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Nature & Découvertes. Les réseaux verts.

On 10 septembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Réputation

Nature & Découvertes a crée les « réseaux verts ». Ce sont les salariés spécialement formés par l’enseigne pour relayer la politique développement durable, dans leur magasin et auprès des clients. Ces salariés sont garants du respect de la politique environnementale de l’entreprise et conduisent des réunions bimensuelles au sein de leur magasin.

Ce que je trouve bien dans ce système, c’est que le « chef de l’environnement » est le chef dans son domaine, et tout le monde semble le respecter. Il peut être amené à sérieusement recadrer le directeur du magasin si besoin. En matière de développement durable, la hiérarchie est différente.

Nature & Découverte est une entreprise familiale détenue à 80% par ses fondateurs (François et Françoise Lemarchand, mari et femme dans la vie), à 11% par les collaborateurs et 9% par la banque CIC.

L’entreprise communique sur le fait que l’environnement est eu coeur de la stratégie de l’entreprise. Cette initiative montre que des actions suivent.

Autre fait, l’entreprise est la première du secteur de la distribution a avoir été certifiée en 2006 ISO 14001 (une norme de management environnemental).Cela lui impose d’améliorer chaque année ses indicateurs en matière de tri de déchets, santé et sécurité.

Enfin, Nature & Decouverte a une approche différente de la vente, elle est guidée par l’envie de faire de la pédagogie auprès des clients. Cette approche peut susciter des vocations de « vendeurs ». Si vous faites partie de l’entreprise, votre avis nous intéresse !

Un expert a la parole.

de Laurent

On 8 septembre 2009

dans Développement professionnel

Interview de Jean Chaillet, Directeur Général de l’organisme de formation professionnelle CSP.

Comment évolue le secteur de la formation professionnelle ?

Dans le contexte économique actuel, la formation professionnelle souffre. Les chiffres parlent d’eux même : on note une baisse de 13% en « volume marché » par rapport à l’année dernière (chiffre du premier semestre 2009).

Quelles sont les formations les plus touchées par les coupes de budget ?

Ce sont les « actions récurrentes », c’est-à-dire les actions qui se reproduisent d’une année sur l’autre, parce qu’elles font naturellement partie du plan de formation ou d’un « parcours » en interne, type « management ». Ces actions sont remises en cause actuellement.

Les actions dites « non prioritaires » sont également touchées. Ce sont essentiellement les formations liées au développement personnel et à la communication. Les formations en langue par exemple, sont réservées aux personnes en relation directe avec la pratique de la langue, on réduit les formations en langue liées à une remise à niveau. La vision est à plus court terme.

Enfin, les stages « interentreprises » baissent parce qu’ils souffrent des coupes de budgets individuels. En cette période, les entreprises favorisent les besoins collectifs par rapport aux besoins individuels. On note une baisse entre 10 et 15 % de l’activité.

Quels sont les nouveaux besoins ?

Il y a sans cesse du changement et de l’innovation au sein des entreprises, et donc des projets stratégiques qu’il faut accompagner par des formations. Dans le secteur automobile par exemple, on continue à accompagner des innovations technologiques par des formations.

Des formations pour des publics particuliers se développent. Les hauts potentiels sont particulièrement précieux en période de crise. Les entreprises cherchent à faire émerger les potentiels, à les accompagner et à les fidéliser. Il y a aussi les personnes en « redéploiement ». Ce sont celles, par exemple, qui changent de poste suite à une externalisation, et que l’on accompagne à reprendre un nouveau poste dans l’organisation.

Quels sont les clés de la réussite ?

Il faut dépasser le stade de la formation, avec des engagements de résultat. On peut créer avec l’entreprise des indicateurs de formation mesurables. On s’engage ensuite conjointement sur les résultats. Chez CSP, pour des formations « vente par téléphone », l’entreprise nous communique ses fichiers clients pour la formation. A l’issue de la formation, nous pouvons mesurer concrètement les ventes réalisées, on voit si la formation est déjà rentabilisée.

Quel est l’avenir de la formation professionnelle ?

Je pense que tout amène à penser que la formation professionnelle a devant elle une croissance pérenne.

D’abord, parce que le rapport à la formation a changé, de plus en plus de personnes font des études supérieures longues et considèrent la formation comme un atout et une habitude. Ces gens sont demandeurs de formation, et plus particulièrement d’actions qui favorisent leur employabilité. CSP a d’ailleurs mené une étude prospective en 2018, on voit clairement que cette tendance est renforcée.

Le Papy boom arrive et on va manquer de ressources, il y aura donc une concurrence sévère sur certains profils. Or, la formation est un facteur clé de reconnaissance et de maintien du salarié dans l’entreprise.

Enfin, je parle souvent de « frénésie de changement ». Le changement est au cœur de l’entreprise, il faut changer les comportements rapidement et en permanence. Et la formation est un levier d’accompagnement des changements réussis.

Bref, la formation a un bel avenir !

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com.

Focus sur le projet de Loi.

de Laurent

On 7 septembre 2009

dans Développement professionnel

Les députés ont adopté le 21 juillet dernier, par 311 voix contre 175, le projet de loi de réforme et de développement de la formation professionnelle.

Le projet de loi, présenté par Laurent Wauquiez, secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, propose de favoriser l’évolution professionnelle et « de faire progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de la vie ».

5 objectifs sont ciblés dans l’exposé des motifs :

– « Mieux orienter les fonds de la formation professionnelle vers ceux qui en ont le plus besoin, c’est-à-dire les demandeurs d’emploi et les salariés peu qualifiés

– Développer la formation dans les petites et moyennes entreprises

– Insérer les jeunes dans le milieu du travail, en s’appuyant notamment sur les contrats d’alternance

– Améliorer la transparence et les circuits de financement et mieux évaluer les politiques de formation professionnelle ».

Pour atteindre ces objectifs, quelles sont les mesures principales proposées ?

– Un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels doté de 900 millions d’euros en 2010 pour financer la formation des salariés peu qualifiés et de chômeurs.

– L’extension du champ d’application du droit individuel à la formation (DIF) et du congé individuel de formation (CIF), en même temps qu’il propose de simplifier l’accès à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

– La mise en place d’un « passeport orientation et formation », comportant les diplômes de la formation initiale et les expériences professionnelles acquises au cours de stages.

– L’obligation aux entreprises de plus de 50 salariés de proposer à tous les plus de 45 ans un bilan d’étape afin de leur proposer un bilan de compétence ou une action de professionnalisation.

Enfin, la réduction du nombre d’OPCA est prévue, ceux collectant moins de 100 millions d’euros devront se regrouper. « Nous n’agissons pas dans une logique de concentration, nous souhaitons au contraire des OPCA de taille suffisante pour financer des services de proximité » a précisé Laurent Wauquiez. Selon lui, ce regroupement est « le seul moyen d’assurer des formations passerelles entre les métiers et secteurs d’activité, indispensables dans certains bassin d’emploi touchés notamment par le crise ». Le contrôle de la gestion des OPCA sera renforcé, « l’agrément des OPCA par l’Etat sera soumis à leurs résultats, en terme de nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation ou acquis un diplôme mais aussi en terme d’obtention d’emploi ».

Le projet de loi amendé insiste sur la nécessité pour les OPCA d’être en capacité d’assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises, et en particulier des TPE-PME.
Quant à la gestion des fonds pour les TPE et les PME, le texte amendé prévoit une gestion distincte des contributions des entreprises de moins de dix salariés et une autre pour celles des entreprises de dix à moins de 50 salariés. En outre, il est prévu que l’OPCA pourrait affecter les versements des « gros employeurs » au financement des plans des TPE et PME.

A suivre, le projet de loi sera très prochainement examiné par le Sénat.

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

Formation Professionnelle. Bilan

de Laurent

On 5 septembre 2009

dans Développement professionnel

La France consacre depuis 2002 environ 1,5 % de son produit intérieur brut à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage, ce qui a représenté en 2007 un investissement de plus de 27 milliards d’euros.

Les OPCA (Organismes paritaires collecteurs agréés) sont les acteurs clés du système. Cogérés par les syndicats et le patronat, ils sont des intermédiaires qui collectent les cotisations formation obligatoires payées par l’entreprise et les gèrent de façon mutualisée. Les OPCA financent avec les entreprises les stages de formation. Ils ont également un rôle de conseil et d’orientation auprès des entreprises. En effet, les entreprises, et en particulier les PME, ont de quoi se perdre dans la masse des 48 600 organismes de formation recensés en France. Mais il n’y a pas de système de certification officiel, ce qui réduit l’action des OPCA.

D’une part, l’analyse du système de formation professionnel fait ressortir les inégalités quant à l’accès à la formation :

– 29% des ouvriers accèdent à un stage au cours de leur carrière, contre 60% des cadres.

– Les inégalités frappent aussi en fonction de la taille de l’entreprise. Le salarié d’une PME de moins de 20 salariés a cinq fois moins de chances d’être formé qu’un salarié en poste dans une société de plus de 500 personnes. Et il disposera d’une enveloppe de 75 euros par an en moyenne, contre 781 euros dans un grand groupe.

– Le statut de l’emploi a également une forte influence dans l’accès à la formation. Les CDD suivi par l’intérim, ont moins accès à la formation que les CDI.

Le projet de loi vise à résoudre les dysfonctionnements du système actuel. Il prévoit notamment de réduire le nombre d’OPCA. Tous ceux qui collectent moins de 100 millions d’euros devront se regrouper avant la fin juin 2011. L’objectif étant d’en compter une vingtaine au total (99 aujourd’hui). L’autre principale mesure prévoit que 5 à 12 % des sommes qu’ils recueillent soient affectées aux stages pour les moins diplômés.

D’autre part, une mission clé de la formation professionnelle est d’adapter la main d’œuvre aux besoins de l’entreprise. Or, chaque année entre 250 000 et 500 000 offres d’emploi ne sont pas pourvues, faute de candidats présentant les compétences nécessaires. Pourtant depuis 2004, les régions sont chargées du pilotage de la formation des chômeurs et sont tenues d’évaluer régulièrement les besoins de recrutement des entreprises. Elles interrogent les entreprises via des questionnaires, analysent et indiquent aux antennes régionale Pôle emploi les cursus à financer en priorité. Ce système n’a pas encore porté ses fruits.

Aujourd’hui seulement 13% des demandeurs d’emploi ont une formation au cours de leur période de recherche d’emploi. Le projet de loi de réforme et de développement de la formation professionnelle prévoit la mise ne place d’un fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels doté de 900 millions d’euros en 2010 pour financer la formation de 700 000 salariés peu qualifiés et de chômeurs supplémentaires dès 2010.

Sources : Darès,Céreq.

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

Keihin Kyoko. Scrute le sourire des collaborateurs.

de Laurent

On 1 septembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel, Management

La compagnie ferroviaire Keihin Kyoko (Keikyu) a installé dans ses stations un dispositif qui permet de juger si son personnel est souriant, une sorte de « souriromètre« .

Le « smile scan » situe dans l’instant un visage dans l’image et évalue en temps réel si la personne sourit. La note va de 0 à 100. Les salariés peuvent faire des vidéos et des photos pour s’entrainer. Il peuvent enregistrer leur progression.

Et attention, une option peut mettre en concurrence 2 collaborateurs, on peut donc faire un concours de sourires entre collègues. Amusant, mais pas seulement. Cet outil sert à évaluer les qualités d’accueil d’un collaborateur. Ce système est pris très au sérieux par les managers.

Je ne sais pas si le sourire joue sur leur bonus, mais ça parait possible. Tout ce qui est mesurable objectivement peut facilement être un élément de rémunération.

D’ailleurs c’est Saint Exupéry disait lui même « Un sourire est souvent l’essentiel. On est récompensé par un sourire. On est payé par un sourire ».

Bon, je crois qu’en France ça ne passerait pas du tout, inutile de le dire. Ce serait vu comme du flicage ou alors totalement pris à la dérision, comme un gadget anti stress et au mieux l’objet de pauses « fou rire », ce qui vaut déjà pas mal remarquez… pour l’ambiance et la détente de tous.

De toute façon ce serait déstabilisant en France de voir sourire les vendeurs à tout bout de champ, on serait méfiant… « mais il ne se foutrait pas un peu de ma gueule celui là à sourire comme ça … » . J’avoue que je me vois le penser.

Source Aujourd’hui le Japon

Thales. Organisation apprenante ?

de Laurent

On 23 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Thales organisation « apprenante »

Thales maintient à niveau les connaissances techniques et professionnelles de ses équipes, en favorisant le partage des connaissances, au sein de Thales Université.

Différentes plates formes de communication thématiques permettent à des spécialistes du monde entier, de la même famille professionnelle, d’échanger leurs expériences et leur savoir faire. Ainsi les avancées techniques sont partagées et chacun dispose des mêmes informations.

Par exemple, la communauté des ingénieurs software représente 12000 personnes.

Si vous êtes chez Thales et utilisez ce système de réseau, votre avis nous intéresse.

Onebestway. L'agence qui lance le "naked friday"

de Laurent

On 5 août 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Management

On connaissait le « friday wear », qui vous autorise à venir en jean pourri au bureau pas encore le « naked friday », qui vous autorise à venir nu au bureau. C’est convivial, parait-il, et on a plus rien à se cacher après ça… bon, les collaborateurs de Onebestway ne l’ont fait qu’un seul vendredi en réalité ( ce n’est pas une agence de communication pour rien…), mais, d’après eux, l’expérience est positive « depuis on se parle beaucoup plus honnêtement, les inhibitions ont été levées ».

C’est David Taylor, psychologue d’entreprise, qui a proposé ce « team building » à Onebestway. « C’est une méthode extrême que j’ai employée, ça peut paraitre bizarre mais ça marche. Se monter nu est l’expression ultime de la confiance en soi et dans les autres« .

L’agence a du récemment licencier 6 salariés et l’ambiance s’est dégradée avec le contexte économique. Les collaborateurs disent que cette expérience les a aidé à se parler franchement, à lever certaines barrières. Après tout, ce sont eux les meilleurs juges…Et le fait de délier les langues est déjà un pas énorme, ils pourront construire un plan d’action plus sérieux en deuxième temps. Ce n’est peut être pas si stupide que ça en a l’air, à condition de ne pas s’arrêter là dans la démarche de « team building ».

Mais finalement, ce qui me frappe le plus dans cette histoire, c’est la puissance de la pression du groupe, de la persuasion. Personne ne voulait se mettre à nu dans cette agence et personne ne les a obligé physiquement à le faire. Pourtant ils ont tous fini à poil… sauf une jeune fille qui a gardé sa culotte (belle preuve de caractère !). Vous pouvez donc être à peu près sur que, si un coach vous le conseille fortement, vous finirez à poil devant vos collègues…alors même que vous ne l’auriez jamais imaginé, même dans vos pire cauchemars.

Flippant non ?

Université Paris Dauphine. Adaptation à la crise !

de Laurent

On 12 juillet 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Personne ne peut postuler cette année au prestigieux et très sélectif Master 203 de finance de Dauphine.

L’université de Paris Dauphine a décidé de suspendre le Master pendant au moins un an.

Selon l’université, « 2009 et sans doute 2010 seront des années de fortes restrictions des recrutements dans le domaine du trading. En outre certaines conséquences de la crise financière devraient perdurer même dans la perspective d’une reprise économique ».

Le contenu du Master va être revu, de façon à coller avec les attentes du marché.

C’est plutôt responsable et réaliste de prendre ce type de décision. Pour moi, une formation existe avant tout parce qu’il y a des débouchés professionnels, sinon elle devrait être une formation « loisir » ou « culture » et l’afficher clairement. Et je pense que l’insertion de ses étudiants fait partie des responsabilités de l’université. Malheureusement, cette sage décision prise par Dauphine fait figure d’exception. D’ailleurs, Dauphine a toujours été une université « à part ».

En toute logique, l’université devrait coller à la réalité du marché, en adaptant le nombre d’inscrits ou de reçus à un concours, à la demande du marché. Si l’ Université ne fait pas ce travail d’analyse du marché, elle forme des chômeurs et passe à côté de formations à créer, liées à l’évolution des métiers.

Et beaucoup de formations n’attendent que d’être créées. Pour ne citer qu’un exemple, une étude du Boston Consulting Group montre que les mesures du Grenelle devraient permettre de créer environ 600 000 emplois par an en moyenne de 2009 à 2020. Si les université ne s’adaptent pas aux nouveaux métiers à grande vitesse, ce sera l’entreprise qui prendra le relais. Et elle formera les diplômés d’université. Que de temps et d’argent perdus.

Croyez moi j’aime défendre l’université Universitaire et fière de l’être ! mais je pense qu’il est urgent qu’elle se rapproche de la réalité économique.

EADS. Gestion des seniors exemplaire ?

de Laurent

On 4 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Nicole Notat a remis mardi son rapport sur les « bonnes pratiques de seniors » à Laurent Wauquiez.

On se demandait ce qui allait en sortir et on avait déjà repérer quelques bonnes idées, voir ici.

11 entreprises volontaires ont été auditées. EADS en fait partie.

On sait que la direction d’EADS a conclu depuis plusieurs années, un accord avec les syndicats, sur la gestion des carrières des seniors. EADS est précurseur dans le domaine.

Les mesures prises garantissent qu’au delà de 50 ans les salariés du groupe continuent à être formés et augmentés comme les autres. La fin des voies de garages ?

L’objectif est de développer les compétences des seniors jusqu’à la retraite et d’organiser la transmission de savoirs.

L’accord prévoit qu’EADS s’interdise toute référence à l’âge des salariés en matière de gestion de carrière. Non discrimination par l’âge mais des aménagements et une souplesse du temps de travail. C’est la santé au travail qui est prise en compte, en adaptant les postes et aménageant les horaires. Concrètement, cela passe par des temps partiels aidés et des congés de fin de carrière via le compte épargne temps.

Les salariés font un bilan d’étape professionnelle à 45 ans. l’idée est de construire un plan pour leur avenir. Ces entretiens se renouvellent tous les 5 ans.

Pour la conservation des compétences, cela passe par un référentiel de compétences qui se construit par un travail de recensement, afin de ne pas « perdre » de compétences.

Le tutorat généralisé permet aux experts de se porter volontaires pour former les nouvelles recrues.

Que de bonnes idées, le gouvernement aurait tord de s’en priver…

Mais comment ça se passe en pratique chez EADS ? merci de laisser vos commentaires.

Colas recrute 3500 personnes.

de Laurent

On 6 mai 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 8. Entretiens de recrutement, Développement professionnel

Colas est spécialiste des travaux publics, construction et entretien d’infrastructure de transport.

L’entreprise recherche 3500 personnes pour des postes en CDI (7000 recrutements en 2008), dont 400 cadres: ingénieurs, cadres de gestion, techniciens, conducteurs de travaux, chefs de chantier, conducteurs d’engins et compagnons.

Je suis allée faire un tour sur le site internet, la première phrase que je lis est la suivante » Depuis des décennies, Colas a fondé sa politique Ressources Humaines sur 2 principes : l’humain et la valorisation du travail bien fait« , ça commence bien !

Le plus de Colas : un parcours d’intégration pour les débutants de 10 à 18 mois sur le terrain pour découvrir les métier, s’enrichir des compétences techniques et découvrir les principes de gestion et valeurs du groupe.

Ensuite, des stages au sein de « Colas campus » ou d’universités leur permettent de parfaire leurs connaissances au cours de leur carrière.

4% de la masse salariale est investie en formation (quand l’obligation légale est à 1,9%).