les employeurs à réfléchir à ce chapitre parfois un peu délaissé de leur règlement intérieur.

Dans un arrêt du 22 mai 2002 (n° 1788), la Cour de cassation admet que le contrôle positif d’une alcoolémie puisse alors déboucher sur une sanction.

Tout ceci est d’ailleurs établi depuis 1982.

Suite à la loi du 4 août 1982 concernant la liberté des travailleurs dans l’entreprise, la circulaire du 15 mars 1983 avait défini la position du ministère du travail quant à la pratique de l’alcootest.

Si des restrictions aux libertés peuvent dans certains cas être justifiées, elles doivent l’être par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.  » Ainsi le recours à l’alcootest peut être prévu lorsqu’il s’agit de vérifier le taux d’alcoolémie d’un salarié qui manipule des produits dangereux, ou est occupé à une machine dangereuse, ou conduit des véhicules automobiles, et notamment transporte des personnes ».

Ce sont à peu de chose près les termes qui seront utilisés par les magistrats dans les arrêts ultérieurs.

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Licenciement par SMS. Est-ce possible ?

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On 8 novembre 2010

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Un licenciement par SMS, est-ce possible ?

Cette semaine, la presse a fait état d’un fait divers, qui se serait produit chez un sous traitant d’ERDF. Plusieurs salariés auraient été convoqués par leur employeur à un entretien et cette convocation serait intervenue par SMS. Lors de cet entretien, l’employeur leur aurait annoncé leur licenciement. Cette information est bien évidemment à prendre avec des pincettes car on ignore les détails. C’est un communiqué d’une organisation syndicale à l’AFP, reprise par la presse, qui a lancé le buzz.

Une simple convocation à un entretien

La première chose à dire est qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement notifié par SMS, comme l’indiquait un peu rapidement l’ensemble des articles de presse de cette semaine. Il s’agissait plutôt d’une convocation à un entretien préalable à licenciement qui n’a pas été faite dans les règles.

En effet, la lettre de convocation à un entretien préalable, qui est adressée en recommandé ou remise en main propre au salarié, doit mentionner clairement qu’il s’agit d’un entretien préalable à une mesure de licenciement. En outre, il y a diverses mentions obligatoires dans un tel courrier, comme la faculté de se faire assister lors de l’entretien…Et il y a des délais à respecter.

Donc, les salariés se sont présentés lors de cet entretien sans savoir qu’il s’agissait d’un entretien préalable à un licenciement. Ce qui leur est forcément préjudiciable car ils n’ont pas pu se préparer ou se faire conseiller ou assister. Donc à ce stade, nous sommes plutôt sur le thème de l‘irrégularité de procédure que sur la question du motif du licenciement.

Or, il semble, d’après les communiqués de presse qui ne sont pas très clairs, que les salariés ont bien reçu par la suite leur lettre de licenciement. Il faut rappeler que cette lettre est quant à elle obligatoirement adressée par lettre recommandée.

Mais ce sujet a au moins le mérite de permettre d’aborder une question spectaculaire qui se reposera forcément. Et de poser une question intéressante : et si le SMS avait été plus proche, dans son contenu, des obligations légales? C’est dire qu’il aurait très bien pu prévoir toutes les mentions obligatoires et aussi respecter le délai légal entre le SMS et la date de l’entretien….etc.

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Un employeur peut-il attaquer un salarié au conseil de prud'hommes ?

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On 31 octobre 2010

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

En général, c’est plutôt le salarié qui engage une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes contre son employeur, par exemple pour contester son licenciement.

Mais le Conseil de prud’hommes est une juridiction qui règle tous les litiges qui peuvent naître entre employeurs et salariés à l’occasion du contrat de travail. Dans certains cas, l’employeur peut saisir le Conseil de prud’hommes contre son salarié.

Quelques exemples :

D’une manière générale, l’employeur ne peut pas se faire justice par lui même.

Un salarié démissionnaire quitte l’entreprise brutalement.

Dans cette situation, si le salarié était redevable par exemple d’un préavis de trois mois, l’employeur ne peut pas opérer une déduction ou compensation sur le solde de tout compte. Il doit saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la condamnation du salarié au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. Il peut demander aussi par exemple des dommages et intérets pour brusque rupture, si des dommages sont prouvés.

Un salarié viole sa clause de non concurrence

Si le contrat de travail était assorti d’une clause de non concurrence valable et que le salarié, par exemple démissionnaire s’engage au service d’un concurrent en violation de la clause, que peut faire l’employeur ? Il peut aors engager une action devant le Conseil de prud’homme pour imposer le respect de cette clause, c’est à dire imposer au nouvel employeur de rompre le contrat de travail, ou bien pour demander des dommages et intérêts (paiment de la clause pénale)

Un salarié est bénéficiaire d’une somme indûment versée et refuse de rembourser

Dans cette situation, l’employeur ne doit pas compenser sur le salaire mais saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir la condamnation du salarié à rembourser ainsi que, le cas échéant, des dommages et intérêts.

Un salarié ne respecte pas sa clause contractuelle de dédit formation

Il s’agit d’une clause du contrat de travail obligeant le salarié, en contrepartie d’une formation spécifique reçue, de rester un certain temps au service de son employeur. Cette clause prévoit, dans l’hypothèse d’une démission prématurée, le remboursement par le salarié des frais de formation. Si le salarié refuse de rembourser alors que la clause est valable et régulière, alors l’employeur doit saisir le Conseil de prud’hommes.

Les litiges relatifs aux heures de délégations des représentants du personnel

Si l’employeur conteste l’utilisation régulière ou la réalité des heures de délégations des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heure, il doit d’abord payer et ensuite contester devant le Conseil de prud’hommes.

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