Catégorie : 2. Pratiques des entreprises Page 41 of 42

tendances et analyses des méthodes ressources humaines

Fedex. Culture de la reconnaissance.

On 4 juillet 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

On connait bien les systèmes de reconnaissance du type « meilleur employé de l’année ». Fedex, avec son fameux « contact clientèle de l’année« , innove sur plusieurs aspects :

-Ce ne sont pas les managers qui décident mais les personnes directement concernées par le service, à savoir les clients. L’avantage de ce système est qu’il garantit l’objectivité, c’ est surement plus motivant pour les participants au concours.

– Les clients votent directement par internet. Le processus est clair et rapide. Il s’agit de noter son contact clientèle de 1 à 10 selon les critères suivants : « courtoisie », « serviabilité », « aptitude à comprendre vos besoins ».

950 clients se sont déjà prononcés.

On note que d’autres prix existent en interne, par exemples :

-Prix « Bravo Zulu » qui prime une action ou performance exceptionnelle.

-Prix « Bravo Zulu service clients » pour l’action d’amélioration du service client.

Il semble que Fedex ait su créer une vraie culture de la reconnaissance, Bravo !

(inspiré de la source le figaro.fr)

Agipi. Pas de démission.

de LoGo

On 3 juillet 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Environnement de travail

0,6%, le taux de turnover.

Voici une des fiertés de l’Association d’assurés pour la retraite, l’épargne et la prévoyance.

Quand certains patrons trouvent déplacé, trop paternaliste, ou simplement coûteux d’investir dans le bien être de leurs équipes, d’autres le voient comme un investissement dans le développement des compétences de l’entreprise, via la rétention des salariés.

Un investissement particulièrement payant dans des activités où l’expertise et l’expérience sont des atouts clés et ou une banale démission a des répercussions financières importante :

Coûts directs : frais de recrutement
Coûts indirects : perte de connaissance des produits, des clients, démotivation des équipes, « trou » dans l’organisation » en attendant le remplaçant, intégration et formation du nouveau…

En tout cas, voici un investissement qu’a souhaité réaliser l’AGIPI.

Un bâtiment construit en 2006 aux normes haute qualité environnementale, un où l’éclairage s’adapte à la luminosité naturelle, où le froid provient de l’eau de la nappe phréatique, où le mobilier de bureau est ergonomique…
Une salle de sport et des espaces de détente, un espace santé, une conciergerie où l’on peut confier ses chemises à nettoyer…
Un patron qui déjeune tous les lundis avec 10 collaborateurs…

Le tout dans une culture festive où Noel et la fête de la musique sont de véritables événements internes…
Des ateliers de théâtre d’improvisation, des séances de sophrologie ou de gestion du temps.

Voilà quelques recettes simples d’un environnement de travail agrable attractif !
Cette environnement de qualité accompagne une organisation du travail privilégiant vers la responsabilisation et la polyvalence.

« Tous le monde n’est pas forcément heureux à l’idée de faire toujours la même tâche. Plutôt que d’être spécialisés dans la souscription, la modification ou le règlement, ils interviennent sur toutes ces questions, ce qui implique un travail plus diversifié et une rémunération plus importante » , indique Claude Fath, le fondateur et president de l’Agipi.

Et finalement, alors que les salaries indiquent ne pas être particulièrement satisfaits de leurs rémunerations, leur niveau de satisfaction global -mesuré lors d’études internes- est très élevé.

Comme quoi, il n’y a pas que les salaires pour retenir ses salariés…

(inspriré de source figaro.fr)

Gan Patrimoine. Recrutement et télé réalité.

de Laurent

On 2 juillet 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Management

Gan Patrimoine, filiale du Groupama, est la première entreprise à participer à une émission dédiée au recrutement. Parrainé par l’agence de recrutement Vitae Conseil, « Job Seekers » est diffusé sur BFM TV.

Le principe de l’émission : suivre en « live », sous forme de reportages de 90 secondes, toutes les étapes du recrutement, de la préparation des candidats à la signature du contrat, en passant par des séquences sur l’entretien de recrutement, les réactions des recruteurs et l’autocritique des candidats. Les émotions des candidats sont largement mises en avant.

Gan Patrimoine a un double objectif :

Améliorer sa notoriété et ancrer sa nouvelle image de » spécialiste en gestion de patrimoine au service d’une clientèle haut de gamme ».
Attirer plus de candidats de qualité. L’entreprise prévoir de recruter 200 conseillers et entrepreneurs indépendants

Que penser de cette initiative ?

Il faut reconnaitre que Gan Patrimoine a fait preuve d’une certaine audace en ouvrant ses portes à la caméra. En outre, on peut vraiment parler d’innovation en termes de communication recrutement.

On regrette un peu qu’une mécanique « téléréalité » désormais bien connue (quel candidat sera retenu ? Suspense !!!) prenne trop le pas sur les éléments de fond : méthodes utilisées, critères de choix, dernières techniques, questions posées, debrief des recruteurs, culture de l’entreprise.

D’ailleurs, vous verrez, le jury nous fait immédiatement penser à celui de « la nouvelle star » -bon d’accord- en moins déjanté.

En fait, pour une fois que l’on a accès aux coulisses d’un process en général très opaque, c’est un peu frustrant de ne pas apprendre davantage…

Chers chercheurs d’emploi, je vous recommande donc l’émission pour vous distraire, non pour aider à préparer vos entretiens d’embauche.

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TF1. Insertion de jeunes de quartiers sensibles.

de LoGo

On 1 juillet 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Aujourd’hui, 8 jeunes intègrent TF1 en CDD, pour deux ans pendant lesquels ils bénéficieront de formations et de parrainages par les collaborateurs du Groupe.

Mais qu’est ce que ces jeunes ont de particulier ?

Il y a quelques mois, TF1 lance un appel à candidatures pour un projet d’insertion professionnelle au sein du Groupe auprès de jeunes issus des quartiers populaires.
Dans le cadre de sa Fondation créée en juin 2007 et parrainée par Patrick Vieira (fondationtf1.fr), TF1 a appellé à candidatures des jeunes de 18 à 30 ans, ayant un début d’expérience professionnelle dans les métiers de l’audiovisuel.

Une initiative intéressante, des jeunes à suivre. On aimerait cependant savoir sur quels types de postes sont recrutés ces jeunes…

Michelin. Une formation pas si virtuelle.

de Laurent

On 30 juin 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Michelin forme ses collaborateurs sur second life avec succès.

200 informaticiens ont déjà été formés au développement d’outils informatiques qui ont vocation à répondre aux besoins des différents services de l’entreprise. Cette formation en salles virtuelles est basée sur des cas pratiques concrets.

100 % des cas ont été résolus.

Bonne Nouvelle : fini le stagiaire isolé devant son ordinateur, avec comme seul support un diaporama ou une vidéo.

Second life permet aux stagiaires d’échanger entre eux et avec les formateurs. Tout se passe comme dans le monde réel, on peut continuer la discussion informelle après la formation.

Et cela sans les inconvénients logistiques, à moindre coûts et de façon ludique. Les stagiaires Michelin sont majoritairement enthousiastes, ce changement d’environnement a créé une dynamique positive.

Mais le principal avantage de second life est de simplifier des problèmes complexes.

Paradoxalement, représenter une problématique dans monde virtuel oblige à la matérialiser. Et c’est la simulation qui permet d’aboutir à la solution plus facilement.

Autre exemple, Carrefour, qui l’a bien compris en conceptualisant sur second life l’agencement de ses supermarchés. Second life n’est définitivement pas un jeu, c’est un outil génial de brainstorming et de conceptualisation.

Potel & Chabot. Du manager commercial au responsable de Business Unit.

de LoGo

On 26 juin 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Le célèbre traiteur haut de gamme parisien (60 commerciaux, 94 M€ CA), confronté à une concurrence intense, a décidé d’accroître les compétences de ses managers commerciaux.

Objectif : Passer d’une équipe de commerciaux aux pratiques hétérogènes, à une organisation commerciale dirigée par de véritables patrons opérationnels partageant quelques standards.

–L’organisation. Les technico-commerciaux sont organisés en pools de 3 personnes : un chargé de clientèle et 2 responsables de projet. Ils conçoivent les propositions, repèrent les sites, négocient, réalisent des déjeuners tests, coordonnent les intervenant logistiques, assurent le jour de la prestation et suivent la facturation.

Bref, de véritables patrons de business, responsables de A à Z.

–Pratiques de management. Afin d’offrir un management de qualité adapté au contexte business exigeant, et non entièrement dépendant de la personnalité des managers, des standards managériaux ont été définis avec l’aide d’un cabinet extérieur : Dardelin Conseils. Au delà des attitudes que quelques séances de coaching ont permis d’améliorer, 2 thèmes sont devenus centraux :

le partage de l’information entre commerciaux chevronnés et jeunes ‘rookies’

la délégation qui permet à chaque membre de l’équipe d’être pleinement investi dans la gestion du portefeuille client.

Une initiative remarquable et un changement de culture commerciale peu évident à mener dans un univers plutôt traditionnel. Un passage réalisé en douceur, par le biais de la formation et de l’accroissement des compétences des salariés.

Accenture. Des salariés recruteurs.

de LoGo

On 25 juin 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Question : Lorsque le marché du travail se tend et que les cadres se font rares, que faire lorsqu’on doit recruter 1 500 nouveaux talents ?

Réponse : Faire comme Accenture et demander à ses salariés de devenir des recruteurs.

L’entreprise de conseil vient de lancer un vaste plan pour inciter ses collaborateurs à parrainer leurs connaissances. Frais de recrutements : de 1 000 à 4 000 euros de prime pour le prescripteur (contre environ 10 000 pour un jeune embauché, les cabinets de recrutement prenant entre 20 et 25% du salaire brut annuel).

Un site Intranet nouvellement crée, permet aux collaborateurs du cabinet de mettre en ligne les CV qu’ils recommandent, et de suivre en temps réel l’avancée du processus de recrutement.

Une initiative pragmatique bien compréhensible en temps de pénurie, en même temps qu’économiquement maligne.

Mais jusqu’où ne pas aller trop loin dans cette organisation clanique déjà marquée du sceau culturel des meilleures écoles de commerces ?

Où s’arrête le clan ? Quand commence le clone ?

Philips. Paradis des chercheurs

de LoGo

On 24 juin 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Si vous faîtes partie de Philips, n’oubliez pas d’évaluer votre entreprise ici

Philips Electronics est l’entreprise européenne la plus innovante.

En déposant 2 041 demandes de brevets en 2007, Philips occupe la première place en Europe.

Au niveau mondial, c’est le géant japonais de l’électronique grand Public Matsushita, qui domine, avec 2 100 demandes de brevets en 2007.

En 2006, Philips avait déjà déposé 2 495 demandes de brevets.

Le groupe, qui fabrique des appareils électriques, des ampoules, et des systèmes médicaux, consacre 6,2% de son chiffre d’affaires annuel en recherche et développement, et détient plus de 130.000 brevets dans les différents pays et au niveau mondial.

Ingénieurs créatifs, voici de quoi offrir de belles perspectives à vos rêves d’inventions !!!

Accor. Une solution au stress.

de Laurent

On 23 juin 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, Environnement de travail

Ibis a lancé une hotline anonyme dont l’intitulé « souffrance au travail » est sans équivoque. Des psychologues sont à l’écoute des salariés 24h sur 24. Cette hotline permet de calmer certaines tensions entre salariés, d’accompagner les victimes de harcèlement moral, d’évacuer le stress lié à la clientèle…

Le groupe Accor ne s’arrête pas là, il s’inspire directement des sujets des appels pour améliorer son organisation et simplifier la vie de ses collaborateurs (garderie, conciergerie…).

Bosch. Condamnation pour discrimination raciale et sexiste.

de LoGo

On 21 juin 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression, Valeurs

Jamais un tribunal français n’avait admis un tel nombre de discriminations, raciale et sexiste, dans une entreprise.

Le conseil de prud’hommes de Lyon a condamné vendredi 20 juin 2008, Bosch France pour avoir ralenti la carrière de 7 de ses salariés en raison de leurs origines ethniques et sexuelles.

Les dommages et intérêts sont de 10 000 euros pour 2 salariés, et 5 500 euros pour les autres.

Les juges condamnent l’entreprise à repositionner trois des plaignants à l’échelon supérieur…

La comparaison statistique de chaque plaignant avec ceux de Français métropolitains entrés la même année, au même niveau a fait apparaître que les salariés d’origine africaine et de départements d’outre-mer, ainsi que les femmes, semblaient pénalisés. (Source: liberation.fr).

Voici un jugement qui ouvre la voie à quantité de procès en France !

L’assainissement d’une situation héritée du passé est indispensable, soit.

Mais comment préparer un avenir plus équitable sans donner aux DRH les moyens de mesurer la représentativité ethnique ? Et puisque les juges fondent leurs jugements sur des méthodes statistiques, pourquoi les refuser à ceux qui gèrent la ‘vraie vie‘ des salariés; ceux qui, justement sont les garants de l’équité dans l’entreprise ?

La CNIL interdit toujours la prise en compte de critères ethniques dans le suivi de la carrière des salariés. Souhaite-t-on réellement lutter efficacement contre les discriminations ou continuer à réagir brutalement après coup ?