ChooseMyCompany – Page 45 – Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

On entend beaucoup parler de Leroy Merlin, surtout via son classement Great Place to Work, elle est une des entreprise toujours dans « le top » depuis des années. Je ne suis pas une grande fan de ce classement voir pourquoi. Mais, je crois sincèrement que Leroy Merlin est une entreprise où il fait bon vivre, pour plusieurs raisons dont j’ai déjà parlé, voir ici.

Je voulais partager ces informations sur les avantages salariaux, la formation et la mobilité interne dans cette entreprise, communiqués en termes très clairs et factuels par le DRH Stéphane Calmès (extrait d’inverview, source usinenouvelle.com) :

« A un salaire fixe comparable à celui du marché (sauf pour le salaire d’entrée, puisqu’aucun de nos salariés ne perçoit moins que le smic + 8 %), vient s’ajouter les résultats de notre politique de partage des résultats.

Ainsi, chacun touche un intéressement calculé par rapport aux performances du magasin. Cela représentait jusqu’à maintenant à peu près 15 % du salaire annuel moyen. A cela s’ajoute la participation qui jusqu’ici représentait 12 % du salaire annuel. Notre politique de formation est très active. Elle représente 6 % de la masse salariale. Toutes les études montrent que nos clients reconnaissent la compétence de nos vendeurs. Pour cela, ils reçoivent des formations produits et métiers. Enfin, nous offrons de vraies perspectives d’évolution. Le diplôme n’est pas la condition sine qua none pour avoir un poste. La promotion interne est notre priorité absolue. Ainsi, nos 108 directeurs de magasin ont suivi cette voie. Je n’en ai recruté aucun ».

Et il ajoute que « 15 % du capital de Leroy Merlin appartient aux salariés. 99 % d’entre-eux possèdent des titres. Comme l’entreprise n’est pas cotée, ils sont valorisés à titre d’expert et l’épargne de nos collaborateurs a été valorisée ». Les salariés sont associés aux grandes décisions et aux projets stratégiques.

Voila un bel exemple de discours de preuve.

Si vous être salarié de Leroy Merlin, merci de nous donner votre avis.

Débat: marché du recrutement et actions à mener pour les entreprises

de Laurent

On 13 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Interviews de Tristan Flavigny (Associé Co-gérant, Sapiance RH), Jean Paul Brette (Directeur Général, Hudson) et Damien Créquer (Associé, Taste).

Comment se porte le marché du recrutement ?

TF : Je dirais qu’en pratique le recrutement est dans la période « Stop ». L’ensemble des clients ont des difficultés à se projeter sur le long terme et recherchent uniquement des compétences utilisables immédiatement, sans doute pour se rassurer. On remarque aussi que les clients ont des difficultés à prendre des décisions de recrutement, parce que les descriptifs de postes évoluent en permanence en fonction de la conjoncture. Les délais de recrutement sont plus longs.

Même les candidats sont un peu dans le « Stop », ils demandent des garanties particulières, ils sont frileux par rapport au risque que comporte la période d’essai. Un véritable projet d‘entreprise peut les décider à bouger.

JP B : Il y a un ralentissement fort mais il serait faux de dire qu’il y a un « Stop » total, il suffit de mettre en perspective avec la crise de 1993: il devrait y avoir 140 000 recrutements de cadres cette année, contre 210 000 en 2006 mais 73 000 en 1993.

Selon une récente étude Hudson (500 DRH interrogé dans 30 pays), « les chantiers des DRH face à la crise », l’attitude des entreprises a changé par rapport à la crise précédente. Les entreprises recherchent le « rightsizing » avant le « downsizing », elles cherchent à « mettre à la bonne taille » plutôt qu’à réduire de façon systématique leurs effectifs. Les entreprises ont conscience qu’il faut retenir leurs talents et travailler sur « l’après crise » pour ne pas rater le redémarrage. Sinon, le jour où ça repart, on a déjà perdu la guerre…

DC : Pour moi, concernant le recrutement de cadres, on est dans le « Go » et on a passé le « Stop ». Le marché donne de signes de reprise tangibles, il suffit de voir le nombre d’offres d’emploi sur l’APEC. Mais le marché est inégalitaire, les seniors et les entrants n’arrivent pas à l’intégrer. Ensuite, on retrouve aussi des inégalités en fonction des secteurs et des métiers.

Quels sont vos conseils aux entreprises ?

DC : D’abord, pour moi, le « Stop » est légitime. La masse salariale pèse lourd et les entreprises ont besoin de résultats en phase avec l’activité.

Les périodes de « Stop » sont propices à la restructuration interne. Yahoo, par exemple, a pris la décision de raccourcir les organigrammes, pour augmenter sa réactivité et mettre les personnes sont en position de responsabilité.

Je pense qu’il faut reconfigurer ses équipes, tout en créant des espaces qui permettent de continuer à recruter à l’extérieur, car les entreprises ont besoin d’acquérir de nouvelles compétences.

Ce que l’on préconise c’est de continuer à générer des flux de candidatures pour « benchmarquer » les compétences auprès des entreprises qui résistent à la crise. C’est cette façon de se projeter dans l’avenir qui provoque les changements d’organisation dont l’entreprise a besoin.

Enfin, profiter de la crise pour faire du « shopping de compétences » au rabais est une « fausse bonne idée ». Déjà, on ne parle pas d’un produit fini mais d’une personne, ensuite elle de nouveau en position de force quand le marché se tend.

TF : Il ne faut pas oublier d’évaluer le potentiel des candidats, donc leur capacité à s’adapter aux besoins de l’entreprise. On ne peut se limiter à recruter les compétences indispensables dans l’immédiat. Il faut faire du « Go » en sachant où l’on va sur le long terme. Il faut garder une ouverture sur les profils pour éviter l’effet « clonage », et le risque que ce comportement engendre en matière de discrimination.

JP B : Le « Stop & Go » est une réalité, néanmoins il faut tout faire pour le réduire et le substituer par le « go slowly and run » ! Il faut continuer à mener des processus de recrutement même si, in fine, il n’y a pas de recrutement. L’essentiel est de maintenir un trafic entre son entreprise et le monde des candidats. A nous, cabinets de recrutement, d’expliquer aux candidats que le rapport au temps n’est pas le même pour l’entreprise mais que fondamentalement celle-ci va continuer à recruter…

Article proposé en partenariat avec Exclusiverh.com.

Sondage Monster. Préparez vos entretiens !

de Laurent

On 13 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Monster vient de réaliser un sondage indiquant que si 50% des candidats à une embauche se préparent toujours à l’entretien, les autres misent sur la…superstition: cravate préférée, porte-bonheur ou tout simplement confiance en leur « bonne étoile ».

Je n’ose pas y croire. Est ce que vous iriez à un examen ou un concours (malheureusement, c’est de cela qu’il s’agit, une seule personne est retenue… sur 20…50…170…) sans préparation ? juste avec votre stylo favori porte bonheur ?

Même lorsque votre interlocuteur est très décontracté et sympa, il est là pour évaluer vos compétences et il l’a bien en tête. Vous devez lui faciliter le travail, concrétement sa prise de notes . Si vous êtes factuel, il gardera en mémoire des exemples précis et concrets de ce que vous avez fait, et vous sortirez du lot.

En tant que spécialiste du recrutement, je vous conseille de plancher sur chaque entretien comme si c’était le premier et le dernier, et en partant du poste et de l’entreprise à chaque fois.

Voila, pour faire simple, les 5 étapes de la préparation.

1 / Quelles sont les compétences que je dois prouver avoir pour ce poste ?

Selon les termes de l’annonce, par exemple un chef de produit marketing devra avoir ces compétences : gestion de projet, esprit analytique, organisation…

2/ Préparer sur chaque compétence des exemples précis et un bilan.

ex : « gestion de projet » : j’ai géré tel projet dans tel contexte, j’ai eu tels résultats et telles difficultés…

3/ Savoir exposer son parcours en 3 min, 5 min et 10 min, en faisant des phrases claires et courtes.

4/ Connaitre ses « forces » (ce qui a fait ses preuves, exemples à l’appui !) et ses « faiblesses » (ou ce qu’on pourrait encore améliorer), d’un point de vue « technique/métier » et « comportemental ».

5/ Bien connaitre l’entreprise et bien savoir pourquoi on postule pour ce poste dans cette entreprise.

Ces questions sont essentielles, selon moi, pour 2 raisons :

L’entreprise doit choisir un candidat, mais vous aussi vous avez un choix à faire. Vous être libre de postuler dans une entreprise qui correspond au sens que vous donnez à votre travail et à vos aspirations. Vous serez d’autant plus convainquant(e) si vous faites ce travail de « ciblage » d’entreprise.

Pour être motivé lors de l’entretien et traduire votre motivation, vous devez être convaincu que l’entreprise correspond à vos aspirations et vos valeurs. Pour réussir un entretien, il faut avoir profondément envie de travailler à ce poste, dans cette entreprise, avec la personne qui mène l’entretien.

Et là on en revient à la finalité de www.meilleures-entreprises.fr, qui vous aide à bien choisir votre entreprise.

Stress au travail. Le reportage-blague de France Télévision.

de LoGo

On 12 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Vendredi soir, je regardais le JT de France 2.

Un des titre abordés, le stress au travail. Et ses remèdes.

Et bien voilà que pendant 2mn, l’entreprise Sodexo a été citée en exemple pour ses locaux tout beaux tout neufs. Fiers, les salariés interrogés ont indiqués qu’ils avaient été « consultés », via des groupes de réflexions, sur la couleur des murs et la disposition du mobilier.

Je ne fustige évidemment pas Sodexo. Tant mieux si leurs locaux sont paisibles et bien conçus : cela améliore évidemment le bien-être des salariés.

Mais je regrette la pauvreté et l’ignorance des journalistes.

2 aspects me mirent hors de moi :

1. Cette incroyable manière d’être passé à côté du sujet :

Le stress naît d’abord d’organisations managériales de plus en plus complexes voire carrément floues (avoir plusieurs chefs, mener plusieurs projets en parallèles…), de l’incertitude quant à ses propres compétences (vu qu’elles sont toujours remises en cause par un « monde qui change »), de la perte de confiance en soi qui en résulte, d’objectifs peu clairs…

A l’inverse, ce reportage donnait l’impression de salariés capricieux, à qui il eût suffit de donner un écran plat et un bureau lumineux pour que tout le monde soit content.

Il faisait la pub d’une boite de Tricostérils à un cancéreux.

2. L’inexistence des relations sociales dans nos entreprises :

Félicitations ! Un groupe de réflexion sur l’aménagement des locaux a été constitué.

A la dernière réunion de Délégués du Personnel, on a du frémir de plaisir !

La pose du vernis. Voilà ce qu’il reste comme sujet de discussion commun à la direction et aux partenaires sociaux pour lutter contre le stress.

En France, il est infiniment rare qu’une organisation du travail soit conçue en partenariat ou réelle consultation avec partenaires sociaux, voire même, plus important, le management intermédiaire.

Les simulacres de consultations le démontrent. Tout est décidé. Ensuite, il s’agit de faire passer la pilule le mieux possible en expliquant que l’on a pas le choix sinon on va mourir.

Et c’est dommage.

C’est dommage car on passe à côté de ce qui est important.

Le combat n’est désormais plus de faire -dogmatiquement- accepter le changement aux salariés. Ce combat est rétrograde et dépassé. Tout le monde a compris la nécessité du changement.

Norbert Alter ne parle pas de changement mais de mouvement.

Le combat -il me semble-c’est désormais d’emmener chacun dans ce mouvement, un mouvement qui lui est adapté et surtout, qui le respecte en tant que personne et en tant que travailleur.

Voici la clé des organisations efficaces et évolutives que nos entreprises doivent mettre en place.

Cela ne peut se faire qu’avec davantage de concertation.

Donc en pensant autrement.

PS : Vous pouvez revoir le super reportage sur le site de France 2.

Vidéo entretien en anglais

de Laurent

On 11 octobre 2009

dans 5. Humour & Entreprise

Allez, pour commencer la semaine sur un petit sourire…

[youtube f823veQTqoI]

GDF Suez : 100 000 recrutements d'ici 2013

de M. Recrutement

On 10 octobre 2009

dans 8. Entretiens de recrutement

GDF Suez prévoit de recruter 100 000 personnes dans le monde, d’ici 2013 (source tradingsat.com)

En 2008, Suez a recruté 32000 personnes dans le monde, 13 000 en France

La campagne « Génération Horizons » qui débutait cette semaine vise les jeunes diplômés de tous les horizons (fac, écoles de commerce et d’ingénieurs), également les techniciens et commerciaux.

Elle passe par une opération de buzz prévoyant un concours de vidéos postés sur « Daily motion » courant Octobre.

PepsiCo. BeWizz, Programme santé et bien être.

de Laurent

On 9 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Environnement de travail

Le programme BeWizz s’adresse à tous les collaborateurs PepsiCo.

L’objectif est d’aider les collaborateurs qui le souhaitent avoir des règles de vie équilibrées en matière d’activité physique, nutrition et gestion du stress.

Interview de Marc Henri Bernard, Directeur des Ressources Humaines de PepsiCo France.

Qu’organisez vous concrètement en interne ?

MHB: Nous faisons venir des personnes reconnues, dans le domaine du sport (Stéphane DIAGANA), de la nutrition (Dr Jacques FRICKER) et du sommeil (Dr François DUFOREZ). Ces spécialistes nous donnent des conseils pratiques. Les conférences sont interactives, adaptées à l’environnement d’entreprise.

Nous incitons les collaborateurs à reprendre une activité physique ou à améliorer sa pratique régulière. Une salle de sport est accessible dans nos locaux. Nous prenons en charge les frais d’inscription à des événements sportifs, comme par exemple la course Odyssea.

Nous avons des vélos à disposition que l’on peut facilement réserver via notre intranet.

Comment faire pour que les collaborateurs restent motivés sur le long terme ?

MHB: Le secret de la réussite est d’avoir des relais internes, des férus de sport, qui prennent toutes sortes d’initiatives. Nous avons maintenant « les foulées du vendredi », tous ceux qui veulent courir se retrouvent à heure fixe et courent ensemble.

Nous développons aussi un guide pratique qui sert de « bible » en matière de santé & bien et que nous ferons vivre via les conférences que nous organisons régulièrement.

Pourquoi ce programme finalement ?

MHB: Remettre la santé et le bien être au cœur de nos préoccupations, cela apporte à l’entreprise des collaborateurs mieux dans leurs baskets (c’est le cas de le dire…), plus épanouis. Et, le sport crée de la convivialité, ça crée des liens différents entre les gens. Au sein d’une même entreprise, les gens ne font parfois que se croiser, le sport permet tout simplement de se rencontrer.

Pour en savoir plus sur PepsiCo France (par les salariés et l’entreprise), allez voir la fiche PepsiCo France.

Google. Prix Lunar X.

de Laurent

On 8 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

L’objectif de la fondation Lunar X Pize est de provoquer des percées radicales pour le bénéfice de l’humanité. La fondation met en place des compétitions de haut niveau qui poussent les individus de toutes les nationalité à résoudre les grands problèmes de notre époque.

Google Lunar X prize a pour objectif d’initier une nouvelle génération d’investissements privés dans l’exploration et la technologie spatiale. La compétition demande aux équipes en lice de lancer, faire atterrir puis manœuvrer un véhicule terrestre automatisé sur la Lune.

Le prix est de 20 millions de dollars US pour la première équipe faisant atterrir un véhicule terrestre automatisé sur la Lune capable de se déplacer sur plus de 500 mètres et de transmettre des images vidéo en haute définition. D’autres prix subsidiaires sont prévus.

Google espère, via ce concours, revaloriser les matières et les métiers scientifiques et en particulier, relancer l’intérêt pour les mathématiques.

Interviews de DRH, leur politique de recrutement.

de Laurent

On 7 octobre 2009

dans 4. Conseils "Emploi"

Quelle est votre politique de recrutement et comment anticipez-vous les effets du stop & Go ?

Francis Bergeron, Directeur des RH, groupe SGS France.

« SGS intervient sur l’inspection, le contrôle et la certification dans des domaines diversifiés, à travers 18 sociétés. Certaines activités sont en croissance, d’autres peuvent connaitre une baisse d’activité. Le Stop & Go est la réalité de nos activités. Pour autant, il n’est pas question pour l’entreprise de l’appliquer au recrutement. Nous privilégions la mobilité interne au recrutement de ressources externes. Nous identifions les activités en sureffectifs, celles en croissance et favorisons la mobilité, ce qui évite l’effet « yo yo » au niveau des effectifs. La mobilité est une démarche qui s’anticipe et s’accompagne. Nous avons fait un état des compétences, pour les mettre en adéquation avec les besoins des postes, au sein d’un outil de gestion puissant. Nous développons la polyvalence et nous faisons tout un travail sur l’harmonisation des statuts au sein des sociétés du groupe. Enfin, nous recrutons environ 500 personnes cette année. »

Robin Sappe, Directeur du Développement RH, CARI.

« Nous poursuivons nos actions de recrutement et notre politique de diversité. Nos actions représentent un investissement qui s’amortit sur plusieurs années. Si on les stoppait nous serions dans une impasse dès la reprise des recrutements, il faudrait réinvestir et tout reconstruire. Par exemple, depuis quelques années nous recrutons des personnes de très faible niveau de qualification que nous formons en interne, sous forme de contrat d’alternance. La taille de la promotion est stable, cette année elle compte 16 pers.

Nous sommes une mosaïque de tout ce qu’on retrouve sous le terme de « diversité » et nous continuons dans ce sens. Nous avons signé un accord interne sur la diversité en juillet dernier, ce qui prouve que la promotion de la diversité reste une priorité pour nous. Cet accord prévoit notamment la création d’un comité interne, en mesure de réagir vite au cas où seraient détectée une discrimination. Nous menons un travail permanent de contrôle des processus RH et de sensibilisation interne, afin de garantir l’égalité des chances. Et nous agissons pour l’intégration des publics « cibles » de façon continue, sur des sujets tels que le handicap, la parentalité… »

Thomas Vilcot, Responsable du Développement RH, Casino Supermarchés

« Notre croissance est raisonnée et durable. Elle nous permet d’agir avec continuité dans le recrutement et la formation de nouveaux collaborateurs. Nos actions auprès des écoles, nos partenariats avec les acteurs de l’emploi (Pôle Emploi, missions locales…) sont stables et construits dans le temps. En 2009, 100 interventions dans différentes écoles sont prévues.

Nous recrutons environ 320 personnes par an. Plus de la moitié des postes sont pourvus grâce à l’évolution interne. Casino supermarchés mise également sur l’apprentissage et l’alternance : 350 jeunes par an apprennent un métier, avec l’appui d’un collaborateur tuteur expérimenté, tout en préparant un diplôme en vue d’une embauche. Enfin, chaque directeur de magasin recrute des équipiers évolutifs tout au long de l’année en fonction de l’activité de son site».

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

Bonnes pratiques de recrutement.

de Laurent

On 3 octobre 2009

dans 1. Marque Employeur

Le Stop & Go est une pratique courante, les recrutements sont « stoppés » en cas de ralentissement d’activité. Puis, au moment de la reprise, l’entreprise s’ouvre subitement à l’extérieur, le recrutement reprend massivement, c’est le temps du « Go ».

Cette approche présente des risques. Quels sont-ils ? Comment les éviter ? Et surtout, quelles sont les « bonnes pratiques » dont on peut s’inspirer ?

Si le recrutement est gelé, le risque est de ne plus assurer la réactivité du processus, au regard de l’activité globale de l’entreprise. En effet, quand l’activité reprend, la réalité ne correspond plus aux besoins réels de l’entreprise en matière de ressources humaines, ce qui pénalise à nouveau l’activité. Un cercle vicieux dont on se sort en recrutant rapidement. Mais, quand toutes les entreprises recrutent en même temps, et après une longue période d’absence, la bataille est sévère. Le décalage entre les ressources disponibles et l’activité présente donc un risque certain.

Mais geler les embauches, c’est aussi se priver d’opportunités de développement de l’activité. Selon Marc Henri Bernard, Directeur des Ressources Humaines de PepsiCo France, «le risque majeur serait de se replier sur soi même». Les ressources humaines sont une condition au succès. «C’est en continuant à avancer, donc à recruter, que l’on va prendre des parts de marché. Si l’on se place dans une logique de croissance, il faut aller chercher les opportunités de business».

Le contexte générale de crise oblige à se dépasser, à innover, à remettre en question ses processus internes. C’est le moment de faire émerger les idées et les potentiels. «Nos objectifs sont tellement ambitieux que l’on a plus que jamais besoin de ressources humaines pour les atteindre». Si les ressources humaines sont une façon de se démarquer, le recrutement est stratégique.

Enfin, l’espace étant libre, la communication employeur a un impact fort. « Notre nouvelle campagne de recrutement bénéficie d’une visibilité exceptionnelle. Nous profitons de cette opportunité pour remplir un double objectif : attirer et communiquer sur la force de nos marques ». C’est le moment de recruter, mais aussi de se faire connaitre auprès du grand public. Francis Bergeron, Directeur des Ressources Humaines du groupe SGS France, partage son expérience « nous avons connu des difficultés sérieuses à attirer des potentiels. Mais dans la mesure où certains secteurs communiquent moins, nous avons une fenêtre de tir ouverte ».

Les résultats en termes d’attractivité ne tardent pas à se faire sentir. Francis Bergeron poursuit « Malgré la modestie de nos 500 recrutements, nous sommes actuellement considérés comme un des plus gros recruteurs du marché, ce qui sert notre notoriété ».

Finalement le seul « stop » que connaissent ces entreprises, c’est celui lié à la baisse du turnover. Il y a moins de recrutements liés à des remplacements de postes. « Le fait de recruter est un signe de bonne santé économique, qui non seulement attire, mais incite à rester ».

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com