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Étiquette : 1. Marque Employeur

Ce que les étudiants attendent de leur futur employeur. L'enquête exclusive.

Partenaire des principaux forums étudiants (Commerce et Ingénieurs), meilleures-entreprises.com a enquêté auprès de 2000 étudiants sur la « saison » 2011-2012.

L’enquête est faite via Ipads lors de ces rencontres professionnelles incontournables.

Objectif : comprendre ce que les étudiants attendent de leur futur employeur.
Rémunération, responsabilités, valeurs, carrière, secteurs d’activités, fonctions…

Pour la première fois, ces enquêtes exclusives sont diffusées gratuitement et en intégralité !!! (suivez les liens en bas de page)

Quelle fonction ?

Les profils ”Ingénieurs” souhaitent travailler dans les fonctions Production/Construction, R&D et IT.

Les profils “Commerce” sont en priorité attirés par le marketing la Finance puis le Conseil.

Quel secteur d’activité ?

Les “Ingénieurs” vont en priorité vers l’énergie, l’environnement, la construction puis les nouvelles technologies.

Les “Commerce” se dirigent vers le conseil, le luxe et la mode, les média et l’agro-alimentaire.

A noter des différences de choix très marquées entre les hommes et les femmes.

Quel type d’employeur ?

Pour tous, la priorité est de débuter dans un grand Groupe International, exemple de succès sur son marché.

Les “Ingénieurs” sont davantage sensibles à la performance en terme de Développement Durable.

Les “Commerce” valorisent davantage l’attractivité des produits et services développés.

Quelles priorités dans leur poste ?

“Ingénieurs” comme “Commerce” souhaitent d’abord développer leurs compétences, varier leurs missions et travailler sur des projets qui ont du sens.

Mobiles, ils n’accordent que peu d’importance au lieu de travail.

Quel développement professionnel ?

La carrière passe nécessairement par l’international.

Le but étant d’atteindre rapidement de hauts niveaux de responsabilités et d’avoir de l’autonomie.

Les “Ingénieurs” recherchent davantage la stabilité de l’emploi, les “Commerce” sont à la recherche de challenges permanents.

Quels éléments de rémunération ?

Les revenus élevés sont la priorité. Savoir que le salaire est compétitif par rapport au marché est également indispensable.

Les “Commerce” apprécient davantage la reconnaissance individuelle que les “Ingénieurs”.

Tous se retrouvent dans le souhait de bénéficier d’avantages (mutuelle, crèche, restauration…).

Quelle culture d’entreprise ?

L’équilibre vie privée / vie professionnelle est un enjeu fondamental.

De même que la quête de sens et le partage de valeurs.

TOP 5 des entreprises idéales !

Pour les “Ingénieurs” : VINCI,THALES, EDF, BOUYGUES CONSTRUCTION, GOOGLE.

Pour les “Commerce” : L’OREAL, GOOGLE, BNP PARIBAS, LVMH, APPLE


L'entreprise idéale ? Ca existe ?

montagne

Non il n’ y a pas d’entreprise idéale !

A chacun sa personnalité, à chacun son entreprise.

Le thème est cher à meilleures-entreprises.com puisque notre projet est de décrypter la culture des entreprises afin que chacun puisse postuler dans l’entreprise qui lui correspond.

Il est donc logique -une fois n’est pas coutume- que je fasse un petit coup de pub à une événement dont je partage la problématique.

Le jeudi 5 avril à 14h, Actupresse propose donc de venir débattre de de thème « A chacun sa personnalité, à chacun son entreprise » au Palais d’Iéna, siège du Conseil économique, social et environnemental.

Animées par Olivier Jay – éditorialiste à Paris Match et Europe, 3 tables rondes réuniront donc un ensemble de chefs d’entreprise, chercheurs, journalistes …

Ces débats  seront également l’occasion de rendre publique l’étude, «Image de l’entreprise : facteur d’attractivité ou source de malentendus» conduite par le groupe l’Etudiant et le cabinet ACG, à laquelle plus de 10 000 jeunes ont répondu.

Cette étude:

  • donnera un certain nombre de clefs pour mieux comprendre les motivations des jeunes à postuler, à la fin de leurs études, pour telle ou telle entreprise.
  • contribuera à formuler des suggestions aux entreprises quant à la mise en cohérence de leurs stratégies de ressources humaines et plus spécifiquement de leur recrutement avec les ressorts qui animent la génération des jeunes salariés.

On y apprendra notamment que les jeunes son en forte demande de « sécurité », et que le le pourcentage de futurs entrepreneurs, prêts à se battre pour conquérir de nouvelles parts de marché, demeurerait très faible.

Découvrez le programme détaillé en suivant le lien suivant : CESE-5avril2012

Et le site : http://www.actu-presse.com/a-chacun-sa-personnalite-a-chacun-son-entreprise/

"Rien n’est plus beau que l’esprit d’équipe". Tant de cibles et tant d’objectifs !!!

Récemment, la Société Générale nous a demandé que nous pensions de la nouvelle campagne de communication : http://twitter.com/#!/SG_etvous/status/61451482981081090

Concernant le nouveau logo

Je le trouve beau, plutôt classe, clair. Mais il se trouve que toute cette classe et cette clarté servent à mettre en valeur le signe « -« . Alors évidemment, c’est un peu négatif comme message. Et pour une banque, c’est un peu risqué.

Concernant « l’Esprit d’Equipe »

Alors là c’est plus compliqué.

Car cette campagne est à la fois une campagne de communication corporate, produits et services, recrutement et communication interne C’est la première fois que je vois autant de cibles pour une seule campagne. Alors j’ai essayé de voir comment chacune des cibles pouvait s’y retrouver et comment elle pouvait réagir.

Communication Corporate

2 cibles : la Société civile et les actionnaires.

La Société civile ne peut pas croire qu’une banque se mette soudainement à la jouer collectif et se soit découvert un rôle social. La crise est encore trop proche, les changements dans le système peu perceptibles. Il va falloir prouver avant que d’afficher.

Les actionnaires doivent être contents. La Banque a été sauvée, elle va très bien, et elle leur propose même une image d’investisseurs aux valeurs très positives. Ouf : on n’est plus méchant quand on mise à nouveau sur les banques. Pour un actionnaire qui aime le rugby (ce qui est mon cas), alors c’est encore mieux.

Communication Client (Produits et Services)

« Actuellement à la BNP, ai-je envie d’aller vers la Société Générale ? ».

Il est loin d’être prouvé que la relation de clientèle est une relation d’équipiers. Quiconque a fait du sport le sait bien. Dans une équipe, on a le même objectif final. Personne ne fera croire à personne que la Société Générale et Mme Michu ont le même objectif final. Vouloir inclure le client dans son équipe me semble être une fausse promesse qui peut s’avérer très déceptive pour les clients.

Communication RH (Recrutement)

« Actuellement étudiant, ai-je envie de postuler à la Société Générale ? ».

Là, mon avis est partagé. Il peut y avoir 2 réactions :

Prenons un jeune diplômé très ambitieux : soyons clair, sa motivation principale pour rejoindre une banque sera l’argent (je suis sur la plupart des forums étudiants et le salaire ressort systématiquement en premier dans les motivations). La banque attire beaucoup de profils très individualistes et carriéristes. et heureusement car il en faut. Mais que vont se dire ces candidats ? « Ah Mince, moi l’esprit d’équipe, je m’en fous un peu. Ce que je veux c’est gagner beaucoup et faire carrière, pas faire équipe et partager ». Ne risque-t-on pas de les perdre ?

Prenons le cas d’un jeune diplômé classique : idéaliste, mais loin d’être naïf, cela fait longtemps qu’il est désenchanté vis à vis de l’entreprise. Il ne croit plus aux grands messages corporate depuis que son père s’est fait licencier après 35 ans de fidélité à la même boite, depuis qu’il a analysé que la mondialisation et ses contingences rendent impossibles toutes les promesses et les certitudes, et depuis qu’il a observé que la crise de 2008 avait discrédité toutes nos certitudes économiques (voire politiques).

Que va-t-il donc penser de cet « esprit d’équipe ? » « Encore une blague des communicants ? » ou bien « Tiens, enfin une promesse modeste, à taille humaine ». Très sincèrement, j’opterais pour la 2ème option. Car l’équipe est un niveau de promesse atteignable. Malheureusement, les spots publicitaires viennent discréditer cette modestie.

Entre le spot »tire larme » de cet homme qui vient enlacer sa femme apprenant une mauvaise nouvelle (maladie?), « l’impossible démagogie » du soutien aux manifestants (allons allons… on parle d’une banque, pas d’une ONG…) et le banquier « Zorro » qui sauve la PME de la fermeture, le tout sur fond de musique hollywoodienne, franchement, je n’avais plus envie de croire en la modestie.

Communication interne

Dans ce cas, je pense que la communication est réussie.

Il existe des séminaires où l’on invite par groupe de 10 tous les salariés pour leur parler de culture d’entreprise. Cela prend des années et entre temps, la culture et les valeurs ont changé.

Avec cette communication massive et très médiatique, tous les salariés ont pu recevoir un  message clair : « maintenant, chez nous, on veut de l’esprit d’équipe! ».

Cette volonté est non seulement louable (encore une fois, je suis rugbyman et donc fan de cette notion) et en plus son mode de communication (passer par l’externe pour un message interne) est particulièrement impactant. A n’en pas douter, cette campagne a du être appréciée par les salariés de la Société Générale. En tout cas, elle devrait aider au changement de culture (donc ensuite d’image) souhaitée.

[youtube P3QYTxK-zkE]

Je rajoute à cet article la vidéo « making of » de cette campagne. Les dirigeants y dévoilent leurs convictions et expliquent cette campagne officiellement basée sur « l’émotion ».

Je retiens cette phrase significative du PDG Frédéric Oudéa : « …[cette campagne] est quelque chose qui est profondément ce que je veux que nous soyons et ce que j’essaie d’être ». C’est très intéressant. Je parlais sur twitter de méthode « Coué ». Cela confirme que cette campagne est une campagne « de projection ». Et c’est en cela que peut se créer une rupture avec le public. Ce que l’on est légitimement en droit de demander aux banques après ce qui s’est passé, c’est de prouver avant que nous faire rêver. Tout le monde sait que les banques ont les moyens de s’offrir les meilleures agences de com pour nous servir des idéaux et fabriquer de l’émotion (j’ai 8 ans de L’Oréal :-)).

Je suis persuadé qu’humaniser la banque est une bonne idée. Mais cette humanisation ne doit pas être émotionnelle avant que d’être réelle.

Vous me direz ce que vous en pensez après cette vidéo.

[youtube McNl-jI5Z0A]

La communication RH à l'épreuve du 2.0

La modèle classique de la communication RH c’est :

  • Les RH développent des pratiques RH pour leurs salariés
  • La com RH propose une communication RH au reste du monde

Le 2.0 transforme progressivement le modèle en :

  • Les RH développent des pratiques RH pour leurs salariés
  • Les salariés partagent leurs expériences au reste du monde

Charge aux professionnels de la communication RH de bien connecter la réalité des pratiques et cultures RH aux messages  de communications.

AVANT

APRES

Un bon blog sur les RH et média sociaux, francklapinta.com

Je ne fais pas de pub sur ce blog, mais rares sont les personnes qui allient à la fois l’expérience du 2.0 et la pratique des ressources humaines. C’est le cas de Franck La Pinta.

Je vous invite donc à découvrir son blog, http://www.francklapinta.com

Frank est par ailleurs Responsable Marketing Web et RH 2.0 à la Société Générale.

De très bonnes réflexions et conseils pragmatiques, loin des grandes messes pro 2.0 des consultants qui cherchent à les vendre à tout prix.

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Recruteurs et les candidats : Pourquoi on ne se comprend pas.

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Depuis que je recrute, je n’ai eu de cesse de présenter des mérites dits « sociaux » de mon entreprise.

Par « sociaux », entendez une entreprise prestigieuse et performante dans laquelle chacun peut s’épanouir, réaliser ses ambitions, tisser des réseaux.

Mais en face de moi les candidats se trouvaient de plus en plus (surtout dans les pays de l’Est) en attentes de bénéfices dits « transactionnels ».

C’est à dire qu’ils étaient dans une logique de « relation de marché ». Analyse des coûts / bénéfices, des avantages / inconvénients.

Et plus ils me questionnaient sur cette dimension que je jugeais (à tord) matérialiste et court-termiste, plus je recentrais la discussion sur ce que je croyais important : ces fameux bénéfices sociaux.

Alors que j’avais l’impression de prendre de la hauteur et de proposer perspective et sens, je ne répondais juste pas à leurs attentes.

En réalité, je dois aussi avouer que je n’avais que rarement la réponse très précise à des interrogations simples telles que :

  • « combien puis-je espérer gagner dans 5 ans ? »
  • « combien gagnent en moyenne les gens qui ont les mêmes responsabilités que moi ? »
  • « sur quoi serai-je exactement évalué dans mon 1er poste ? »
  • « si je travaille très dur et plus que la normale, serais-je forcément récompensé ? »

Le recrutement est le socle de la relation entre l’entreprise et le collaborateur. Il faut absolument le réussir. Il conditionne la réussite de l’entreprise, la transmission de ses valeurs, la fabrication de sa culture.

Pourtant, il souffre d’une nouvelle réalité que les recruteurs n’assument pas.

Profondément, chacun aspire à rejoindre des organisations où le lien social sera fort et où il pourra trouver un sens à son travail.

Mais pour de bonnes ou de mauvaises raisons (désenchantement, peur, cynisme, pragmatisme, opportunisme…), les candidats ne veulent plus qu’on leur raconte cette histoire, probablement vraie il y a 10 ans.

Ils attendent désormais qu’on leur expose sincèrement un environnement où ils pourront être utiles, où ils pourront exploiter et améliorer leurs compétences, être traité avec équité, travailler sur des produits intéressants et dans de bonnes conditions, bénéficier de l’expérience de collègues sympathiques et pourquoi pas, faire tout cela dans le respect de l’environnement

Pourtant, les entreprises continuent d’essayer de répondre à des aspirations humanistes long terme. Tout en constatant chaque jour que la réalité les brisent malheureusement systématiquement.

Je me suis donc demandé pourquoi nous continuions à concevoir et diffuser des messages inadaptés et de plus en plus faux.

J’y vois 3 explications :

1. Les RH sont idéalistes. Mais n’ont pas les moyens de leur idéaux. Ils présentent aux candidats le monde idéal dont ils rêvent eux-même sincèrement. Mais ils n’ont pas la possibilité de le mettre en place ensuite.

2. Les RH ont peur. Les contextes changeants sont truffés d’incertitudes. Il est impossible de s’engager et donc, bien souvent, de répondre précisément. Il est donc plus simple de répondre « politiquement » par de grands concepts.

3. Les agences ou services de communication RH sont trop déconnectés de la réalité de l’entreprise. Ils proposent des messages inadaptés en appliquant les ressorts de la publicité classique.

Je peux fermer les yeux et me croire au Paradis lorsque je bois une gorgée de Coca.

C’est plus dur de réussir à le faire 8 heures / jour tous les jours.

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