Catégorie : Salaire & reconnaissance Page 3 of 8

Eiffage. 90% des salariés sont actionnaires.

On 31 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management, Salaire & reconnaissance

Alors que le débat sur le partage du profit s’intensifie (Sarkozy est pour une distribution égale entre actionnaires, salariés, investissement), il est intéressant de voir quelles entreprises incluent le plus les salariés dans leur capital.

Le champion est Eiffage (8e groupe européen de la construction et des concessions), dont environ 1/4 du capital est détenu par les salariés, et dont 90% des 71 000 salariés sont actionnaires.

Des chiffres impressionnants et bien loin d’une réalité française qui sépare encore très largement les détenteurs du capital des salariés.

Des chiffres qui montrent à la fois l’engagement et la confiance des salariés en leur entreprise, mais aussi un mode de management plus participatif.

Pour info, voici le classement des entreprises dont le capital est le plus détenu par les salariés :

1. Eiffage : 23,82 %

2. Safran : 21,1 %

3. Bouygues : 15,4 %

4. STEF TFE : 15,3 %

5. Aviation Latecoère : 14,8 %

6. Air France : 12,1 %

7. Vinci : 9 %

8. Société Générale : 8,2 %

9. Essilor international : 7,9 %

10. Saint Gobain : 7,7 %

Source: Euronext FAS IAS®, entreprises du SPF 250

La Poste. Quelle politique de rémunération ?

de Laurent

On 29 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Si vous êtes salariés de la Poste, j’aimerais avoir votre avis : à quel salaire sont embauchés les jeunes diplômés ? Pensez vous que votre salaire est compétitif ?

D’après ce que je comprends des infos que j’ai trouvées dans Top Employeur France, plusieurs types de salaires variables ont été mise en place pour encourager la performance.

Il est collectif ou individuel, basé sur l’atteinte des objectifs de qualité de service pour les opérateurs, de vente pour les commerciaux.

Les 15 000 cadres supérieurs ont une part de variable déterminée par rapport à l’atteinte des objectifs collectifs fixés par l’entreprise, et individuels, précisés par leurs managers.

La poste offre des compléments de rémunération, généralement disponibles dans les grands groupes :

– Un contrat collectif de prévoyance santé, dont les cotisations sont prises en charge à 50% pour les cadres et à 60% pour les employés

– Un plan d’épargne Groupe et un plan d’épargne retraite collectif qui permettent de placer un part de revenu dans des conditions fiscales intéressantes, en bénéficiant d’un abondement de l’employeur en fonction des versements.

– En 2007 un accord d’intéressement a été signé, avec un premier versement en 2008.

– Enfin, l’entreprise propose des aides pour la garde d’enfant, un financement des activités sportives, des centres de loisirs pour les vacances. Le tout représente une dépense de 900 euros en moyenne par an et par collaborateur.

Source « Top Employeurs France » 2009

Mertz Conteneurs. Travailler moins pour gagner moins.

de Laurent

On 27 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Mertz Conteneurs est une PME de 130 salariés spécialisée dans le transport de conteneurs maritimes.

Elle a réussi à faire face à une baisse d’activité de 35% depuis début 2009 sans réduire ses effectifs.
Avec une masse salariale qui représente 40% des coûts, il fallait trouver des alternatives.

Les conducteurs ont été invités à prendre leurs congés payés à des périodes de faible activité. Les salariés, conscients des difficultés de la PME, ont tous accepté. Mais il a fallu aller plus loin.

La rémunération des conducteurs était calculée sur une base de 220 heures par mois. L’entreprise a négocié avec les représentants du personnel une baisse à 200 heures de la durée de travail. Cela représente une perte de salaire de 15% en moyenne. A distinguer des cas de baisse de salaire, sans réduction des heures de travail cf articles.

British Airways. Baisse de salaires volontaires.

de Laurent

On 25 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Suite à la demande du PDG de venir travailler gratuitement (voir article), 17% des salariés ont consenti à des efforts financiers, soient 7 000 personnes (sur 40 000).

Des efforts tels que :

Osram. Baisse de salaire ou licenciement ?

de LoGo

On 21 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression, Salaire & reconnaissance

Osram vient de proposer un deal assez « sec » à ses employés.

Et pose la vraie question du moment : peut-on licencier quelqu’un qui refuse une baisse de salaire ?

Petit rappel : OSRAM est l’un des 2 plus grand fabricants d’éclairage dans le monde, filiale de Siemens et compte 43 500 employés pour 4,5 miliards d’euros de chiffre d’affaire.

En France, OSRAM compte 900 employés pour 250 millions d’euros, basés à Molsheim (Bas Rhin).

Le deal est le suivant : 600 salariés se sont vu proposer :

– pour les cadres : abandon des RTT

– pour les autres : réduction de salaire de 12,5% sur 3 ans.

La proposition de réduction, comme le refus, sont légaux.

Le refus, en tant que tel, ne peut -légalement- pas être la raison du licenciement.

Mais puisque les salariés refusent une proposition de baisse devant reposer sur de véritables difficultés économiques, la conséquence c’est que l’entreprise engage un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi, ex Plan Social).

Ce qui est intéressant dans le cas d’OSRAM, c’est qu’au lieu d’engager un PSE sur l’ensemble des 600 salariés de l’établissement et donc, de décider les départs selon les critères légaux (ancienneté, âge, situation familiale…), OSRAM a choisi de licencier directement les 108 personnes ayant refusé (source : L’express)

OSRAM choisit donc de privilégier un critère non prévu par la loi en cas de PSE.

Est-ce autorisé ? Normalement non. Mais ce cas pourrait faire jurisprudence.

Si tel était le cas, à la question : « puis-je être licencié si je refuse une diminution de salaire ? », la réponse deviendrait « oui« .

Car les critères de départs dans le cadre d’un PSE changeraient :

Seraient « sauvés » ceux qui participent économiquement à la sauvegarde.

Alors qu’aujourd’hui, sont « sauvés » ceux dont les situations personnelles sont les plus fragiles.

Le débat est lancé.

Ce cas sera tranché par la justice le 3 juillet 2009.

British Airways. Venez donc travailler gratuitement !

de Laurent

On 18 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

J’ai déjà parlé des baisses de salaire ici.

Je le comprends comme une forme de solidarité si l’entreprise connait des difficultés économiques et que les emplois sont menacés. Même si chaque cas est particulier et plus ou moins justifié (IBM, Hertz, HP)

Mais là je trouve que le PDG de British Airways va trop loin. Willie Walsh, a invité tous les employés à faire comme lui, c’est à dire travailler gratuitement pendant un mois.

Selon la BBC, le groupe a lancé un appel par courrier électronique à plus de 30 000 salariés du Royaume Uni.

Willie Walsh a pris une décision, à titre personnel, responsable. Mais je trouve assez maladroit de faire passer le message d’exemplarité « faites comme moi », alors que chacun sait que l’impact n’est pas le même. Il est évident que la privation d’un mois de salaire pour le PDG n’a pas le même impact sur son mode de vie que pour les autres salariés, en revanche l’impact en terme d’économie réalisée est importante. Bref, son sentiment de contribution est plus important alors que son quotidien ne devrait pas en être perturbé…

C’est une proposition qui vient d’un PDG qui a perdu pied avec la réalité et a une approche purement financière.

D’abord, tout simplement, parce qu’il faut bien payer le loyer à la fin du mois, combien peuvent le faire sans salaire ?

Ensuite, parce que perdre son salaire, même temporairement, c’est perdre ses repères. Le salaire fait partie intégrante du travail, pas seulement d’un point de vue juridique. C’est une motivation, une reconnaissance, un parcours au sein d’une entreprise, un statut…Accepter cette proposition c’est changer de statut, c’est passer de « travailleur » à « volontaire », cela influe forcément sur le comportement.

Stratégiquement, je pense qu’il aurait mieux fallu demander une baisse de salaire sur plusieurs mois plutôt que de travailler gratuitement. Je pense pas qu’il y ait beaucoup de volontaires…

Enfin le titre choisit par Libération invite à réfléchir « British Airways invente le travail gratuit ». Notre système ne pousse t-il pas à des excès délirants ? Quel seront nos repères quand nous n’aurons plus rien à perdre ?

Imaginez le jour où l’on devra payer pour travailler…

British American Tobacco. Quelques éléments de politiques Ressources Humaines.

de LoGo

On 7 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management, Salaire & reconnaissance

Chaque année, Top Employers publie des fiches très intéressantes décrivant la politique RH de quelques grandes entreprises excerçant en France. Évidemment, les éléments sont directement transmis des DRH.

Meilleures-entreprises publie les éléments les plus factuels de ces fiches espérant faire réagir les salariés de ces entreprises et éclairer objectivement les candidats éventuels.

Aujourd’hui : British American Tobacco.

– BAT compte 350 collaborateurs en France (53 000 dans le monde).

– Les rémunérations sont « au dessus de celles de nos concurrents » indique la DRH, Anne VERNIER.

– Les délégués commerciaux (métiers les plus recrutés) ont des avantages en nature : voiture de fonction, téléphone portable, un ordinateur avec liaison ADSL à domicile, des kms privés…

– La DRH commande chaque année une enquête baptisée Your Voice afin de mesurer le climat interne (mais je ne sais pas si les résultats sont communiqués aux salariés)

– Tout le monde se tutoie

– Des Talent Review sont organisées chaque année afin d’identifier les salariés à potentiels. Des plans de succession sont formalisés chaque année.

– Un programme d’intégration de 18 à 24 mois est proposé aux jeunes diplômés : Challenge Initiative.

– 3,9% de la masse salariale a été investie en formation.

– Parité Homme / Femme respectée (50:50), y compris dans les comités de direction (c’est très rare en France).

– Les campagnes commerciales incitant à fumer sont censées ne pas s’adresser aux mineurs (ça, ce sera à chacun de juger en fonction de son éthique…)

Toutes les infos de cette fiche Top Employers, en suivant ce lien

Salaires des patrons en détail.

de Laurent

On 2 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression, Salaire & reconnaissance

J’ai déjà eu l’occasion de faire la distinction entre les rémunérations des patrons de PME et celles des patrons de grands groupe. On fait trop souvent l’amalgame. Les rémunérations des patrons de PME n’ont rien de décalé par rapport à leurs responsabilités.

Pour les dirigeants de grandes entreprises, on est dans des montants qui ne signifient plus rien pour n’importe quel salarié, ces montants disproportionnés font largement débat depuis quelques mois. Pour savoir de quoi on parle exactement, le Journal du Net donne le détail pour 120 dirigeants (entreprises du SBF 20).

Le premier de ce classement est Franck Riboud avec 4,3 millions d’euros en 2008.

Mais le plus intéressant, c’est quand le journal du Net se met à comparer la performance des entreprises et les augmentations de leur patron. STMicroelectronics affiche un recul de 1,6% en 2008 mais pour Carlo Bozotti , tout a augmenté en 2008, salaire fixe, bonus et avantages (+47,2% d’augmentation de rémunération totale). De même Marc Ladreit de Lacharrière augmente son salaire (+43,2% d’augmentation de rémunération totale) malgré les difficultés de son entreprise. Le chiffre d’affaires publié de Fimalac est en recul de 21,1%.

Sont ils vraiment attachés à l’entreprise qu’ils dirigent ? Qu’est ce qui les anime vraiment, leur réussite personnelle ou la performance de leur entreprise ?

Comment les équipes peuvent elles comprendre qu’elles doivent se serrer la ceinture, alors que le PDG est largement augmenté ? Comment motiver les équipes après ça ? Quelle est la référence à prendre si ce n’est pas le PDG ?

Je ne trouve plus du sens, peut être parce qu’il se dilue au sein du « groupe international ». Le PDG doit le retrouver.Et le sens de la raison avec.

Hertz demande à ses cadres de baisser leurs salaires.

de Laurent

On 15 mai 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Les cadres de chez Hertz ont reçu une lettre leur demandant de bien vouloir baisser le salaire, de 5 à 7 %, selon leur niveau hiérarchique.

Selon libération, voila comment est rédigée la lettre, il est demandé de faire « un effort de solidarité par tous les managers, afin de préserver au maximum les emplois (…) en attendant une reprise ». Plus loin, « cet effort se traduit par une réduction en pourcentage et en fonction du statut, sur le salaire brut de base mensuel, pour une période de trois mois (…) et sur base du volontariat ». Il est précisé « date de retour pour le 30 mars 2009 dernier délai, si pas de réponse de votre part, nous considérons que vous avez accepté ». Mieux vaut éviter de faire trainer le courrier, ça peut coûter cher…

Bernard Duigou , le Directeur des Ressources Humaines de Hertz, refuse de dire de combien son salaire a été amputé.

Pourtant il me parait impossible de faire l’impasse sur cette information, c’est ce qui rend crédible la démarche.

Quel est l’effort du comité de direction ? Entrent ils dans la logique mise en place ? c’est à dire, plus le statut est élevé, plus le pourcentage de réduction de salaire est important.

Ces informations sont primordiales pour que les cadres fassent leur choix, parce qu’ils ont un choix à faire.

Sinon, comment oser parler de solidarité ? Qu’en est il de l’exemplarité ?

On sait, d’autre part, que Mark Frissora, le PDG mondial du groupe a donné l’exemple en réduisant son salaire de 25% (et ses vices présidents de 20%). Au États Unis les baisse de salaire ont pu se faire facilement auprès des collaborateurs, puisque l’accord express du salarié n’est pas nécessaire. En France, la réduction de salaire nécessite un accord écrit du salarié.

Crédit Agricole. Bonus contre licenciements.

de LoGo

On 25 mars 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

La filiale de courtages d’action européennes du Crédit Agricole –Crédit Agricole Cheuvreux– va distribuer 51 millions d’euros de bonus à ses cadres et dirigeants.

2 problèmes à ça :

– Le crédit Agricole fait appel au soutien de l’argent public (3 milliards d’euros) afin de financer ses pertes (voir article précédent)

– Cette filiale va supprimer 75 emplois

Là où le Crédit Agricole ne manque pas d’audace, c’est qu’il annonce que ce plan de restructuration permettra d’économiser 31 millions d’euros (soit un peu plus de la moitié du montant des bonus des dirigeants!)

Je ne vois pas meilleure illustration à l’injuste répartition des profits : la totalité de ceux-ci offerts à une poignée d’acteurs spéculatifs en échange d’une pression meurtrière exercée sur les salaires du plus grand nombre.