C’est la question que pose cette vidéo décalée et provocante.
A vous de dire…
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Auteur/autrice : Laurent Page 9 of 52
Chaque trimestre, meilleures-entreprises.fr communique le classement des meilleures entreprises.
La méthode est simple :
- Chaque salarié peut évaluer son entreprise anonymement et librement directement sur meilleures-entreprises.fr
- Le questionnaire est conçu avec Université Paris 2 Master RH CIFFOP
- Les 30 questions sont fermées
- 6 thèmes sont évalués : salaire & reconnaissance, management, environnement de travail, développement profesionnel, culture, réputation
- Le classement est sur 100 et l’unité de valeur est l’EDV® (Employee Development Value)
- Seules les entreprises recueillant au moins 5 évaluations sont prises en considération
Palmarès
Catégorie Grands Groupes (+5000 salariés) :
- Spie batignolles (86,7 EDV®)
- Vivendi (80 EDV®)
- Air Liquide (76,4 EDV®)
- Suez Environnement (75,8 EDV®)
- Bosch (66,1 EDV®)
Catégorie «Intermédiaire» (250 à 5000 salariés) :
- Essilor (84,6EDV®)
- Hilti (78,3 EDV®)
- Snecma (74 EDV®)
- Ciments Français (72,9 EDV®)
- Sephora (71,9 EDV®)
Catégorie PME (moins de 250 salariés) :
- Arismore (68,3 EDV®)
- Century 21 (62,9 EDV®)
- Amadeus (62,5 EDV®)
- April Group (60 EDV®)
- Vertone (56,9 EDV®)
Retrouvez le communiqué de presse du classement 2ème trimestre CP18-05-11
Retrouvez le communiqué de presse du classement 1er trimestre CP24-01-11v2
Quelles informations sont véhiculées sur Internet sur vos entreprises ?
A lire les résultats de l’étude RégionsJob sur l’emploi et les réseaux sociaux, il est temps de se poser la questioncar :
- 89% des candidats font des recherches en ligne avant de répondre à une annonce ou de postuler dans une entreprise.
- 50% des candidats ont déjà abandonné l’idée de postuler au sein d’une entreprise suite à des informations négatives trouvées en ligne.
- 78% des candidats ont postulé au sein d’une entreprise suite à des informations positives trouvées en ligne.
Pour trouver les renseignements sur les entreprises :
- 95% des internautes se tournent vers Google soit 20 points de plus que pour ceux qui se tournent vers les sites des entreprises (75%)
- 45% vers les sites d’offres d’emploi
- 34% vers les réseaux sociaux Facebook et Twitter
Google est donc la clé.
Mais Google n’est pas un site de contenu. C’est un site qui référence du contenu.
Pour les recruteurs, l’enjeu est donc de :
- Créer du contenu intéressant, original, actualisé et utile (donc qui va se référencer dans Google)
- Choisir les bons supports de diffusion (taille, cibles, capacité de référencement, donc capacité à héberger du contenu éditorial qui reste et qui peut être mis à jour facilement)
Retrouvez l’intégralité de l’étude ici : http://entreprise.regionsjob.com/enquetes/reseaux_sociaux/resultats_enquete_2.pdf
Je me permets de citer ce billet de Norbert Alter, professeur à Paris-Dauphine, sociologue du travail, co-directeur du Master Management, travail et développement social.
Il souligne le caractère fondamentale de la coopération entre les salariés, qui passe également par des moments de « flânerie ».
Droit à la flânerie !
« Au-delà de la nécessité de gagner sa vie, le travail prend du sens dans la mesure où il crée du lien social avec les autres. Le problème, aujourd’hui, est que l’entreprise, soumise à l’impératif d’urgence économique, laisse moins de temps et d’espace à l’entretien des liens sociaux.
L’éthique, quant à elle, est la morale de l’action. Cette question se pose au salarié quand il dispose de moins de temps pour accomplir un travail de qualité, conforme par exemple au respect du bel ouvrage ou du client. Elle se pose aussi au manager, en tension entre l’efficacité et le respect de ses collaborateurs, de ses fournisseurs…
Indispensable à l’efficience d’une entreprise, la coopération entre les personnes allie les deux notions de sens et d’éthique. Elle repose sur des échanges entre collègues de savoirs, de savoir-faire, de représentations du monde, de réputations, d’alliances, de croyances, de soutiens affectifs…
Ce qui permet ces échanges n’est pas forcément l’équilibre entre ce qui est donné et ce qui est reçu, mais plutôt une mise en confiance entre les personnes, supposant elle-même l’existence de liens sociaux forts.
La crise actuelle – qui se traduit par une aggravation des risques psychosociaux et du stress en entreprise – provient en grande partie du relâchement de ces liens sociaux, faute de temps et de culture managériale ! Pour les renouer, puis les entretenir, il faut savoir en apparence « perdre du temps » : bavarder autour d’un café, participer à des réunions qui semblent inutiles mais qui représentent de véritables investissements.
Contrairement à Taylor qui considérait que la flânerie est coûteuse, la gestion d’entreprise, ouverte aux sciences humaines, doit à nouveau redonner une place à ces moments informels d’échange. Acceptons la flânerie comme un moyen de reconstruire du lien social ! »
1. N’ayez pas peur. Un recruteur reçoit beaucoup de candidatures. Mais lorsqu’il trouve le candidat qui lui convient (croyez moi ce n’est jamais facile), crise ou pas crise, il est content. Vous n’êtes donc plus en situation de faiblesse. Il faut donc oser demander ce que vous souhaitez. Si vous ne demandez pas, nous n’avez pas.
2. Soyez réaliste. Il est impossible de connaître exactement le « prix d’un poste » d’une entreprise à l’autre. La marge d’incertitude est de l’ordre de 10-20% sur le même intitulé de poste sur le même type d’entreprise. Mais renseignez vous autant que vous pouvez pour ne pas être à côté de la plaque. Une demande déplacée vous discrédite, qu’elle soit trop au dessus, ou trop en dessous.
3. Ayez confiance en vous. Avoir des prétentions salariales précises et relativement importantes (tout en restant réaliste) n’est crédible que si vous dégagez une forte confiance en vous. La confiance est le signe que vous avez déjà des réussites.
4. Bluffez un peu. Sans aucune arrogance, montrez que vous n’êtes pas « en demande » de ce job. Par exemple, ne dites pas que vous êtes « prêt à lâcher immédiatement l’autre », que vous « n’en pouvez plus de chercher », ou que ce nouveau job est « LE JOB » de votre vie. Montrez vous motivé sans être demandeur.
5. Refusez l’offre. Dans votre tête évidemment ! Mettez-vous en situation de refuser. Imaginez ce qui vous ferait refuser vous permet de réfléchir clairement à toutes les conditions et vous rend plus fort dans la négociation.
6. Pensez global. Ne regardez pas que votre salaire mensuel. Regardez tous les avantages : primes, bonus, intéressement, participation, mutuelle, … Posez les bonnes questions sur ces éléments. Ils peuvent être considérables et source de quiproquo entre vous et le recruteur.
7. Attraperez-vous le pompon ? Votre bonus peut représenter une part très importante de votre rémunération. Comprenez parfaitement comment il sera calculé et sous quelles conditions et critères il vous sera attribué. Prenez le temps d’analyser si cela vous semble atteignable ou si on vous fait juste miroiter un pompon que vous n’attraperez jamais.
8 « Soyons précis ». Demandez à ce que la proposition vous soit envoyée par écrit. N’acceptez pas « par principe »avant au moment de l’entretien. Il peut y avoir un décalage entre ce qui a été dit rapidement à l’oral et la présentation finale. N’acceptez que sur la base d’un écrit.
9. Quelle carrière ? Au delà du salaire immédiat, il y a aussi ce que propose l’entreprise en terme de projets de développement et de carrière. Demandez clairement : « quel peut être ma responsabilité ensuite ? » Comment voyez vous ma progression chez vous si tout se passe bien ? ». Ces questions ont 2 intérêts : 1/ elles montrent que vous êtes ambitieux et probablement loyal : cela donne envie de vous payer un peu plus. 2/ en fonction des réponses, vous saurez si vous venez faire un « one shot » ou si vous avez la possibilité de faire un bout de chemin ensemble. Être dans une entreprise qui va vous développer, cela a une valeur inestimable. Pensez-y au moment de la discussion du salaire et mettez le dans la balance.
10. Je n’ai pas de 10 mais il faut toujours dire « 10 conseils » car cela attire l’attention.
J’étais la semaine dernière invité de la Radio Le Mouv’ qui organisait une journée spéciale « Emploi ».
Retrouvez mon interview et mes petits conseils sur l’utilisation des réseaux sociaux et professionnels dans le cadre de la recherche d’emploi.
La modèle classique de la communication RH c’est :
- Les RH développent des pratiques RH pour leurs salariés
- La com RH propose une communication RH au reste du monde
Le 2.0 transforme progressivement le modèle en :
- Les RH développent des pratiques RH pour leurs salariés
- Les salariés partagent leurs expériences au reste du monde
Charge aux professionnels de la communication RH de bien connecter la réalité des pratiques et cultures RH aux messages de communications.
C’est un des enseignements d’une étude HRxAnalysts, What HR Thinks and Feels: The 2011 HRxAnalysts Psychographic Survey of HR Professionals.
Le RH sont une femme blanche de 47 ans, très diplômée. Cette femme est mariée, a des enfants, un animal domestique (mais pas un chat).
Les RH sont la seule fonction de l’entreprise à grande majorité composée de femmes, puisque elles en occupent 2/3 des postes exécutifs.
2 façons très différentes de considérer les choses :
1/ « Fonction qui se féminise, fonction qui se paupérise ».
En rv commercial pour meilleures-entreprises.fr avec un DRH d’une entreprise du CAC40, croyez-le ou pas, c’est ce que j’ai entendu. Les filières RH n’attirent pas beaucoup (et de moins en moins) les hommes : 80% de femmes en moyenne dans les masters. Cela reflète et augure de la configuration des départements RH en entreprise. Sans aller jusqu’au point due vue radical de ce DRH (homme, évidemment), on peut arguer que le déséquilibre de représentation d’un genre dans une fonction est un mauvais signe. Le signe que sa mission et son rôle dans le fonctionnement dans l’entreprise se réduit ou en tout cas se stéréotype. Cela l’affaiblit. Mais ce qui est vrai pour la féminisation est vrai pour la masculinisation.
2/ Un symbole de réussite sociale et professionnelle
Comme le décrit John Sumser ici, la réussite des femmes dans cette fonction RH symbolise un mouvement qui conduit inexorablement les femmes « de chez elles à des postes à fortes responsabilités ». Les hommes ne sont plus les seuls preneurs de décisions. Le stéréotype vole en éclats.
Je ne fais pas de pub sur ce blog, mais rares sont les personnes qui allient à la fois l’expérience du 2.0 et la pratique des ressources humaines. C’est le cas de Franck La Pinta.
Je vous invite donc à découvrir son blog, http://www.francklapinta.com
Frank est par ailleurs Responsable Marketing Web et RH 2.0 à la Société Générale.
De très bonnes réflexions et conseils pragmatiques, loin des grandes messes pro 2.0 des consultants qui cherchent à les vendre à tout prix.
