Catégorie : Valeurs Page 8 of 10

Malakoff Médéric. Le handicap, un objectif qualitatif.

On 2 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

« Notre objectif n’est pas d’atteindre le minimum légal de 6% de salariés handicapés mais d’intégrer tous ces salariés dans une politique de Ressources Humaines globale et exemplaire ».

Avec une telle déclaration, le DRH du groupe paritaire de protection social se met la pression. Rares sont les DRH qui annoncent que l’obligation légale n’est pas un objectif…

D’autant plus que le fait de ne pas l’atteindre va commencer à coûter très cher, très bientôt, début 2010 : 1 500 fois le smic horaire (au lieu de 400 à 600 fois aujourd’hui) pour chaque salarié handicapé manquant (d’ailleurs, vous pouvez calculer facilement votre pénalité sur le site de l’Agefiph).

Alors quels sont les éléments de cette politique RH si qualitative en faveur de l’insertion, la formation et le développement des personnes handicapées ?

Ils nous sont livrés par le DRH, lors d’une interview au Cahier de la compétitivité du 19.11.08 :

– Les recruteurs sont formés, notamment grâce au théâtre, et ce, afin de changer plus facilement de regard sur le handicap et ces contraintes.

– La gestion de carrière des personnes handicapées fait l’objet d’une attention particulière (je ne suis pas arrivé à connaître la proportion de personnes handicapées parmi les promues, malheureusement)

– Une dimension de projet d’entreprise est donnée aux actions menées en faveur du handicap (si vous êtes salariés de Médéric, dites nous si votre entreprise porte un tel projet ?)

Macif. Y travaille-t-on ?

de LoGo

On 21 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

A la mutuelle Macif, l’équilibre vie privée / pro a l’air d’être pris très au sérieux.

Les non-cadres (j’adore cette dénomination, incroyablement péjorative !) et 60% des cadres ont un temps de travail officiel de 31,5 heures par semaine. Mais s’ils veulent travailler 32 heures, pas de problème. Ils bénéficient en contrepartie de 3 jours de RTT supplémentaires. Et si c’est 35 heures, c’est 22 jours de RTT qui s’offrent à eux.

Les 40% de cadres restant ne sont pas concernés par la durée du travail et ne comptent pas leurs heures. En contrepartie, ils bénéficient de 27 jours de RTT.

27 jours de RTT, ça fait 5 semaines et demi de vacances. En plus des 5 semaines légales.

Et la MACIF va plus loin en donnant 3 jours de vacances supplémentaires et 4 jours chômés exceptionnels par an.

Au bout du compte, cela nous fait 27+25+3+4 = 59 jours. Donc, les cadres ont -accrochez vous !- 3 mois de vacances.

Si vous rajoutez les jours fériés…

Source : Capital.fr

Sarkozy s'engage pour la diversité.

de Laurent

On 19 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Valeurs

Lors d’un discours prononcé à l’école Polytechnique hier, le Président de la République a annoncé une série de mesures visant à « favoriser l’égalité réelle des chances » et à promouvoir la diversité dans les entreprises et la Fonction publique.

Voici les principales mesures proposées :

Éducation:
– 30% de boursiers dans chaque classe préparatoire aux grandes écoles (CPGE) d’ici la rentrée 2010. Jacques Chirac avait fixé en 2005 un objectif d’un tiers de boursiers dans l’ensemble des prépas, ce qui avait permis de porter le taux de boursiers à une moyenne de 22% en 2006.

– Création d' »internats de la réussite » où les élèves de prépas issus des banlieues se verront offrir un logement et un accompagnement pédagogique.

Fonction Publique:
Mise en place en 2009, dans tous les ministères et les fonctions publiques hospitalière et territoriale, de classes préparatoires aux concours, à destination des élèves boursiers ou issus des quartiers.

Entreprises:
-Expérimentation du CV anonyme par 100 grandes entreprises. Un bilan sera tiré de cette expérimentation avant d’envisager dans quelles conditions développer cet outil, créé par la loi sur l’égalité des chances de 2006 mais jusqu’alors resté lettre morte, faute de décret d’application.

-Obligation faite aux entreprises de faire état, dans leur bilan, des actions qu’elles conduisent en faveur de la diversité.

-Attribution des marchés publics conditionnée à la mise en œuvre par les entreprises d’actions favorables à la diversité.

-Extension des compétences de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) : celle-ci disposera du pouvoir d’effectuer des contrôles inopinés sur les lieux de travail.

Bonnes nouvelles pour la diversité.

Le président aurait pu aller plus loin mais s’est heurté à des obstacles juridiques :

-Les statistiques ethniques sont interdites par la loi française. Encore une fois, on réalise à quel point il est regrettable de ne pouvoir évaluer les résultats des « actions de diversité ».

-Le président était favorable à une politique « prioritaire », notamment envers les minorités. Mais cette action « positive » se heurte à la constitution, dès lors qu’on entend l’inscrire dans la loi. Car la France ne reconnait que des citoyens, quel que soit leur origine et leur couleur de peau…

Global Concept. Briser les tabous sur le handicap.

de Laurent

On 18 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Global concept, leader des télécoms de proximité pour les TPE/PME affirme son engagement auprès des personnes handicapées.

Ses actions :

– Une brochure de sensibilisation à destination des collaborateurs

– Une rubrique « handicap » dans le portail RH de l’intranet du groupe

Dans son approche, le groupe essaie de tordre le cou aux idées reçues à travers un jeu de questions/réponses dans lequel une série d’aprioris est listée avec, pour chacun d’eux, une riposte concrète. Exemple: « une entreprise non accessible peut recruter des personnes handicapées car tous ne nécessitent pas d’aménagements spécifiques »…

De par son histoire, Global Concept revendique le fait de placer les talents au dessus de toute autre considération (origine, niveau d’étude…).

C’est sans langue de bois que le groupe présente les handicap sous ses différentes formes souvent ignorées comme le handicap psychique ou celui lié à des maladies invalidantes comme le diabète, les problème cardio-vasculaires, certaines allergies…

Aviva. 450 000 euros pour corriger la discrimination salariale Homme / Femme.

de LoGo

On 14 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Aviva France, le groupe d’assurance et d’épargne long terme, a débloqué une enveloppe de 450 000 euros pour corriger – sur 3 ans- les écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes.

La méthode n’est pas si simple, car il est difficile de comparer des situations individuelles en toute objectivité. Car au-delà de intitulés de poste, l’expérience, l’âge, l’ancienneté sont des facteurs objectifs, parfois contestables, qui peuvent justifier des écarts. Si elle est simple à énoncer, le fameux « à travail égal salaire égal« , est en réalité une notion bien plus complexe qu’il n’y parait.

Du coup, pour corriger les écarts en étant le plus objectif possible, Aviva met en place une méthode. Les RH comparent le salaire médian (niveau de salaire pour lequel il y a autant de salaires supérieurs qu’inférieurs) des hommes avec celui des hommes, pour une fonction donnée.

Pour les écarts individuels de plus de 10%, une analyse plus détaillée de la situation personnelle est réalisée. Elle est censée prend en compte tous les critères pertinents pour apprécier la comparaison avec les salariés ayant le même libellé de fonction (ancienneté dans le groupe, ancienneté dans le poste, tâches réellement effectuées, niveau de responsabilité, etc.).

Les mesures correctrices peuvent s’appliquer en une fois (notamment pour les salariées de + de 55 ans, l’accord le rend obligatoire) ou en plusieurs fois. Ce dispositif concerne toutes les femmes, à temps plein ou à temps partiel (hors commerciales commissionnées). Les premières mesures salariales ont été mises en œuvre en Octobre 2008.

A noter un point particulièrement intéressant : si les femmes sont payées plus que les hommes (« environ une vingtaine de postes » selon le DRH Philippe Achalme), les hommes ne seront pas réajustés. L’accord ne fonctionne que dans un sens !

Xerox. Coup de pouce pour les femmes. SUITE

de Laurent

On 10 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Connaissez vous le « plafond de verre » ? Toute femme qui travaille sait bien que cette jolie métaphore définit la frontière invisible qui la freine dans sa vie professionnelle.

Il y a quelques semaines, j’ai parlé dans le blog de l’initiative intéressante de Xerox : le club X’Elles. Il s’agit d’une association composée de femmes « encadrantes » qui favorise l’évolution de carrière et la place des femmes dans l’entreprise. J’avoue que ça m’a fait rêver. Je me voyais déjà exploser le « plafond de verre », chez Xerox ou ailleurs…

J’ai ensuite été interpelée par le commentaire d’une personne, apparemment femme cadre chez Xerox et qui n’avait jamais entendu parler d’X’Elles et de ses actions (ni ses collègues d’ailleurs…), alors qu’elle est directement concernée.

Je suis alors rentrée en contact avec Hervé Farret, en charge du Recrutement et de la Communication chez Xerox France, qui m’a confirmé l’existence de cette association. Il m’a indiqué : « Le club X’Elles a été lancé en mars 2004, soutenu par la Direction Générale, avec une communication dans le journal interne. Le club X’Elles a même fait l’objet d’un numéro spécial. Le club se réunit une journée par an à l’occasion du marathon La Parisienne ». Beau symbole, mais que reste t-il de ces réunions ?

Le contrat maternité est clairement l’action concrète la plus intéressante. Évidemment, il faut voir ses modalités d’application, mais quand on sait les difficultés rencontrées par les femmes au retour de leur congé maternité ou tout simplement le stress que cela peut engendrer, je me dit que ce type de contrat ne peut que faire du bien.

Quant aux autres actions mises en place depuis 2004, j’espère qu’elles ont porté leur fruits (il faut simplement voir les résultats, comme le nombre de femmes promues a des postes de direction… si vous avez des chiffres, M. Farret, je suis preneuse !). Quoiqu’il en soit, elles sont indéniablement le signe d’une volonté :

– Horaires de réunion de 9h30 a 17h30, pour ne pas pénaliser les femmes qui ont des obligations familiales (ou les hommes, d’ailleurs, non ?)

– Discours de recrutement orienté vers les femmes

– « Guide » d’entretien de suivi de carrière adapté aux femmes

– Mise en place d’indicateurs de suivi de recrutement et de promotion des femmes

Comparé à beaucoup d’entreprises, Xerox affiche une veritable volonté de promouvoir les femmes.

Aujourd’hui, 2 femmes sont au comité exécutif (sur 6 membres…).

Et la PDG s’appelle Anne Mulcahy…

SFR. Réconcilier handicap et scolarité.

de Laurent

On 4 novembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Face aux difficultés pour recruter des handicapés qualifiés, SFR a eu la bonne idée de commander une étude sur la scolarité et le handicap.

Les conclusions de cette étude montrent à quel point il est urgent d’agir pour la formation des handicapés. En effet, il ressort de l’étude que plus on avance dans la scolarité, moins nombreux sont les élèves handicapés qui poursuivent leurs études.

Quatre fois moins d’élèves handicapés poursuivent des études supérieures par rapport à la population non handicapée.

Ce constat alarmant est surtout lié aux freins d’ordre personnel, psychologiques et culturels, et au manque d’information accessible sur les filières et métiers.

SFR s’est rapproché d’autres entreprises, des pouvoirs publics et a crée l’association ARPEJEH (Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés). L’ARPEJEH a pour but de rétablir l’égalité des chances en luttant contre l’autocensure et en encourageant les jeunes dans la poursuite de leurs études. Concrètement, les entreprises partenaires s’engagent à informer les jeunes et leur entourage sur les métiers de l’entreprise et à favoriser l’accès aux stages.

A l’heure où tout le monde s’agite pour recruter des travailleurs handicapés et éviter la taxe à payer, les actions de l’ARPEJEH n’ont pas encore porté de fruits. Alors en attendant, il revient aux entreprises de recruter des « qualités humaines », parfois à défaut de diplômes. Et former en interne leurs jeunes recrues handicapées.

Crédit Agricole. Les avantages aussi pour les pacsés.

de Laurent

On 31 octobre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression, Valeurs

Depuis l’été 2008, pour fêter son Pacs, un salarié du Crédit Agricole a droit au même nombre de congés payés et à la même prime que ses collègues mariés.

En effet, la Halde a été saisie par un jeune pacsé s’estimant discriminé. La Halde a recommandé au Crédit Agricole de mettre fin aux inégalités de traitement entre pacsés et mariés. Le Crédit Agricole a alors modifié sa convention collective, après négociation avec les syndicats, pour que les salariés pacsés ne soient plus l’objet de discrimination.

Un exemple qui confirme l’intérêt d’une institution comme la Halde. Ses pratiques contestables de testing ont affaiblie la Halde, mais elle n’en reste pas moins indispensable.

Logica. Un cadeau "responsable" pour ses salariés.

de Laurent

On 27 octobre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Depuis le 1er Octobre 2008, chaque véhicule doit être équipé d’un gilet rétro réfléchissant et d’un triangle de présignalisation pour être en conformité avec la nouvelle loi sur la sécurité routière.

La SSII Logica fournit le kit de sécurité gratuitement à ses 9 000 collaborateurs.

Le kit est fabriqué par des travailleurs handicapés, une occasion aussi pour Logica de renforcer les actions dans le domaine du handicap (en 2007 , 23 travailleurs handicapés ont rejoint la SSII).

Voila une bonne idée de cadeau à ses collaborateurs, à la fois utile et engagée.

La Poste. Embauche de travailleurs Handicapés.

de Laurent

On 20 octobre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Concernant l’embauche de personnel handicapé, La Poste s’est fixée des objectifs chiffrés.

Le nouvel accord 2008-2010, négocié et signé par quatre syndicats (FO, CFDT, CFTC, CGT), prévoit l’embauche d’au moins 600 salariés reconnus travailleurs handicapés.

Avec un taux de salariés handicapés de 5% (janvier 2008), La Poste reste en dessous des 6% requis par la loi, sans pour autant avoir à rougir au vu de la taille du groupe (300 000 salariés).

La Poste s’engage aussi à garantir l’accessibilité de tous ses établissements de plus de dix personnes, d’ici à fin 2015.

Enfin, 1,5% des achats de fonctionnement de l’entreprise seront réalisés auprès du secteur adapté et protégé.

(Source Enjeux, Octobre 2008)