1. Pourriez-vous me donner 5 mots, qui vous viennent à l’esprit, lorsqu’on évoque l’expression « génération Y » ?
Indépendante, flexible, désenchantée, pragmatique, transparente.
2. Quelles leurs attentes par rapport au travail ?
Nouer des relations, équilibrer avec sa vie personnelle, développer ses compétences.
3. Qu’est-ce qui caractérise le plus la génération Y?
Avoir plus confiance en soi qu’en l’Entreprise à laquelle elle appartient (ce qui engendre des comportement plus individualistes et un engagement à long terme moindre, mais qui créé des personnalités et des expertises plus riches).
4. Quels sont les critères d’une bonne intégration de cette génération ?
La qualité des relations créées avec ses collègues ET ses managers.
5. Pensez-vous que la culture d’entreprise est un facteur d’intégration ?
La culture ne se décrète pas. Donc elle n’est pas un facteur d’intégration. Les gens rencontrés sont le facteurs d’intégration ou de non intégration. La culture prend le relai un peu plus tard.
6. Pourriez-vous me donner un exemple de processus d’intégration ?
Entretiens individuels formels, informels, mentoring, séminaires métiers, stages « route ». Pas de grands discours sur l’entreprise mais des rencontres avec des personnes clés et inspirantes.
7. Le manager a-t-il un rôle primordial dans l’intégration du Junior ?
C’est la personne la plus importante dans l’intégration. Le manager est d’ailleurs toujours la personne la plus importante. Les RH ne font que créer puis garantir la bonne exécution du processus.
8. Cette génération représente t’elle un challenge pour les entreprises d’un point de vue intégration ?
L’intégration est une étape clé. La génération Y est plus impatiente. Si l’intégration n’est pas rapide, organisée et que les challenges et les objectifs ne sont pas posés rapidement, elle ne perd pas de temps et va voir ailleurs (pour les plus talentueux évidemment).
9. Comment l’entreprise peut elle s’adapter au mieux, quels outils peuvent-elles mettre en place ?
3 clés :
Processus d’intégration léger mais organisé.
Politiques RH (carrières, rémunération) structurées et transparentes.
Outils de communication, de partage des connaissance et de reporting efficaces (à l’heure de l’iphone, on ne perd pas son temps dans les systèmes informatiques !!!)
10. En quoi la génération Y peut déconcerter les managers, pourriez-vous me donner des exemples concrets ?
Les managers plus anciens ont évolué dans un esprit de plus grande fidélité et abnégation, voire sacrifice parfois. Ils ne comprennent pas que les jeunes ne soient pas prêts à autant de sacrifices.
Autre source d’incompréhension, la volonté des GENY de franchir vite les étapes. La GENY vit à 100 à l’heure avec twitter, facebook, a déjà voyagé aux 4 coins du monde… Prendre le temps n’est pas quelque chose à laquelle elle est habituée. Les managers ont plus de sagesse de ce côté-là.
11. Pourriez-vous me donner un exemple atypique de questions posées par un Y ?
S’adressant à son manager : « Je ne comprends pas pourquoi je ne pourrais pas faire votre job dans 6 mois ??? »
