ChooseMyCompany – Page 44 – Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Les salariés français du groupe Damartex (propriétaire de la marque Damart notamment), vont bénéficier d’une augmentation de 0,5%.

Qu’en penser ? Ce n’est pas facile car il y a plusieurs niveaux de lecture.

1. 50% des salariés étant au SMIC, cela représentera pour chacun = 5 euros net par mois. De ce point de vue là, c’est un peu maigre.

2. Compte tenu de la crise, on peut penser qu’avoir un salaire qui augmente est chanceux

3. Sur les 12 derniers mois, l’inflation est de -0,4% (Source INSEE). Avoir une augmentation de 0,5%, cela signifie avoir une augmentation du pouvoir d’achat de 0,9%. De ce point de vie là, ce n’est pas mal. Bon, il faut espérer que le pétrole n’augmentera pas car il joue pour -21% dans l’inflation négative de cette année. Et franchement, vu que les banques regagnent des tonnes d’argent, tout laisse à penser que le baril va reprendre son ascension

4. Le groupe Damartex (propriétaire de Damart) affiche de bons résultats : +3,2% de chiffre d’affaire dans le monde. +1,9% en France. Et un résultat positif (+9,2ME) au lieu d’une perte l’année dernière (-4,6ME). De ce point de vue là, on se dit que le partage des gains n’est peut-être pas très équitable.

5. Mais pourtant, les actionnaires ne vont pas bénéficier d’une augmentation. En effet, le dividende par action reste le même que l’année dernière =0,55 euros par action. De ce point de vue là, les salariés sont mieux traités…

6. Enfin -et c’est pour moi le plus marquant- il y a cette explication du DG de Damartex, M. Patrick Seghin qui dit que ce montant est « en ligne avec ce qui se pratique dans le nord de la France et dans l’industrie en général » (Source La Voix du Nord).

C’est selon moi une erreur de justifier ainsi la décision. Dire cela, c’est considérer la décision salariale d’un strict point de vie social alors qu’elle doit au contraire relever du managérial, de la motivation et de participation à un projet et des résultats. Compte tenu de la situation économique générale, de la stratégie d’investissement et de relance du groupe, il me semble facile d’annoncer plutôt fièrement une augmentation de 5% des salaires.

La vraie question, selon moi, sera celle du partage des gains de cette stratégie, si elle s’avère gagnante.

Voilà ce sur quoi devraient discuter les partenaires sociaux.

Voir la fiche de Damartex

TESCO Grande opération de cooptation.

de Marion

On 24 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Tesco ( le géant de la distribution principalement basé au Royaume-Uni) sollicite l’aide de ses salariés pour trouver le personnel temporaire nécessaire à la folie des fêtes de fin d’année, période la plus importante de l’année pour le supermarché en terme de chiffre d’affaires.

Une étude a montre que presque 20% des employés de chez Tesco ont un membre de leur famille ou un ami ayant perdu son emploi dans les 12 derniers mois. Tesco souhaite donc se concentrer sur ces personnes pour occuper les 6000 postes temporaires crées pour couvrir la période de Noël. Le supermarché lance ainsi une campagne de cooptation pendant le mois d’octobre, chaque employé peut recommander un ou plusieurs candidats. Précisons que ce seront des employés saisonniers, payés à la semaine.

Ce qu’a dit Lorna Bryson, Directrice du recrutement chez Tesco » Cette année nous voulons donner un coup de pouce supplémentaire à nos employés pendant la période de Noël. En proposant ces postes temporaires, nous espérons pourvoir aider les personnes qui ont été très affectées par la crise, nos employés et leurs proches« .

Bon exemple d’un accord « donnant/ donnant », car l’entreprise a aussi de très bonnes raisons de le faire, j’en vois au moins trois :

– C’est un canal de recrutement rapide, grâce à la collaboration et au réseau des employés

– C’est un message positif passé en interne: l’entreprise porte de l’intérêt à l’avis de ses collaborateurs en matière de recrutement, leur fait confiance au point de recruter leur consin, frère, grand mère, voisin…

– Tesco se paie un petit coup de communication juste avant Noël et accessoirement, ces travailleurs temporaires feront leurs courses de Noël dans le magasin par facilité 🙂

PepsiCo prend soin de la santé de ses salariés

de Laurent

On 23 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Réputation

PepsiCo France propose à ses collaborateurs la possibilité de réaliser un check-up médical complet tous les 2 ans et, tous les ans pour les collaborateurs de plus de 45 ans.

Les résultats de ces check-ups, intégralement pris en charge par l’entreprise (coût, demi-journée pour réaliser les examens), sont confidentiels et transmis dans un délai de 7 jours au collaborateur.

Selon le DRH, Marc-Henri Bernard, « Prendre soin de ses collaborateurs, est une problématique de développement durable. Nous voulons assurer la bonne santé de nos collaborateurs dans la durée. Nous sommes dans une logique de prévention« .

L'ADAPT Semaine pour l'emploi des personnes handicapées

de Laurent

On 22 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Valeurs

A NOTER : la prochaine semaine pour l’emploi des personnes handicapées se déroulera du 16 au 22 Novembre 2009.

Qu’est ce que la semaine pour l’emploi des personnes handicapée ?
C’est une semaine de sensibilisation et de rencontres qui s’adresse aux entreprises, candidats handicapées et au grand public, crée par L’ADAPT en 1997.

Pendant une semaine, plus de 150 manifestations sont organisées sur tout le territoire, 75 000 rencontres entre entreprises et candidats via des formules originales : jobdating, handicafés et forums emploi.

Des manifestations, des rencontres, un engagement citoyen :

– En tant que personne handicapée, cette semaine vous est consacrée, vous pouvez voir quels événements sont organisés dans votre région ici.

– En tant que personne, vous pouvez vous engager en signant le pacte citoyen.

– En tant qu’entreprise, vous pouvez engager un politique volontariste de recrutement de personnes handicapées. Vous pouvez « devenir une entreprise engagée » et le traduire en actions concrètes.

Adia, Areva, Caisse d’épargne, Sodexo, GMF, SNCF, Thales, Generali, Monster se sont engagés au côté de L’ADAPT, en tant que partenaires nationaux, pour participer aux actions terrain.

Concorde Hotels & Resorts, recruteur volontaire de personnes handicapées

de Laurent

On 21 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Du 16 au 20 Novembre prochain, se déroulera la 13ème semaine de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Une initiative nationale et solidaire à laquelle Concorde Hotels & Resorts souhaite s’associer en présentant son « forum handicap ».

Il se déroulera le mardi 17 novembre 2009, entre 10h00 et 17h00
à l’hôtel Lutetia, 45 Boulevard Raspail à Paris 6ème.
Entrée libre.

Le Groupe Concorde s’est engagé dans une démarche en faveur de l’accès à l’emploi de tous et a la volonté de renforcer cette démarche en développant sa structure d’accueil de collaborateurs handicapés, qui comptent déjà sept recrues depuis début septembre (un réceptionniste, un aide-comptable, un équipier, une femme de chambre, un apprenti peintre, une lingère et un agent de réservation).

Leur site emploi est ici

AT Kearney (londres), jeunes mamans chouchoutées

de Marion

On 20 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Quelle jeune maman ne s’est pas demandée si elle n’allait pas se retrouver au placard à son retour de congé maternité ?

Chez AT Kearney Londres (cabinet de conseil), les femmes peuvent partir l’esprit tranquille et opter pour un programme nommé « Flexible Working ».

Cette mesure a été mise en place initialement dans les bureaux de Londres en 2005 et a permis à plusieurs femmes, quel que soit leur niveau de responsabilité, de revenir et de poursuivre leur carrière chez A.T Kearney dans de bonnes conditions.

Les employés peuvent opter parmi diverses options en fonction de leurs besoins et du contexte. Le choix des options est large, quelques exemples: arrêt des voyages professionnels pendant une durée temporaire, réduction du temps de travail, horaires aménagés, alternative de carrière choisie (revenir a un autre poste que celui occupé avant la maternité).

Actuellement, selon Inna Baigozina, salariée de l’entreprise, profitant de cet avantage personnellement, « 24% des femmes du bureau de Londres choisissent cette flexibilité. Aujourd’hui, le concept se répand et certains collègues masculins décident eux aussi de se tourner vers le » Flexible Working » pour des raisons de santé ou familiales ».

Voici la preuve que certaines entreprises se préoccupent de la rétention des femmes, plus globalement des contraintes familiales et personnelles de chacun.

L’idée n’est pas « statique » et A.T Kearney ne souhaite pas s’arrêter là. Toujours selon Inna Baigozina, « le challenge à présent est de s’assurer que, non seulement les femmes reviennent travailler, mais qu’elles peuvent également progresser et voir leur carrière avancer au sein de l’entreprise. L’engagement et la motivation doit alors être présente des deux côtés, employeur et employé ».

En effet, il ne faut pas se réjouir trop vite. Le succès sera total si les bénéficiaires de ce programme, homme ou femme, peuvent mener à bien leurs projets de carrière en interne. La gestion de carrière, elle aussi, doit devenir plus flexible et intégrer ces évolutions sociétales.

Interview de Camille Perlès. Staff en scène.

de Laurent

On 19 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Interview de Camille Perlès, fondatrice de Staff en Scène, création d’un événement par les collaborateurs pour l’entreprise

Pourquoi créer « Staff en Scène » ?

L’idée m’est venue parce que j’ai personnellement vécu la démotivation dans mon job. Au début j’étais pleine d’idées et de bonne volonté. J’ai mené avec succès beaucoup de projets, souvent de ma propre initiative. Mais vient un moment où on a besoin de se sentir encouragée dans ses idées, dans sa créativité. La stimulation collective m’a manquée.

Ensuite, je pense que la valeur ajoutée des gens réside dans leur personnalité, leur énergie et leur proactivité. A compétences égales, c’est vraiment ce qui fait la différence.

C’est pour cela qu’il faut offrir aux salariés des challenges qui les stimulent, les valorisent et les fidélisent.

D’où l’idée de leur confier la création d’un événement pour l’entreprise.

Quels sont tes différents projets ?

Je propose 3 types de projets, sur le même principe: c’est par l’implication de chacun et la cohésion de tous que les événements se montent, et le résultat est aussi valorisant pour les collaborateurs que pour l’entreprise.

1 / La Flash Performance. On crée une chorégraphie que l’on apprend aux collaborateurs, de 9 à 12h un matin, et ils se produisent par « effet de surprise » au self, au milieu de leurs collègues !

2/ Le « lip dub », clip vidéo qui met en valeur à la fois les collaborateurs et les locaux de l’entreprise.

3 /Le véritable spectacle, c’est vraiment un projet de formation en développement personnel aussi bien qu’un travail d’équipe, où les talents des collaborateurs, leur rigueur et leur créativité sont sollicités.

Pour fêter Noël par exemple, nous proposons à l’entreprise de créer un Conte de Noël interprété par les collaborateurs devant leurs enfants. C’est beaucoup plus émouvant que de faire venir une troupe extérieure.

On peut décliner cette idée à l’infini, pour tous les moments forts de l’entreprise, ou pour communiquer sur un nouveau produit, pour faire travailler ensemble des équipes qui n’en ont pas l’habitude, etc.

C’est l’occasion de faire passer des messages de façon efficace et durable.

Quel est ton parcours ?

J’ai travaillé dans les medias, puis dans la mode en tant responsable stratégie marketing et commerciale dans un bureau de tendances. Je connais donc bien les problématiques de communication des entreprises. Parallèlement je danse et je fais des spectacles depuis plus de 20 ans, c’est une passion voire une drogue ! Et surtout je sais à quel point le travail d’une « troupe » est bénéfique à ses participants: solidarité, persévérance, créativité sont les ingrédients indispensables à la réussite. Or, ce sont précisément ces qualités qui font la valeur du capital humain de l’entreprise, et particulièrement en temps de crise.

Carglass : plan de recrutement, plus de 100 postes en 2009

de M. Recrutement

On 18 octobre 2009

dans 8. Entretiens de recrutement

Carglass, société spécialisée dans le remplacement et la réparation de vitrages de véhicules prévoit d’embaucher encore près d’une centaine de collaborateurs d’ici fin 2009.

Postes à pourvoir: postes de techniciens poseurs et chargés d’assistance.

Qualités recherchées : un sens du service, un bon relationnel, un sens de l’écoute, de l’autonomie et un sens commercial.

Les postes sont ouverts aux jeunes sans expérience (titulaires d’un CAP pour les chargés d’assistance et d’un bac pro ou BEP pour les techniciens).

A noter : les nouvelles recrues seront formées dès leur arrivée. Les recrutements seront majoritairement réalisés en Ile-de-France et à Poitiers.

Pour postuler, il suffit d’aller sur leur site « carrières », ici.

Baromètre Cadremploi.fr / JDD sur le CV anonyme.

de Laurent

On 17 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Les cadres seraient de plus en plus nombreux à adopter le CV anonyme pour changer de poste ou d’employeur.

12% des personnes à la recherche d’un emploi ont déposé un document non identifiable sur le site cadremploi.fr. Les fonctions auxquelles ils postulent sont l’informatique, les télécoms, suivies des Ressources Humaines, puis des métiers de la direction générale.

Un pourcentage élévé est observé pour les rémunérations les plus hautes: 20% des cadres qui souhaitent gagner plus de 250 000 euros par an ont un CV anonyme.

Plus la personne est diplômée, plus elle a le reflexe de la confidentialité. 16% des « bac + 6 » choisissent le CV anonyme.

Et vous qu’en pensez vous ?

Les quadras. Etude sur leurs attentes.

de Laurent

On 15 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Coincés entre la turbulente génération Y et les seniors au centre de toutes les attentions, les quadras seraient isolés et déboussolés… L’Etude Alter Ego Solutions et Françoise Toulemonde (spécialiste des études marketing) s’intéressent à cette génération discrète en lui consacrant une étude. 1 200 cadres quadragénaires ont répondu dans toute la France.

Résultats : des quadras plutôt individualistes et pas forcement en attente de plus de responsabilités, comme les Y ! Des réponses qui surprennent et qui mettent à mal le traditionnel « effet générationnel ».

Les résultats de l’étude indiquent que cette population est bloquée dans sa progression à la fois par les seniors et les quinquas qui trustent le haut de la pyramide et la génération Y qui révolutionne les modes de communication au sein de l’entreprise. Conséquence : une impression générale d’être les laissés-pour-compte après s’être investis sans limite.

Selon l’étude réalisée, les quadras rivalisent d’individualisme avec la génération Y .

Réussir dans le travail c’est avant tout un projet personnel : toujours apprendre et découvrir pour 45 % d’entre eux, arriver à concilier vie pro et vie privée pour 39 % alors qu’ils sont seulement 12 % à estimer que la réussite c’est avoir des responsabilités importantes et à peine 10 % à penser que c’est diriger une équipe ou manager un centre de profit.

5 profils de Quadras

Au final, l’image du quadra – bon élève au bord de la crise de nerfs – est balayée par une réalité plus complexe et diversifiée.

–    Les Compétiteurs : en totale adhésion avec les valeurs de l’entreprise, ils apprécient leur travail et sont optimistes pour l’avenir. Individualistes et conquérants, ils ont constamment besoin de nouveaux challenges.
–    Les Bâtisseurs : ambitieux et confiants, les Bâtisseurs veulent s’engager dans un projet collectif et peser sur la stratégie de l’entreprise. Ils ont une forte capacité d’entraînement et un sens politique aiguisé.
–    Les Alternatifs : désabusés par rapport à l’entreprise, ils sont en quête de plus de sens dans leur travail et souhaitent se remobiliser dans un projet collectif. Ils aimeraient être formés à un nouveau métier pour évoluer en transversal.
–    Les Libre Arbitres : indépendants et créatifs, ils sont très attachés à leur autonomie dans le travail. Dans un environnement faiblement normé, ils savent faire preuve d’un grand sens de l’initiative et de beaucoup de souplesse. Ce sont les seuls à envisager la création d’entreprise.
–    Les Cocooners : moins impliqués qu’avant, ils ont l’impression de ne pas avoir beaucoup de perspectives d’avenir et sont très sensibles à leur qualité de vie professionnelle. Selon la nature du management, ils peuvent aussi bien représenter un point d’équilibre qu’une force d’inertie dans l’entreprise.

Le mythe de la génération Y ?

L’étude Alter Ego montre que l’effet générationnel est largement surestimé dans le domaine RH. En réalité, les motivations et les comportements professionnels traversent les classes d’âges. Autrement dit, la fameuse Génération Y, casse-tête des recruteurs, ne pourrait bien être qu’une coquille vide qui regroupe artificiellement des profils dont le seul dénominateur commun est d’avoir sensiblement le même âge et d’être naturellement à l’aise avec les nouvelles technologies.