Catégorie : 3. Tendances & Réseaux Sociaux Page 9 of 20

analyse des tendances de la population active et catégories socio-professionnelles : jeunes, seniors, cadres, employés, sans emploi…

Le Burn out, comment l'éviter ?

de Laurent

On 28 janvier 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Interview de Pierre Eric Sutter, directeur associé de m@rs-lab :

quel lien entre « burn out » et « compétences » ?

Les compétences de l’individu peuvent être affectées par un ennemi insidieux, le « burn out ». Il signifie littéralement « se consumer de l’intérieur » et décrit le processus psychologique d’épuisement professionnel. Le plus souvent, il concerne les individus très investis dans leur travail qui perdent toute implication jusqu’à parfois sombrer dans la dépression, parce que leur travail n’a pas produit les résultats désirés, malgré tous leurs efforts.

Comment en arrive-t-on au burn out ?

Le plus souvent, par un sur-investissement personnel, un souci de perfectionnisme, au regard d’objectifs à atteindre. En effet, pour réaliser ses objectifs, tout individu doit avoir la conviction de posséder les compétences nécessaires à la situation. Lorsque les objectifs ou tâches dépassent les ambitions que l’individu pense pouvoir atteindre, l’anxiété commence. Deux options s’offrent à lui: soit il abandonne, soit il persévère. L’individu qui entre en burn out est celui qui persévère, malgré le « mur » qu’il a en face de lui. N’y arrivant pas, il commence à douter de ses compétences, donc de lui-même, ce qui pèse sur son estime de soi – L’estime de soi est l’auto-évaluation que chaque personne conduit sur ses compétences. L’individu se fonde sur son propre regard, mais aussi sur le regard des autres. Il redoute que l’on puisse penser qu’il n’est pas compétent – Dès lors, l’individu redouble d’efforts ; le stress se déclenche. Mais il s’épuise, il se « tue » à la tâche. S’il ne parvient toujours pas à atteindre ses objectifs, cela affecte d’autant plus son estime de soi et donc sa performance ; l’individu se trouve alors pris dans un cercle vicieux.

Comment prévenir le burn out ?

Le burn out est lié à l’organisation du travail et au regard que l’individu porte sur lui-même.

Pour répondre à ses obligations de prévention de santé mentale, l’entreprise doit veiller à ne pas solliciter l’individu de façon croissante et continue. L’être humain ayant une capacité d’adaptation extraordinaire, il s’adapte à son environnement, en perpétuel changement et compose le plus souvent avec une organisation qui monte en contraintes, c’est pourquoi personne ne voit venir la limite… Et il est trop tard quand le burn out se déclenche.

Au niveau individuel, chacun doit prendre du recul sur son mode de fonctionnement et ses compétences. Les perfectionnistes doivent accepter que la perfection n’est pas de ce monde. Ce qui ne veut pas dire qu’il ne faut pas chercher à se perfectionner pour progresser !

Article rédigé en partenariat avec Exclusiverh.com

Chartes étiques et paradis fiscaux

de leDRHquiselache

On 12 janvier 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Il y a un truc qui me turlupine un peu.

Une entreprise ayant des filiales dans des paradis fiscaux peut-elle présenter à ses employés une charte éthique ?

La plupart des entreprises du CAC40 ont, plus ou moins récemment, rédigé et présenté des chartes éthiques. C’est un outil remarquable, indispensable, qui permet d’affirmer des valeurs, des convictions, et donner des lignes de conduites dépassant les particularités culturelles ou légales (très utile donc pour les multinationales).

Mais voilà que ces mêmes entreprises optimisent leur fiscalité (autrement dit, ne payent pas entièrement l’impôt dans le pays où elles produisent) parfois dans des paradis fiscaux.

C’est souvent légal.

Est-ce éthique ?

Alors comment font ces entreprises pour sortir ces codes sans rougir en haut lieu ?

Ou peut-être rougissent-elles un peu ?

En tout cas, c’est un des arguments utilisé récemment par le Comité d’Entreprise du groupe Oracle pour s’opposer à la mise en place d’une nouvelle charte éthique (voir l’article)

Allez, pour le plaisir, je vous mets le tableau ci joint publié récemment par Alternatives Economiques.

1. BNP Paribas : 180 filiales offshore, 23% des sociétés du Groupe.

2. LVMH : 140 filiales offshore, 24 % des société du Groupe.

3. Schneider : 131 filiales offshore, 22%

4. Crédit agricole : 115, 19%

5. PPR : 97, 17%

6. Banque populaire : 90, 9%

7. France Télécom : 63, 24%

8. Société générale : 57, 17%

9. Lagardère : 55, 11%

10. Danone : 47, 23%

11. EADS : 46, 19%

12. Peugeot : 39, 11%

13. Carrefour : 32, 6%

14. Pernod : 32, 24%

15. Capgemini : 31, 24%

16. Unibail :31, 20%

17. Axa :28, 22%

18. Michelin : 27, 18%

19. Air liquide: 22, 8%

20. Essilor : 22, 10%

21. L’Oréal : 22, 9%

22. Bouygues : 18, 18%

23. Sanofi Aventis :18, 14%

24. Renault :16, 11%

25. Dexia : 15, 33%

26. Accor : 11, 11%

27. Lafarge :11, 12%

28. Saint-Gobain :11, 14%

29. GDF Suez : 9, 13%

30. EDF : 8, 12%

31. Veolia : 8, 7%

32. Alstom : 6, 15%

33. Alcaltel Lucent : 5, 14%

34. Vallourec : 5, 8%

35. Suez environnement :4, 10%

36. Vivendi : 4, 11%

37. Auchan : 3, 5%

38. Arcelor Mittal : 1, 13%

39. Banque postale : 1, 6%

Informations non disponibles pour Air France-KLM, STMicroelectronics, Total et Vinci.

Avec Internet, je ne pense plus comme avant

de LoGo

On 16 décembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Hier, je suis tombé sur un article extraordinaire de Nicholas CARR (écrivain et blogueur américain).

Cet article bien connu s’appelle « Est-ce-que Google nous rend idiot ? ».

Sans aborder la problématique de la Génération Y, il offre indirectement un éclairage passionnant sur elle, car Nicholas CARR analyse l’impact de l’internet sur nos modes de pensée. Or internet est probablement le facteur constitutif le plus marquant de cette nouvelle génération.

Une Génération dont les modes de concentrations seraient donc très différents des ceux générations précédentes : « une concentration qui s’effiloche plus rapidement ».

Selon Nicholas CARR, « le web modifie profondément notre façon de lire. Et nous serions définis par notre façon de lire. Or le style de lecture promu par le Net est un style qui place « l’efficacité » et « l’immédiateté » au-dessus de tout. Il en résulterait que notre capacité à interpréter le texte, à réaliser les riches connexions mentales qui se produisent lorsque nous lisons profondément et sans distraction, reste largement inutilisée« .

Plus loin, il reprend cette réflexion de Socrates lorsqu’il déplorait le développement de l’écriture, pour en développer le parallèle avec Google.

« Socrates avait peur que, comme les gens se reposaient de plus en plus sur les mots écrits comme un substitut à la connaissance qu’ils transportaient d’habitude dans leur tête, ils allaient, selon un des intervenants d’un dialogue, « arrêter de faire travailler leur mémoire et devenir oublieux. » Et puisqu’ils seraient capables de « recevoir une grande quantité d’informations sans instruction appropriée », ils risquaient de « croire posséder une grande connaissance, alors qu’ils seraient en fait largement ignorants ». Ils seraient « remplis de l’orgueil de la sagesse au lieu de la sagesse réelle ».

Ces derniers mots relève une grande caractéristique de cette Génération Y : ce sentiment de posséder une grande connaissance car tout est à portée de clic. Sans ne rien savoir en particulier, et surtout, en profondeur. Une caractéristique potentiellement source de conflit avec les génération précédente.

Et si l’on voulait être plus dur encore, on pourrait croire à cette conclusion que Nicholas CARR formule :

« à mesure que nous nous servons des ordinateurs comme intermédiaires de notre compréhension du monde, c’est notre propre intelligence qui devient semblable à l’intelligence artificielle ».

Mais vraiment, je vous conseille cette lecture qui permet une meilleure compréhension de ceux qui sont nés avec Internet.

http://www.framablog.org/index.php/post/2008/12/07/est-ce-que-google-nous-rend-idiot

Qu'est-ce qu'une entreprise éthique ?

de LoGo

On 4 décembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Aujourd’hui, on m’a posé cette large et difficile question. Comment y répondre simplement ?

Comme j’y ai réfléchi un peu, j’avais envie de vous soumettre ma réponse.

Pour moi, une entreprise éthique, c’est une entreprise qui ne place pas le profit en tant que finalité.

Car placer le profit au dessus de tout le reste conduit inévitablement, à un moment ou à un autre, et avec la meilleure volonté du monde, à des arbitrages non éthiques.

L’exemple le plus criant est celui de la spéculation financière.

Le profit doit simplement être le moyen de développer toutes les parties prenantes de l’entreprise : salariés, clients, actionnaires, environnement, société…

Autrement dit, le moyen de développer l’Homme.

Car le développement de l’Homme est la réelle finalité de l’entreprise.

C’est uniquement l’acceptation de ce principe général qui permet de dire si une entreprise est éthique ou non.

Ensuite, on pourra toujours discuter de pratiques éthiques (chartes éthiques, projets de solidarité, équité salariale…).

Mais la somme des pratiques éthiques d’une entreprise ne fait pas nécessairement d’elle une entreprise éthique.

C’est déjà bien. Mais ce n’était pas la question.

Réussir son entretien de fin d'année

de LoGo

On 30 novembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Youpi !

L’entretien annuel approche.

Moment redouté pour certain, détesté par d’autres, ignoré, boycotté…

Ce qui est sûr, c’est que ce n’est en général par la réunion qui excite les foules.

Et pourtant, ça peut servir.

Au moins à 3 choses :

1. Revevoir un feedback sur soi.

Quoique vous pensiez de votre manager, il est intéressant de savoir ce qu’il pense de votre travail. Et comment il formule les choses. Cela en vous apprendra beaucoup sur lui/elle.

Si vous faite confiance à son évaluation, c’est un moment très enrichissant. Et si vous trouvez votre manager peu crédible, je vous recommande la lecture d’une tout petit livre : « Comment tirer profit de ses ennemis » de Plutarque. Cela vous convaincra à quel point il est utile d’entendre les critiques de ceux que l’on déteste le plus.

2. Savoir ce qui vous attend l’année prochaine.

Durant cet entretien, vous devez exiger de votre manager qu’il vous énonce clairement ce qui sera attendu de vous l’année prochaine. Si votre manager prépare votre entretien de façon professionnelle, il doit être en mesure de vous clarifier, voire recadrer dans vos priorités, mais aussi de vos assigner de nouveaux objectifs. Vous pouvez également en profiter pour lui en proposer de nouveaux et de lui suggérer de bonnes idées pour l’avenir.

3. Vous exprimer officiellement.

Si vous craigniez que ce qui est écrit puisse se retourner contre vous, vous avez raison. Les supports d’évaluation peuvent constituer des éléments de dossiers de sanction ou de licenciement. C’est un fait.

Mais à l’inverse, ce que vous indiquez dans ce document peut, ET doit vous servir. Que se soit pour vous expliquer d’une défaillance ou de la non atteinte d’un objectif (il y a en général de très bonnes raisons), ou mettre en valeur des qualités ou des réalisations que votre manager auraient oubliées. Vous pouvez également marquer vos désaccords avec votre hiérarchie, ou exprimer vos souhaits de promotion ou mobilité géographique…Bref, c’est le moment de laisser une trace qui vous est favorable. Et si vous avez la chance de changer de manager tous les 2 ans, cela évitera de repartir à zéro à chaque fois.

Voilà, j’espère que ces 3 petits points vous convaincront d’aller à cet entretien fondamental, mais surtout, qu’il vous donneront envie de le préparer au mieux.

Et pour le préparer, voici quelques modestes conseils :

Avant l’entretien.

1. Récupérez les objectifs qui vous avaient été assignés, soit lors du précédent entretien d’évaluation, soit lors de votre embauche, ou même en utilisant votre description de poste. Si vous n’avez rien, c’est plus difficile, mais tentez de définir les grandes lignes et responsabilités de votre poste. Puis définissez les critères qui permettraient de dire si vous maîtrisez vos responsabilités.

2. Faites la liste des éléments factuels, si possible mesurables, qui montrent que vous avez atteint vos objectifs. Si certains objectifs ne sont pas atteints, préparez vos explications.

3. Faites la liste de vos forces et de vos domaines d’amélioration. Ils peuvent être techniques ou comportementaux. Certaines entreprises diffusent des listes de compétences clés attendues. Récupérez la liste et positionnez vous par rapport à elles. En général, c’est votre manager qui vous débriefera. Mais vous pouvez commenter et proposer d’autres points.

4. Réfléchissez à de nouveaux objectifs, ou responsabilités pour l’année prochaine. Encore une fois, votre manager devrait vous les proposer d’abord, notamment en fonction des évolutions du poste et des orientations du business. Mais en général, l’initiative en ce domaine est fortement appréciée. Un objectif doit répondre à quelques critère : Spécifique (clair et compréhensible), Mesurable, Atteignable (mais ambitieux), Réaliste (inscrits dans un projet global), Temporellement défini. Les consultants appellent ça des objectifs SMART… Il faut dire que c’est pratique.

5. Réfléchissez à vos aspirations futures. Plutôt à moyen et long terme. C’est très important de donner la vision plus claire possible sur les orientations que vous souhaitez donner à votre carrière. Les managers, et surtout les RH aiment avoir une idée assez claire de vos projets. L’objectif n’est pas forcément de leur plaire, mais surtout comprendre comment ça marche pour bénéficier au maximum de ce système. Alors exprimez-vous clairement !

6. Imaginez des actions ou des formations qui -en phase avec vos aspirations futures et vos nouveaux objectifs- vous permettront de progresser sur vos « faiblesses », techniques, comportementales ou managériales. Au-delà des formations externes et souvent coûteuses, pensez aux projets auxquels vous pourriez participer, dans le cadre de votre job, et qui vous intéresseraient (participer à des réunions, présenter de nouveaux projets, passer du temps dans un autre service…). Bref, soyez imaginatif et faites sentir le bénéfice à votre manager. Ce sera très difficile pour lui de refuser de telles initiatives.

Pendant l’entretien.

1. Soyez factuel. Trouvez le bon équilibre entre humilité et fierté de vos réalisations. Faites vous valoir. C’est vraiment le moment.

2. Exprimez clairement vos ambitions.

3. Soyez exigeant avec votre manager. Il doit à cette occasion expliquer clairement les contours de votre poste, votre mission, vos responsabilités clés, et vos objectifs. Ne laissez pas passer les choses si elles ne sont pas claires. Vous le regretterez après.

4. Si vous êtes en désaccord avec certains points, dites le et demandez à ce que ce soit inscrit sur le document ou le compte rendu. Le compte rendu de cet entretien sera très probablement ré-utilisé (pour de bons moments, ou de moins bons). Sachez-le.

5. Soyez pro-actif et force de proposition (encore plus si votre manager n’est pas terrible et qu’il ne mène pas très bien cet entretien).

6. Écoutez les messages, même si vous n’êtes pas d’accord sur tout. Ils vous aident à mieux cerner votre manager et comprendre ses attentes. Et donc à travailler en bonne intelligence avec lui (avec ses qualités, et ses défauts).

7. En général, l’entretien est utilisé pour parler d’argent. C’est très dommage d’introduire ce point à ce moment là. Cela biaise très souvent la discussion. A la fois pour l’attente légitime que cela engendre, et parfois pour la déception qui vient pourrir le dialogue. Sachez que la décision salariale est prise bien avant et il serait naif de penser que votre bilan va influencer la décision à ce moment là. Ainsi, je vous conseille de provoquer une réunion avec votre manager quelques semaines avant cet entretien, genre septembre ou octobre, avant que le budget soit bouclé, et de vous exprimer alors. Après, il sera trop tard. Enfin, sachez que cet entretien et un moment difficile pour votre manager. Il doit l’avoir préparé également. C’est un exercice assez sensible, voire risqué. Ne sous-estimez pas sa responsabilité dans ce moment là.

Bon courage.

Réseaux sociaux et recruteurs

de Laurent

On 25 novembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Selon une étude menée par le site américain Carreerbuilder.com, neuf employeurs sur vingt, soit 45% des sondés, consultent les réseaux sociaux avant d’envisager le recrutement d’un candidat.

Le premier réflexe est d’utiliser les moteurs de recherche comme yahoo ou google pour 41% des recruteurs, suivi par facebook pour 29% des recruteurs et LinkedIn pour 26% d’entre eux.

Notons que l’outil »professionnel » LinkedIn n’est pas le premier à être consulté. Le but est donc bien de tomber sur des informations personnelles, absolument destinées au recrutement…

Dans la majorité des cas, ces informations consultées déservent le candidat. 35% des professionnels RH interrogés considèrent que l’utilisation de réseaux sociaux les a amené à éliminer des candidats. 18% d’entre eux ont décidé d’embaucher quelqu’un après avoir consulté son profil sur un réseau social.

Les raisons principales d’élimination sont les suivantes, le profil révélait :

– des informations et/ou photos provocantes ou inappropriées (53%)

– des informations liées à la consommation d’alcool ou drogues (44%)

– des informations négatives sur leur précédente entreprise ou des clients (35%)

– des qualités de communication médiocres (29%)

– des commentaires discriminants relatifs à la race, le genre, la religion… (26%)

En France, un mouvement mené par A Compétence Egale alerte les recruteurs sur les risques de recours aux réseaux sociaux pour rechercher des informations sur les candidats, une charte a été établie et signée par les 40 cabinet adhérents. Pour en savoir plus, voir cet article.

Source eMarketer

Charte des réseaux sociaux d'A compétence Egale

de Laurent

On 19 novembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

La tentation est forte de « googliser » un candidat, en tant que recruteur. Si je pense qu’il est de la responsabilité de chacun de contrôler son image sur internet, je pense aussi que le recruteur n’a rien à faire sur facebook ou autres… Chacun dans son rôle et à sa place. Laissons l’opportunité à la personne de nous présenter l’image qu’elle veut donner en entretien

. Surtout, chacun a droit à l’erreur et droit à l’oubli, alors laissons les vieux dossiers de côté…

La charte « réseaux sociaux, internet, vie privée et recrutement » d’A Compétence Egale, a pour vocation la prise de conscience et la sensibilisation aux risques de dérapage dans l’utilisation de réseaux sociaux et d’internet dans le recrutement.

Elle est signée par les 40 membres de l’association A Compétence Egale.

Voici les principaux engagements de la charte, pour voir la charte complète, allez ici.

– Limiter les réseaux sociaux à la seule diffusion d’offres et avec le consentement de l’utilisateur

– Ne pas utiliser les réseaux sociaux comme outils d’enquête et ne pas collecter des informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes

– Sensibiliser et former les recruteurs sur la nécessité de ne pas collecter ni de ne tenir compte de telles informations

– Alerter les internautes sur la nécessité de veiller à la nature des informations qu’ils diffusent et au choix des personnes à qui ils souhaitent y donner accès

– Interpeller les gestionnaires des sites Internet hébergeant des réseaux sociaux, des blogs, des moteurs de recherches sur l’importance d’informer très clairement leurs utilisateurs sur la finalité du site,
les personnes y ayant accès ou encore la durée de conservation des données

L'Emploi aux US et en Europe

de Laurent

On 17 novembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Je suis tombée sur un article intéressant traitant de l’emploi aux États Unis, à découvrir en même temps ce blog tenu par un journaliste, Jean Claude Péclet. Le chômage est plus élevé aux États Unis qu’en Europe et surtout progresse plus vite. Pourquoi ? Un décryptage intéressant des politiques de l’emploi.

Que propose le gouvernement américain ? Le somment pour l’emploi d’ Obama, bonne ou mauvaise idée ? La journaliste nous dit Oui sur le principe, mais le président Obama gagnerait à rendre plus discrètes ses séances de réflexions et brainstorming. Les américains attendent de l’action.

Et la France et l’emploi alors ? bonne nouvelle: la destruction d’emploi baisse nettement au troisième semestre 2009. Il y a un débât sur les causes de cette baisse. Selon le point, elle est due à l’autorisation de chômage partiel et au dispositif « 0 charges », qui permet aux très petites entreprises de recruter ou de remplacer un départ en retraite sans payer de cotisations sociale pendant un an. A moins que ce ne soit grâce à la hausse de l’intérim, le Monde. Pas de quoi sauter au plafond, mais un signe d’espoir.

L'ADAPT révèle son enquête d'opinion sur le handicap

de Laurent

On 16 novembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Aujourd’hui, c’est le lancement de la 13^ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées, organisée par L’ADAPT . J’en parle ici.

A cette occasion, L’ADAPT révèle les chiffres clés du sondage (réalisé en exclusivité pour L’ADAPT) par Harris Interactive*.

Je partage avec vous les résultats qui m’ont interpelée. Je constate qu’il y a une méconnaissance des causes du chômage des personnes handicapées et des réalités que recouvre le handicap. Mais l’état d’esprit d’ouverture envers les personnes handicapées semble réel. Le rôle des associations est considéré comme essentiel par les sondés.

D’une part, près de 1 personne sur 2 considère que le travail est un élément clé d’insertion des personnes handicapées. Mais, seulement 17% des personnes considère la possibilité d’ ‘aller à l’école, faire des études‘ comme un facteur d’insertion important et ‘pouvoir se reconvertir professionnellement‘ n’apparait pas comme essentiel.

Or on sait que le faible niveau de qualification des personnes handicapées est le principal frein à l’emploi. Emmanuel Constans, président de L’ADAPT, précise que « 19% d’entre eux ont un niveau égal et supérieur au baccalauréat contre 33.2% ayant un niveau inférieur au CAP. Le manque de formation initiale ou la difficulté à reconvertir les personnes à faible niveau de qualification explique un taux de chômage deux fois supérieur à la moyenne nationale ».

D’autre part, 72% des français estiment qu’il ne leur serait personnellement pas difficile de travailler avec une personne handicapée. Et l’insertion professionnelle d’une personne handicapée au sein d’une équipe ne semble pas représenter un risque :

– 85% des personnes interrogées estiment que ‘le succès de l’intégration d’une personne handicapée au travail dépend de tous et non pas seulement d’elle’

– 65% des personnes interrogées estiment que ‘l’intégration d’une personne handicapée n’a pas de répercussions négatives sur la charge de travail du reste de l’équipe’

Mais certaines idées préconçues demeurent :

– Pour 69% des personnes interrogées ‘les personnes handicapées ne peuvent pas accéder à tous les poste, malgré les efforts de tous’

– Pour 83% ‘avant d’intégrer une personne handicapée à un poste, il faut adapter le poste au handicap’

« Si ces résultats démontrent d’une attitude positive à l’égard de l’intégration d’un travailleur handicapé sur le lieu de travail, ils révèlent aussi la nécessité de poursuivre la sensibilisation face à certaines idées préconçues, remarque Emmanuel Constans. Par exemple, il n’y a pas de poste à proprement parler interdit aux personnes handicapées, tout dépend du handicap et du degré d’autonomie de la personne. On sait aussi que c’est seulement dans 1 cas sur 5 qu’il y a besoin d’adapter le poste de travail au handicap ».

* « Enquête d’opinion sur le handicap », sondage réalisé auprès d’un échantillon de 1000 personnes âgées de 15 et plus, représentatives de la population française (méthode des quotas).

Salaires en agences

de Laurent

On 13 novembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Selon cbwebletter, les salaires en agence restent apparemment stables cette année.

L’étude porte sur les agences en région parisienne, de toute taille. Il s’agit d’un recensement effectué par le cabinet de recrutement Aravati.

Voila quelques exemples de rémunérations moyennes brutes, dans l’ordre, le salaire de base annuel + le variable annuel :

– Chef de projets 34 140+3 700

– Concepteur rédacteur 48 090 + NR

– Chef de projet technique 40 500+5 000

Pour voir l’étude complète, c’est ici.

Même si certains champs sont non renseignés et qu’on ne connait pas le nombre de personnes ayant participé à l’étude, elle nous donne un aperçu des salaires.

Si vous souhaiter lever le tabou français sur les salaires et connaitre plus facilement le salaires des autres, au même poste que vous mais dans d’autres entreprises, devenez membre de meilleures-entreprises.fr.