Catégorie : Valeurs Page 7 of 10

Air France. Une belle sensibilisation au handicap.

On 27 février 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Cet article est proposé par Aude Jeannotin, apprentie Air France, Ciffop.

Je la remercie.

Et je tiens à dire qu’Air France est une entreprise exemplaire en matière de diversité, au sens large du terme, elle ne se contente pas de communiquer comme beaucoup le font depuis que la diversité est à la mode. Je suis certaine que nous aurons l’occasion de parler d’autres actions qui existent en interne.

Air France réaffirme sa volonté de sensibiliser ses collaborateurs à la question des travailleurs handicapés par le biais d’actions innovantes.La compagnie a ainsi organisé une campagne de communication interne au slogan évocateur « Additionnons nos différences, multiplions nos succès ».Il s’agit là de la première exposition de photos à traduction tactile rendue possible grâce à un procédé mis au point par Patrick BEDARD, un artiste lyonnais. Cette exposition itinérante met à l’honneur différents collaborateurs volontaires atteints de divers handicaps et sera présentée dans une vingtaine d’implantations de la compagnie.

Toujours dans le même objectif de sensibilisation, Air France a également eu recours à un mode de communication pour le moins original en faisant appel à la Compagnie « Guichets Fermés », une TPE spécialisée dans la communication d’entreprise par le théâtre.

Plus de 50 représentations de la pièce « Le handicap en entreprise : Le petit fauteuil de Raymond », dont certaines doivent être traduites en langue des signes, ont ainsi été prévues dans tous les sites d’Air France.

Aborder le sujet du handicap au travail avec l’humour et la légèreté du théâtre, voici un concept ludique et efficace pour changer le regard des collaborateurs sur leurs collègues handicapés.

Areva. "Paroles de salariés" ou sensibilisation au handicap.

de Laurent

On 19 février 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

L’article ci dessous est rédigé par Leila Ben Moussa, du ciffop.

AREVA a signé en 2007 un accord de Groupe en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en France. Le Groupe s’engage de manière volontariste et tend à prouver l’exemplarité de ses actions quant à l’insertion professionnelle, la formation, le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des personnes handicapées.

En plus de ces actions, AREVA a souhaité développer les moments d’échanges autour du handicap.

L’entreprise publie un livret « Paroles de salariés ». 44 salariés AREVA en situation de handicap ont déjà pu partager leurs histoires, leurs difficultés et leurs réussites professionnelles. A travers ces témoignages diffusés à tous les salariés du groupe, AREVA a choisi de mettre en lumière ces insertions réussies. Selon le DRH , c’est un moyen « de rencontrer la différence, s’en enrichir et comprendre la place de chacun comme maillon de progrès pour l’ensemble du groupe ».

Pour cette action, le groupe a été récompensé lors des trophées Junior de l’ANDRH par le prix « coup de cœur ».

Ci dessous un extrait du livret :

« Le bruit du monde s’est estompé pendant son enfance (…) Une scolarité comme tout le monde, avec un autre apprentissage en marge, pas comme tout le monde, si laborieux pour conserver la précieuse faculté de la parole, entendre avec les yeux les mots des autres sur leurs lèvres, apprivoiser la langue des signes.

Son avenir professionnel se précise dans un champ rétréci.

(…) Il aime les chiffres, la comptabilité devient sa voie. Et en même temps, il emprunte celle de l’optimisme : se débrouiller, cueillir chaque jour comme bon lui semble, sans se considérer plus défavorisé qu’un autre, c’est la bonne route. Elle le mène aux grandes étapes de sa vie : travail, mariage, enfants…

Son épouse vit comme lui, dans le silence, leurs trois fils aussi. Chez eux, toute la famille parle avec les mains.

(…) Aujourd’hui, il s’affirme en homme heureux, à l’écoute de joies simples, riche d’une longue expérience professionnelle épanouie en équipe. La voix du bonheur lui est restée audible ».

D’après le témoignage d’Hervé, comptable, AREVA Cadarache

L'Oréal. Quel équilibre vie privée vie professionnelle ?

de Laurent

On 6 février 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

La direction de l’Oréal et les syndicats (CFDT, CGC-CFE, CFTC, CGT et FO) ont signé, le 4 décembre 2008, deux accords riches en avancées pour les femmes, les mères et pères de famille.

Quelques éléments choisis.

1/égalité professionnelle entre hommes et femmes

-« Les principes de la politique salariale de L’Oréal s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes ». L’entreprise s’engage donc à corriger les écarts de salaire injustifiés entre les hommes et les femmes.

– Mise en place de nouveaux indicateurs de suivi, à destination des représentants du personnel: répartition des effectifs homme/femme par coefficient hiérarchique et utilisation d’emplois repère avec des données croisant genre et âge.

2/Conciliation vie privée et vie professionnelle

-L’accord supprime les conditions d’ancienneté donnant accès au fameux congés « Schueller », congé de quatre semaines qui prolonge le congé maternité ou d’adoption. Il est rémunéré. Il peut être fractionné en période de cinq jours au plus, il est utilisable jusqu’au trois ans de l’enfant.

– Pendant le congé maternité la performance est présumée équivalente à celle qu’elle a été pendant le temps de présence de l’année. Mesure très importante parce qu’elle garantit une augmentation de salaire équivalente à un temps de présence annuel.

– L’entreprise s’engage sur les conditions de retour en entreprise de la mère. C’est au DRH de prendre contact avec la collaboratrice pour planifier un « entretien de retour »au moins un mois avant la fin du congé maternité. L’objet de ce rendez vous est préparer au mieux les conditions du retour de maternité.

– Création du « Mercredi Père » ou « Mercredi Mère » permettant aux parents ayant des enfants de moins de 12 ans de réduire leur temps de travail sous forme d’un, deux, trois ou quatre mercredis non travaillés par mois. Le retour au temps plein est possible pour le salarié à tout moment.

L’Oréal continue à innover dans tous les domaines, même en matière de conciliation vie privée et vie professionnelle !

Reste à nous dire nous si cet accord est le reflet du management, j’attends avec impatience vos témoignages.

Source Liaisons Sociale quotidien, 30 janvier 2009

Pôle Emploi. Pour le CV anonyme.

de LoGo

On 1 février 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Le Pôle Emploi, né de la fusion ANPE / ASSEDIC, compte 45 000 employés et compte recruter 1 000 à 2000 employés chaque année.

Pour ce faire, le CV anonyme sera utilisé.

Ce mécanisme permettra de recruter sans prendre en compte ni le nom, ni le prénom ni le diplôme mais uniquement la compétence professionnelle.

Pôle emploi recrutera « avec des critères d’évaluation des candidatures homogènes sur tout le territoire, sans passer par des concours type Fonction publique qui avaient notamment l’inconvénient de ne pas permettre de répondre au coup par coup aux besoins de recrutement »a indiqué son DG Christian Charpy.

Sarkozy avait demandé qu’une centaine d’entreprises expérimentent cette pratique visant à réduire les discriminations à l’embauche, véritable fléau, bien réel en France (voir l’article sur le sujet).

Le Pôle Emploi donne l’exemple. C’est bien.

Grant Thornton. L'entreprise rêvée pour les femmes ?

de Laurent

On 31 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Selon une étude sur la profession, seulement 38% des femmes travaillant dans les groupes d’audit et de conseil disent vouloir rester dans la profession. Celle ci étant trop difficile à concilier avec la vie familiale.

Grant Thornton, groupe d’audit et de conseil compte 57% de femmes et a bien l’attention de les retenir.

Un groupe de pilotage composé de femmes a été constitué, à l’initiative de la direction, pour œuvrer dans ce sens.

Des sondages trimestriels permettent d’assurer le suivi de ce projet, ce n’est donc pas qu’une opération de communication il me semble.

Et surtout 3 actions concrètes ont déjà été mises en places :

1- La modification des horaires de réunion internes. Aucune réunion ne peut débuter avant 9h et se terminer après 17h30 dans la cas où de jeunes mamans y participeraient.

La mesure n’a rien d’original, c’est la mesure de base à prendre pour ses collaborateurs en matière de conciliation vie personnelle/vie professionnelle. Ce qui m’étonne quand même c’est d’en exclure les hommes ! Certains seraient contents de revenir à la maison à une heure décente et de voir leurs enfants avant qu’ils ne se couchent ! Et les femmes qui ne sont pas « jeunes mamans « , elles peuvent rester coincée en réunion jusque 22h ?

C’est juste impossible à mettre en place. Soit la règle est appliquée à tous, soit à personne…J’ai du mal à y croire en fait. Pouvez vous nous expliquer comment cette mesure s’applique concrétement ? Merci d’avance de vos témoignages.

2- Création du service « SOS nounou » qui permet de trouver un mode de garde adapté aux horaires décalés 5h30-8h du matin et 19h-23h. Là c’est vraiment un avantage pour les parents, notamment en cas de déplacement professionnel. Concrètement, tous les salariés bénéficient d’un CESU (Chèque Emploi Service Universel) de 1800 euros par an, financé à hauteur de 50% par l’entreprise. Les jeunes mamans peuvent bénéficier dans les 3 ans qui suivent l’accouchement d’un financement à hauteur de 80%.

3- Le temps partiel n’est pas tabou ! Au contraire, pour les mères d’enfants scolarisés, le temps partiel aménagé est tout à fait possible. Et là on dit bravo, c’est encore trop rare en France…

Séniors. Les bonnes pratiques à suivre.

de Laurent

On 17 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

La gestion de l’emploi des seniors est une « priorité » du gouvernement (j’utilise les « » parce qu’il y a beaucoup de priorités officielles).

Il a annoncé qu’il rendra public prochainement les meilleures pratiques des entreprises en faveur du maintien dans l’emploi des seniors. L’idée est de permettre aux employeurs de plus de 300 salariés de puiser dans la boîte à outils et de s’en inspirer pour mettre en place un accord ou un plan senior avant le 1er janvier 2010.

Car les entreprises dont la branche n’aura pas signé d’accord pour augmenter l’emploi des seniors à cette date paieront une cotisation retraite supplémentaire.

Je suis assez fière que le gouvernement s’inspire de Meilleures-entreprises.fr :-).

Du coup, je vais aussi copier le gouvernement et proposer ci dessous le top 5 des meilleures pratiques en faveur des séniors que j’ai vues passer depuis que je tiens ce blog.

1. Thalès : Création d’un cabinet de conseil interne, autonome financièrement, véritable voie de reconversion des séniors. Objectif : faire bénéficier le groupe des expériences et expertises des plus anciens collaborateurs (voir article).

2. Hublot : Relance de son activité grâce à la passion et au savoir faire de retraités de +65 ans (voir article).

3. Michelin : Dans le même esprit, mais moins formalisé : utilisation de l’expertise des séniors via des missions de conseil internes, notamment à l’étranger, menées par eux (voir article).

4. Axa : 25% des effectifs « séniors » reconvertis, dans le cadre d’un programme appelé Axavenir. Grâce à la formation, la sécurisation des parcours professionels et à un plan d’accompagenement du changement, 4000 salariés ont changé de fonction, s’orientant notamment vers la relation client (voir article).

5. Carrefour : Temps partiel « sponsorisé » : versement d’une allocation forfaitaire annuelle en fonction du temps partiel (une pratique controversée car elle peut aussi être vue comme une façon de les faire partir) (voir article).

Mais j’ai aussi vu passer de belles pratiques telles que :

-l’adaptation des postes de travail avec des ergonomes

-la flexibilité des horaires de travail

-les entretien de mi carrière

-le tutorat

-l’augmentation de la prime d’ancienneté

-l’octroi de congés « ancienneté » supplémentaire

J’espère en apprendre encore plus avec la publication du gouvernement !

Carrefour. Quels avantages pour les séniors ?

de Laurent

On 16 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Carrefour propose au plus de 55 ans des aménagements d’horaires ou des congés ancienneté supplémentaires.

Pour celles et ceux qui travaillent de nuit, il leur est proposé de prendre un poste équivalent de jour.

En outre, les seniors peuvent opter pour un temps partiel jusqu’à la date de leur départ. L’enseigne leur verse chaque année un forfait annuel avec leur paie du mois de décembre et ce, jusqu’à leur départ à la retraite à taux plein. Le forfait s’élève à 500 euros bruts pour un temps partiel 28 heures hebdomadaires (4/5èmes) et à 1000 euros bruts pour 21 heures (3/5èmes).

Disneyland Paris. Une « Mission Handicap » plutôt active.

de LoGo

On 5 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Créée en 1993, cette mission s’occupe de l’intégration des salariés handicapés.

Elle aide les salariés dans leur démarche d’obtention de statut « handicapé » et des démarches liés à ce statut. Plutôt malin lorsqu’on sait que seules 50% des personnes présentant un handicap (physique ou psychique) se déclarent ! Et que la non-déclaration coûte cher à l’entreprise, si cette dernière n’atteint pas l’obligation légale (6% de son effectif).

La mission Handicap veille aussi à leur mobilité professionnelle et à la non-discrimination et à leur « droit de progression au sein de l’entreprise » (une sorte de « police des RH », en quelque sorte ! Mais ça a le mérite d’être pragmatique…).

400 salariés handicapés travaillent chez Disney (sur 13 000, ça fait 3%), dans la restauration, la maintenance, la sécurité, les boutiques, l’horticulture…

Le dernier accord accord d’entreprise en faveur des handicapés engage Disneyland Paris sur les points suivants :

–    augmentation de 5% par an du nombre de travailleurs handicapés
–    insertion et formation professionnelle des salariés handicapés
–    anticipation dans le traitement des inaptitudes
–    maintien dans l’emploi et le reclassement
–    sensibilisation et communication sur le handicap

Par ailleurs Disney fait travailler le secteur « protégé » à hauteur d’1 million d’euros de chiffre d’affaire réalisé par année.

Source : Les cahiers de la compétitivité.

Société Générale. A la recherche des « handicapés ».

de LoGo

On 4 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

C’est bien connu, il y a un décalage entre les besoins de recrutement et le niveau de qualification des travailleurs «handicapés».

Du coup, avec la meilleure volonté du monde, il et parfois difficile pour les employeurs de se « substituer » au système scolaire en embauchant des travailleurs sous qualifiés.

J’ai un peu de mal à dire du bien des banques en ce moment, mais sachons reconnaître que le tas d’or qu’elle n’investisse que si peu –proportionnellement- dans la vraie économie peut aussi servir à de belles causes.

En l’occurrence, la Société Générale a participé en 2008 à 50 forums de recrutement dédiés au personnes handicapées et travaille en partenariat avec les grandes écoles et universités afin de se faire connaître des 9 000 étudiants handicapés (et oui, voici une nouvelle guerre des talents !!!).

La banque a également développé un partenariat avec l’association Circonférences (création d’outils pédagogiques afin d’expliquer le handicap dans les écoles primaire et collèges).

Enfin, grâce à HandiFormaBanques, un programme d’alternance interbancaire lancé il y a un an, la Société Générale forme au métier de téléconseillers et de chargés d’accueil des travailleurs en situation de handicap.

60 embauches de travailleurs handicapés en CDI on été réalisées grâce à ces actions.

Disneyland Paris. 100 nationalités pour la diversité.

de Laurent

On 3 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Parmi les 13 000 salariés du parc de loisir, se cachent pas moins de 100 nationalités, échangeant quotidiennement en 19 langues.

Un record en France.

Mai aussi un challenge en terme de diversité qui illustre les propos de son responsable de la Diversité, Youcef Alem « La diversité ne se décrète pas, elle se vit au quotidien ».

Dans ce maquis de cultures, 70% des managers sont pourtant issus de la promotion interne : une perspective motivante pour ceux qui rejoignent le royaume de Mickey!

Mais la diversité concerne également l’intégration de salariés issus des quartiers défavorisés de la Seine et Marne : un accord de coopération entre le Conseil Général de Seine et marne et Disney, déjà en place, a donné lieu à l’embauche de 20 CDI en 2007, mais aussi 60 stages d’intégration spécifiquement réservés à des jeunes « défavorisés ».

Source : Les cahiers de la Compétitivité