Auteur/autrice : LoGo Page 5 of 24

10 chiffres pour la semaine

On 29 avril 2010

4 millions de chômeurs en France. L’Expansion

250 000 euros d’indemnités payées par Renault à un salarié cadre pour une stagnation de carrière liée à une discrimination raciale. Libération

32,22% des internautes trouvent et échangent des bons plans via les réseaux sociaux. StepStone Online France

1 salariée de Prada licenciée à cause de sa laideur. L’Entreprise

2% des recrutements se font via les réseaux en France. Keek

68 000 chômeurs de moins en Allemagne, taux de chômage à 7,8% . Capital

75% des salariés du secteur privé ont bénéficié d’un dispositif d’épargne salariale en 2009. +9 % vs 2008. Usine Nouvelle

1 % du trafic des sites d’information généré par Facebook. Top 3 des apporteurs de traffic. Les Echos

73% des utilisateurs de Facebook n’ont pas mis de « supérieurs hierarchiques » parmi leurs « amis ». Categorynet

31 millions de blogs enregistrés sur la plateforme de Skyblog. Y a des jeunes qui des choses à dire apparemment…

Entre Dieu et la Rolex, il y a moi !

de LoGo

On 28 avril 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Nos amis de Génération Y 2.0 (je dis ça avec affection car on avait critiqué un peu durement un de leurs articles récemment) nous proposent une réflexion très intéressante que je vous invite à lire.

En gros, l’article présente un modèle de compréhension des comportements et des changements dans les sociétés. Ca s’appelle la spirale dynamique.

Grâce à cette spirale, Francis (l’auteur) décrit 3 niveaux d’existence

– bleu : une sorte de génération ultra pieuse, transcendée par des croyances divines

– orange : une génération ultra concurrentielle et matérialiste, la génération X (après guerre)

– vert : la fameuse génération Y, ultra connectée et à la recherche de l’harmonie

Bon, le but n’est pas de tout paraphraser donc je vous laisse lire la démonstration.

Je crois profondément à ces mouvements de bascule, ou d’elasticité et je remercie Francis de mettre à notre portée ces éléments théoriques.

Ce que je rejouterais à cette reflexion : je crois que ce qui caractérise ces « verts », c’est la recherche de la « relation humaine ».

Si l’on reprend les niveaux, on peut dire que les « bleus » croyaient en une relation « divine ».

Les oranges croyaient en une relation « hierarchique ».

Et bien je pense que les verts croient en une relation « humaine ».

Car qu’il y a t-il entre Dieu et la Rolex ? Que reste-t-il un fois testés à fond chacun de ces 2 fanatismes (merci à Goldman Sachs d’accélérer la fin du 2ème).

Et bien c’est simple, il y a moi. Une personne qui interagit avec d’autres personnes normales comme moi.

Cela explique ce côté direct (les orange diront irrespectueux) que l’on reconnaît aux jeunes d’aujourd’hui. Cela explique aussi cet intérêt étrange à dire à un maximum de gens ce que l’on fait, via facebook et Twitter.

Et cela doit à mon sens guider certaines pratiques de Ressources Humaines et de management dans l’entreprise d’aujourd’hui et de demain.

La clé, c’est la relation.

Zara. Insertion de jeunes en grande difficulté sociale façon Star Academy

de LoGo

On 27 avril 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

« Afghans refoulés de la jungle de Calais », « enfants de cités aux abois », « jeunes en situation d’ échec scolaire ou personnel », « en situation d’urgence », « violences familiales », « déscolarisation », « mariages forcés », « chômage »…

Bref, je vous la fait courte car les journaux comme le Figaro ou Capital ont déjà fait le couplet héroico-larmoyant made in USA.

Mais le fait est que Zara l’a quand même fait.

Et a proposé 70 CDI à des jeunes en situation particulièrement difficile.

La formule a été montée avec un syndicat, FO. Elle consiste en plusieurs phases :

Envoyés par les missions locales, les candidats ont été selectionnés puis ont suivi un programme de 5 semaines « d’intégration » au monde du travail, à ses réalité, au savoir vivre ensemble.

– 2 semaines de retraite à la campagne :

Façon Star’Ac, l’immersion était censée être totale: un hôtel en Seine et Marne, « loin des copains, de tout, dans un lieu tenu secret ».

Au menu : sport, cours de théâtre, de cuisine avec un grand chef pâtissier, de discipline et de commandement avec un colonel, et surtout, de persévérance avec … Raymond Domenech (je ne pensais franchement pas qu’il se vendrait dans le conseil ! Mais comme cette action a pour but de donner à chacun sa chance, il y avait là une certaine cohérence!)

– 2 semaines de pratique en magasin

– 1 semaine au siège, destinée à les familiariser avec les produits et l’organisation de la société.

Ensuite, les nouvelles recures ont été intégrées sur des postes à temps complet. Chose assez rare chez Zara qui recrute plutôt à temps partiel pour gérer ses variations d’activité.

Même si tout n’a pas été tout rose (seuls 46 des 70 recrues sont toujours en poste), il faut apprécier ce risque et cet effort, tant financier (200 000 euros d’investissement) qu’humain (la communication nécessaire autour d’un tel projet afin d’éviter tout désordre interne : craintes ou jalousies, rejets…).

Certaines entreprises comme TF1 ou L’Oréal avaient déjà lancé de telles actions, parfois même avant la crise des banlieux (à l’usine l’Oréal d’Aulnay Sous Bois, une action d’insertion de jeunes des quartiers sensibles de la ville alternait chaque année des périodes de formation et de professionnalisation sur des métiers d’opérateurs de production et de qualité).

Ce rôle d’intégration des entreprises est fondamental.

Mais de telles actions -bien que très difficiles- ne sont finalement qu’une contribution à moindre risque et impact compte tenu des faibles niveaux de responsabilités des postes offerts.

Le fort enjeu reste évidemment l’accession aux postes à vraies responsabilités de certaines catégories de salariés, incluant les femmes, les handicapés, les minorités…

Le vrai changement commencera à ce moment là…

Air France. Inside. Un dialogue courageux.

de LoGo

On 24 avril 2010

dans 1. Marque Employeur

Je me suis promené sur le site Air-France Inside et j’avoue avoir été très surpris.

Agréablement.

Blasé, je me disais « tiens, voilà un nouvel outil de com externe bien contrôlé par la direction, qui se sert de ses employés pour véhiculer des messages corporate tout fait ».

Et bien non.

Le principe du site est simple : donner la parole à des salariés qui répondent à des questions, sur leurs métiers, sur Air-Fracne, sur leur parcours,…

Evidemment, il n’y a pas de gros mot, mais la modération ne se fait pas sur du politiquement correct, c’est certain. Pour le prouver, je vous cite quelques extraits des réponses à la question « Quelle est votre vision de la politique sociale et salariale de l’entreprise?

Agnès, 32 ans, Responsable Méthodes et Moyens Département Arrivée
« Au niveau des cadres, il faut bien reconnaître qu’il n’y a pas vraiment de gestion de carrières ».
« Au niveau salarial, rien de bien extraordinaire mais on est au moins sûr de suivre l’inflation avec les augmentations générales. De manière générale, comme l’aéronautique n’est pas un secteur qui est très rentable, on ne s’attend pas à des primes mirobolantes.

Nicolas, 29 ans, Organisation des Flux au Sol à l’Escale Fret de Roissy
« La prime à celui qui travaille mieux est assez faible. Si un agent mérite de sortir du lot, il lui faut des années. Cette vision sociale a aussi ses lourdeurs, ses règles parfois un peu surprenantes »

Ghislain, 39 ans, Chef de département Déploiement
« Un peu trop protectrice et généreuse collectivement, elle n’incite pas certains agents à se dépasser pour assurer leur employabilité. Elle fait parfois craindre d’être un fardeau pour l’entreprise »

Il y a 2 niveaux de lectures de ces exemples.

1. « Air-France ne paye pas bien et ils sont fous de se tirer une balle dans le pied avec ce site »

2. « Air -France est une boite ouverte à la discussion, courageuse, confiante en ses politiques et en ses salariés »

Mon avis est que Air-France a trouvé un intéressant format de dialogue avec ses candidats potentiels et surtout les jeunes diplômés.

Car ce site m’a inspire confiance et j’ai continué à lire le reste des messages -souvent très positifs et concrets- que véhicule finalement ce site.

Tout le contenu sur Air-France Inside

De la "marque" employeur à la "réalité" employeur

de LoGo

On 7 avril 2010

dans 1. Marque Employeur

Le nom de l’entreprise est une marque.

Une marque complexe, à différentes facettes :

– une marque Commerciale (avec ses produits et ses services)

– une marque Financière (avec son cours de bourse ou ses résultats économiques)

– une marque Employeur (avec ses politiques et pratiques RH et sociales)

Chaque dimension est travaillée pour recruter de nouveaux acheteurs (clients, investisseurs, employés).

Mais pour qu’une marque fonctionne durablement, il faut que la promesse corresponde au contenu de l’offre. N’importe quel chef de produit marketing débutant mais sérieux vous le confirmera.

Et si sur la partie commerciale on peut se permettre un peu de vision court terme -donc déconnecter promesse et contenu- il est beaucoup plus risqué de tricher avec sa marque financière et sa marque employeur.

Je laisse de côté la marque financière (je n’y connnais rien).

Mais c’est pour mieux m’étonner des risques pris par les entreprises quand il s’agit de leur marque employeur.

On dirait qu’elles n’ont pas compris qu’il ne sert plus à rien d’exagérer, d’enjoliver la réalité, de promettre monts et merveilles à leurs candidats, de se lancer dans des tirades ditiranbiques, par exemple sur l’éthique et le développement durable.

Car l’élastique du réseau social revient, au mieux leur claquer le bout du nez pendant l’entretien de recrutement, au pire leur exploser leur crédibilité (donc leur attractivité) après quelques années.

L’heure est à la réalité.

Et n’en déplaise au sociologues en herbe, ce n’est pas une question de génération (X ou Y ou Q).

C’est une question de mentalité.

Une mentalité en partie née des outils de communication qui s’offrent à nous.

Une mentalité également provoquée par l’énormité croissante du décallage entre ceux qui fabriquent les messages et ceux qui les vivent dans la vrai vie.

On ne coupera pas à la Réalité Employeur. Et c’est tant mieux.

Etes-vous un THS ?

de LoGo

On 6 avril 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Dans la vie, il y a les THS; et puis il y a les autres.

Les autres, ils sont 99%, ils travaillent tous, et ils gagnent en moyenne 30 000 euros par an.

Les THS, ils sont 1%, la moitié d’entre eux travaille, et ils touchent en moyenne 215 600 euros par an.

Vous l’avez compris, ça prenait une telle ampleur que l’INSEE a inventé un sigle pour ceux qui gagne un max : les Très Haut Salaires.

Mais alors Papa, il faut faire quoi pour avoir le pin’s THS ?

C’est simple et c’est en 5 points :

1. Travailler dans le conseil et l’assistance (administration d’entreprises), les activités financières ou les activités de commerce de gros.

2. Accepter que ta richesse ne soit faite qu’à 5,5% du fruit de ton travail. Pour le reste, tu devras attendre les revenus du patrimoine (32%) ou vendre quelques actions et stocks options (48%).

3. Attendre 50 ans si tu préfères diriger une entreprise, 45 ans si c’est la banque et les activités financières qui te bottent, et 31 ans si tu te sens l’âme et les muscles d’un sportif de haut niveau.

4. Habiter dans l’ouest parisien (avec la moitité de tes nouveaux amis)

5. Mais le plus important, c’est que tu aies un zizi. Car sans zizi, tu deviens une femme et tu n’as plus que 13% de chance d’avoir ton pin’s.

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/REVPMEN10e.PDF

http://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1288/ip1288.pdf

Danone. Quelle finalité pour l'entreprise ?

de LoGo

On 6 avril 2010

dans 1. Marque Employeur, 2. Pratiques des entreprises, Management

Ca y est !

J’ai enfin trouvé une entreprise qui ose revendiquer une conviction humaniste de l’entreprise :
Ainsi, Danone écrit sur son site Internet : « L’épanouissement des hommes est à la fois la condition et la finalité de la croissance« .

Cette vision de l’entreprise est très rare.

Je me suis amusé à poser la question à de nombreux patrons d’entreprises, de toutes tailles, mais aussi des managers et des entrepreneurs.

A 90%, la réponse à la question : « Quelle est la finalité de l’entreprise » est : « C’est gagner de l’argent ».

Personne ne contredit que sans gagner de l’argent, l’entreprise meurt. Et que si elle meurt, il ne peut pas y avoir d’épanouissement des hommes.

C’est l’argument de ceux qui me disent que le profit est donc nécessairement la finalité de l’entreprise et de sa croissance.

Mais ils confondent -volontairement ou non- la notion de finalité et d’objectif. Comme ils confondent la fin et les moyens.

Est-ce bien grave ?

Je pense que oui.

Car si l’on érige le profit en finalité de l’entreprise, l’ensemble des choix et arbitrages que les managers ont à faire en découle. La crise actuelle est un signe des limites de ce système.

Mais si l’on érige l’épanouissement des hommes en finalité, en y associant le profit comme moyen d’y parvenir, alors les décisions managériales sont profondément bouleversées. Les courts, moyens et long termes retrouvent leur équilibre. Tout comme l’intérêt général.

C’est le pari courageux de Danone.

En tout cas de l’écrire. Car beaucoup n’y pensent même pas.

Parité. La stat qui fait mal

de LoGo

On 30 mars 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Bain & Company publie une étude criante.

Elle montre qu’aux Etats-Unis, les femmes représentent 50% des salariés et qu’en Europe, 75% des 8 millions des emplois créés depuis 2000 ont été pourvus par des femmes.

Pourtant, seules 3% des 500 premières entreprises (Fortune 500 cies) sont dirigées par une femme. Et en Europe, les femmes représentent 12% des comités de direction des 100 premières entreprises du FTSE (1 entreprise sur 4 n’a carrément que des hommes dans son comité de direction).

Ces chiffres contrastent malheureusement avec les aspirations : les femmes (à 82%) autant que les hommes (à 91%) aspirent à être des dirigeants de leurs entreprises. Mais là où les hommes sont 66% à penser que les femmes ont des chances de promotions équivalentes qu’eux, le chiffre chute lorsqu’on pose la question aux femmes (moins d’1/3).

L’étude relève 3 principaux raisons à ces écarts :

1. Aveuglement ou hypocrisie ?

Bon, on sait que les hommes viennent de Mars et les femmes de Venus. Quand il s’agit de shopping, ça passe et c’est marrant.

Là, le problème c’est que tant que les 2 sexes continueront d’habiter sur des planètes différentes, il continuera à faire froid dans la galaxie qui les sépare : les hommes sont 2 fois plus nombreux à penser que les femmes ont autant de chances de décrocher les postes.

2. Qui reste finalement au foyer ?

Les hommes (87 %) et les femmes (91 %) pensent que « l’autre sexe » pourrait très bien être celui qui « nourrit la famille ».

Mais quand ça devient sérieux, 77% des hommes sentent que leur partenaire pourrait compromettre sa carrière pour le bien de la famille, contre 45% des femmes.

Et puis il y a le salaire. En général, le sacrifice est fait sur celui qui gagne moins. Facile de deviner sur qui ça tombe. La boucle discriminante est joliment bouclée.

3. La parité n’est pas une priorité stratégique.

Si 3/4 des personnes interrogées déclarent que leur entreprise a mis en place des initiatives en faveur de la parité, seul 1 /4 affirme que son entreprise en fait une priorité stratégique et met donc les moyens appropriés pour réussir.

Un bon début ? Ou de belles déclarations de principes pour faire un peu de communication au recrutement ?

Source : Bain&Company

ADDECO a tout compris de la génération Y

de LoGo

On 12 mars 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Une grande première dans notre culture d’étouffement des sujets qui dérangent.

Addeco a le courage de la transparence sur ce sujet si sensible de la discrimination à l’embauche.

Le groupe de placement la juge même bénéfique pour son image externe, et source d’amélioration de ses fonctionnements internes.

Ainsi, Addeco révèle les résultats d’une étude interne portant sur leur propre discrimination à l’embauche.

Résultats :

– Les femmes de 45 ans ont 2 fois plus de chances d’être sélectionnées que celles de 25 ans (34% au lieu de 17%), « probablement par anticipation de effets de la grossesse des jeunes femmes sur leur carrière » explique le PDG d’Addeco, François Davy.

– A candidature comparable, 31% des candidats d’origine « hexagonale » sont contactés, contre seulement 17% pour les candidats d’origine maghrébine. Ce déséquilibre est notamment observé pour les postes d’emploi cadres et en contact avec le public. Pour les « petits jobs », le déséquilibre est moins flagrant. Une réalité qui malheureusement viennent alimenter la spirale vicieuse de la discrimination.

Je suis admiratif du risque pris par Addeco sur ce sujet. Et du tabou qu’il brise ainsi.

Mais c’est une démarche d’honnêteté et d’humilité que saura apprécier la fameuse génération Y, très demandeuse de telles marque d’audace et de pragmatisme.

Sans compter les fameuses minorités, femmes jeunes ou origine maghrébine qui j’en suis certain, postuleront davantage à Adecco, convaincues que cette démarche vient au final accroître leurs chances.

EDF. Une entreprise plein de très gros salaires

de LoGo

On 12 février 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Patron ou simple salarié, il fait bon être chez EDF.

Le premier -on l’aura compris au gré des polémiques accompagnant sa nomination- gagne très bien sa vie.

Le second, touchera une augmentation de salaire moyenne de 4,4% (60 000 salariés d’EDF SA concernés).

Comment se composent ces 4,4% ?

– un accord de branche prévoit une hausse de 1,2 % du salaire national de base (le rythme de l’inflation)

– l’ancienneté génère une augmentation de 0,6 %

– une augmentation liée à la réforme des retraites de 2008 prévoit 0,3 %

– les augmentations individuelles seront de 1,85 %

– les augmentations accompagnant les promotions seront de 0,45 %

Une augmentation presque deux fois plus élevée que la moyenne nationale, qui prévoit 2,3% pour les employés et 2,5% pour les cadres.

Évidemment, on est content pour tous les agents d’EDF. Espérons que les tarifs ne grimpent pas trop.

Et qu’en habile homme d’affaire, M. Proglio fasse bénéfier à toute la France d’un rapide retour sur cet investissement social pour le moins inattendu et généreux.

Source : Les Echos