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Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Catégorie : 3. Tendances & Réseaux Sociaux Page 16 of 20

analyse des tendances de la population active et catégories socio-professionnelles : jeunes, seniors, cadres, employés, sans emploi…

"Elles débutent avec elles". Belle initiative de l'Apec pour les femmes.

de

On 27 janvier 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux, 4. Conseils "Emploi"

Elles débutent avec elles

Je vous informe de cette initiative qui m’avait échappée au moment de son lancement le 25 septembre dernier et dont je viens de prendre connaissance avec plaisir via le blog toutpourelles.fr.

L’Apec lance le parrainage entre femmes, pour accompagner les jeunes diplômées qui débutent leur vie professionnelle.

Pour mieux appréhender le regard que portent les femmes sur le monde du travail, leur place dans cet univers majoritairement masculin et leur parcours, l’Apec a fait un sondage auprès de 1900 femmes cadres de plus de 30 ans. Le sondage a, entre autres, révélé que 9 femmes sur 10 seraient prêtes à parrainer une jeunes diplômée pour accompagner ses premiers pas dans l’entreprise. L’Apec est parti de cette bonne nouvelle sur la solidarité féminine pour réaliser l’expérience.

De ce que je comprends la marraine apportera des réponses aux questions qu’on se pose en tant que débutante dans le monde professionnel : « comment trouver un emploi qui me correspond ? »,  » dois je travailler le weekend ? », « comment me comporter en réunion ? » , et plus tard  » A quel moment dois je annoncer mon congé mat ? ». Enfin, j’imagine…

Pour expérimenter le projet, 10 jeunes diplômées très »chanceuses » ont été choisies (puis très médiatisées…).

Parmi les marraines, différents métiers sont représentés, on y trouve la maintenant célèbre » Yseulis Costes, créatrice de 1000mercis.

Super projet, on attend avec impatience les retours de l’Apec sur cette équipe « expérimentale » pour savoir si le projet va être déployé à plus grande échelle. 

Universitaire et fière de l'être !

de

On 26 janvier 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux, 4. Conseils "Emploi"

J’ai été interpelée par l’article de l’Apec sur les universitaires qui titre j’ai fait la fac et alors ? suivi par des conseils « spécial universitaires ». Ca commence comme ça : « Plus de complexes vis à vis des écoles, voici comment séduire les recruteurs quand on vient de l’université ».

Coup de massue pour moi qui ai choisi la fac plutôt qu’une école et qui suis plutôt fière de mon parcours universitaire !

Je n’ai jamais songé à complexer face aux écoles, ni à avoir honte d’avoir « fait la fac ». J’ai eu des enseignants plutôt brillants et exigeants. Je n’ai pas eu spécialement de difficultés à trouver un stage, un apprentissage ou un job. Et je ne vois pas bien pourquoi j’aurais besoin d’un coaching spécial par rapport à un diplômé d’école…

Maintenant, si je prend un peu de distance sur mon cas personnel et mets la casquette de « recruteuse » (pour avoir pratiqué ce métier chez Johnson et Johnson, puis plus récemment chez PepsiCo), voila ce que je peux dire des « profils universitaires », en étant la plus objective possible :

– Les jeunes diplômés universitaires sont généralement moins bien préparés au monde professionnel, dans le sens où ils n’ont pas appris à se mettre en valeur et ont souvent moins d’expérience professionnelle -via les stages- que les étudiants sortis d’écoles. Ce qui peut parfois les desservir en cas de concurrence sur un premier job.

– Les réseaux d’anciens élèves sont généralement moins organisés et puissants que ceux des Grands Écoles. Or, en France le réseau aide beaucoup pour s’intégrer et évoluer professionnellement.

– La Fac assure une réelle égalité des chances et une diversité des parcours mais présente un grand risque. Les écoles de commerce ou d’ingénieur sont plus difficiles à intégrer mais on est certain d’en sortir avec le diplôme promis. La Fac est quant à elle une pyramide : tout le monde peut y entrer. Mais les parcours sont incertains et on n’arrive pas toujours au bout de ses ambitions. En effet, les véritables sélections arrivent bien tard (par exemple les Master 2, ex DESS et DEA). Et laissent alors les recalés équipés d’un diplôme parfois vague, le plus souvent loin de l’aspiration initiale. Ainsi, les étudiants se retrouvent « malgré eux » sur le marché de l’emploi, sans projet dans l’entreprise et forcement déçus de ne pouvoir aller au bout de leur premier choix. A ce moment là, effectivement, leur CV n’est pas adapté à l’entreprise et ils sont finalement obligés de reconstruire un nouveau projet professionnel. J’imagine que certains perdent confiance et on besoin d’accompagnement, notamment de la part de l’apec, mais je ne pense pas que ce soit leur rendre service que de les « comparer » aux diplômés d’école.

Mais, heureusement, pour ceux qui vont « jusqu’au bout » tout va bien. Sortent des Masters des diplômés que les entreprises s’arrachent et que les recruteurs connaissent bien. Pour ne citer que quelques exemples de Masters universitaires (source Challenges.fr, le dossier en cite 15 autres) :

–Master Montpellier 1 audit, contrôle finance, gestion patrimoniale

diplômés embauchés dès la sortie: 95% ; salaire brut moyen : 35 000 euros

–Master Bordeaux 1 Achat industriel et composants électroniques : 100% – 30 000 euros

–Master Université du Maine Acoustique des transports : 100% – 36 000 euros

Mais il serait faux de penser que les recruteurs sont sceptiques face aux universitaires, ou qu’ils favorisent les écoles. Les recruteurs parlent davantage de diplômes, non de fac ou d’école, elles recouvrent tant de réalités différentes…

Enfin, universitaire ou non, je vous conseille plutôt la lecture du retour de la fierté universitaire qui souligne la capacité d’adaptation et d’innovation des université françaises, notamment concernant la loi LRU « relative aux libertés et responsabilités des universités ».

Meilleures-entreprises.fr, un blog RH ?

de

On 20 janvier 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Je reçois un certain nombre de questions concernant ce blog que j’ai créé il y a maintenant 7 mois.

Si je suis indépendante des entreprises, comment je gagne ma vie, si ce blog s’adresse aux professionnels RH, ou à tous ceux qui recherchent un emploi, si le blog est beaucoup lu…

En fait, j’ai créé ce blog parce que je souhaite contribuer à une plus grande prise en compte de la « valeur humaine » dans l’entreprise. Je trouve que le rapport valeur financière / valeur humaine est totalement déséquilibré dans nos entreprises. Je le pensais avant que la crise n’éclate et je le pense encore plus maintenant.

Je me suis donc dis qu’il fallait à tout prix agir pour « valoriser » l’humain. J’essaie donc de trouver chaque jour un exemple (parfois un contre exemple…) permettant d’alimenter mon projet.

En même temps, je suis heureuse de promouvoir cette activité passionnante de ressources humaines; qu’elle soit tenue par des professionnels RH, ou bien assumée dans le cadre de leur rôle par tous les managers.

Mais ce blog n’est pas vraiment un blog RH.

Il s’inspire des actions de ceux qui font des RH, volontairement ou non. Mais il vise à mieux faire connaître les entreprises, leurs valeurs, leurs cultures, leurs pratiques. Il espère également donner la possibilité à chacun de réagir -parfois aux beaux discours– et témoigner ainsi de la réalité de la vie dans les entreprises. Pour partager les expériences. Afin que chacun puisse choisir au mieux l’entreprise qui lui correspond.

Quand à mon audience, elle progresse chaque mois. Vous êtes désormais environ 600 à visiter le site chaque jour.

Et si ce blog me fait vivre ? Non. Il y a un peu de pub, aucun article sponsorisé (et il n’y en aura pas).

Si je suis indépendante des entreprises  ? Totalement.

Aujourd’hui, meilleures-entreprises.fr est juste une conviction et une passion.

Opteaman. Quels comportements managériaux adopter pendant la crise ?

de

On 12 janvier 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

opteaman.JPG

Opteaman, Cabinet de conseil et services en Ressources Humaines, est connu pour aller « au- delà des apparences ». C’est en association avec le MEDEF île de France que le Cabinet a interrogé les chefs d’entreprise ou cadres dirigeants membres du réseau, pour réaliser une enquête consacrée aux comportements managériaux pendant la crise.

Ce que je retiens de cette enquête :

1-Le capital Humain est pour les dirigeants/ managers un des éléments clés pour faire face à la crise.

A la question suivante « si vous étiez touchés par la crise (…) quelles seraient vos actions prioritaires ?

27% des réponses correspondent à la mise en place d’un plan de réduction des charges, c’est donc une mesure financière qui arrive en tête. Mais « Mobiliser mes collaborateurs et leurs compétences » n’est pas loin derrière avec 23% des réponses !

De plus, 80 % des entreprises interrogées se sentent touchées par la crise mais seulement 8% d’entre elles classent la réduction des effectifs parmi les 3 mesures prioritaires à prendre.

J’en déduis que les managers comptent particulièrement sur leur « capital humain » pendant la crise. Et je m’en réjouis. C’est peut être une occasion de réaliser que le « capital humain  » peut faire la différence face à la concurrence. Reste à faire en sorte que les talents se révèlent face aux difficultés.

2-La créativité, la capacité d’adaptation et le courage sont les compétences managériales attendues pour surmonter la crise.

En cas de crise majeure, les managers pensent être attendus par leurs collaborateurs avant tout sur leur capacité d’adaptation (22% des réponses) sur leur courage et sang froid (18% des réponses) ou sur leur aptitude à prendre des décisions rapides (17% des réponses). Ce sont les mêmes qualités que les managers attendent de leurs collaborateurs.

Selon l’enquête seule une petite moitié des managers se sentant touchés par la crise actuelle a modifié son comportement envers ses collaborateurs, c’est assez décevant. Lorsque c’est le cas, prévaut un esprit positif et volontaire de la part des managers : 49% des réponses concernent un encouragement des collaborateurs à se montrer plus créatifs, plus collectifs ou plus courageux.

Toutes ces qualités citées sont « intrinsèques », fondamentalement humaines, personnelles. L’homme n’est pas prêt d’être remplacé par la machine…

Internet & Ressources Humaines.

de

On 31 décembre 2008

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

On parle souvent du Web 2.0, cet internet communautaire qui permet à chacun de s’exprimer, quelqu’en soit le sujet.

L’Internet 1.0 proposait une information descendante, disons « corporate ». Le 2.0 est quant à lui ascendant, disons »social », ou « communautaire ».

Évidemment, cette révolution démocratique pose un petit problème aux entreprises. Elles ne maîtrisent désormais plus totalement leur fameuse « image employeur », ce concept Marketingo-RH, qui vise à appréhender l’entreprise comme un produit de consommation dont on vante les mérites ou les faiblesses comme on vante ceux du nouveau packaging Flamby.

Via les blogs ou forums, il commence à devenir possible de pénétrer la réalité des entreprises, voire même de rentrer en contact avec leurs salariés.

Et heureusement ! Car il est tout de même étrange de constater le niveau d’opacité qui entoure encore la gestion des Ressources Humaines de la quasi totalité des entreprises.

Alors que de tous les choix, celui de son employeur est probablement le plus fondamental car tellement engageant (en tout cas légèrement plus que celui de son prochain grille-pain, dont toutes les revues techniques et retours consommateurs sont déjà disponibles partout).

D’ailleurs, 13% des cadres donnent désormais leurs avis sur leur employeur, via des blogs, forums, ou réseaux sociaux.

Et 42% recherchent des informations sur les entreprises dans lesquels ils postulent, toujours via ces blogs ou forums.

A noter que contrairement à l’idée reçue, les témoignages sont en majorité positifs pour les entreprises : sur les blog, 28% disent du bien, 25% du mal. Sur les forums, 36% disent du bien, 14% du mal. Enfin, la moitié des informations transmises directement par les salariés sur les blogs ou forums sont factuelles. (Source : Enquête Publicis Consultant RH / TNS Sofres)

Ce que veulent les cadres.

de

On 30 décembre 2008

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

75% des cadres sont heureux dans leur vie professionnelle. 15% sont très heureux.

79% se sentent très investis dans leur entreprise en déclarant donner le meilleur d’eux mêmes.

Les sentiments qu’ils éprouvent vis à vis de l’entreprise sont d’abord l’attachement, la confiance et la fierté.

Mais le plus intéressant dans cette étude, c’est d’apprendre que les ressorts de cette motivation ne sont plus prioritairement des valeurs telles que le dépassement de soi, le défi (dans le jargon, des notions dites « d’achievement »).

En effet, les notions d’accomplissement de soi, de partage de valeurs sont désormais les véritables moteurs de l’engagement des cadres.

La question de savoir si les cadres sont prêts à faire des sacrifices dans leur vie privée pour mieux réussir leur vie professionnelle les divise clairement en deux groupes identiques : ceux qui n’en feront plutôt pas ou pas du tout, et ceux qui en feront plutôt, voire sacrifieront tout.

Enfin, pour les employeurs, voici 3 conseils à recevoir à la lecture de l’étude afin de « satisfaire » leurs cadres :

– Leur éviter les tracas organisationnels qui gâchent la vie au quotidien

– Leur manifester de la reconnaissance

– Leur délivrer une information fluide et transparente

Source : Enquête Publicis Consultant RH / TNS Sofres.

TTU. Nouvelle abréviation en Entreprise.

de

On 24 décembre 2008

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Connaissez vous la toute dernière abréviation utilisée dans les entreprises ?

« TTU » pour « très très urgent« .

En cas de force majeure, il existe même une gradation supérieure « TTU++« . Quelle est la prochaine étape ?

Intervenant dernièrement lors d’un colloque organisé à Rennes, une sociologue Nicole Aubert, a vu là une dérive de l’époque: « La société hypermoderne, qui exige une extrême réactivité et une adaptabilité permanente, engendre des pathologies de l’hyperfonctionnement ou de la surchauffe, comme la dépression ou les états anxieux. »

Je réalise que j’aurais pu écrire un papier plus gai pour Noël, alors pour aujourd’hui je lance le CCU Champagne, Cadeaux et Union…

Source « L’express » décembre 2008 

Sarkozy s'engage pour la diversité.

de

On 19 décembre 2008

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Valeurs

Lors d’un discours prononcé à l’école Polytechnique hier,  le Président de la République a annoncé une série de mesures visant à « favoriser l’égalité réelle des chances » et à promouvoir la diversité dans les entreprises et la Fonction publique.

Voici les principales mesures proposées :

Éducation:
– 30% de boursiers dans chaque classe préparatoire aux grandes écoles (CPGE) d’ici la rentrée 2010. Jacques Chirac avait fixé en 2005 un objectif d’un tiers de boursiers dans l’ensemble des prépas, ce qui avait permis de porter le taux de boursiers à une moyenne de 22% en 2006.

– Création d' »internats de la réussite » où les élèves de prépas issus des banlieues se verront offrir un logement et un accompagnement pédagogique.

Fonction Publique:
Mise en place en 2009, dans tous les ministères et les fonctions publiques hospitalière et territoriale, de classes préparatoires aux concours, à destination des élèves boursiers ou issus des quartiers.

Entreprises:
-Expérimentation du CV anonyme par 100 grandes entreprises. Un bilan sera tiré de cette expérimentation avant d’envisager dans quelles conditions développer cet outil, créé par la loi sur l’égalité des chances de 2006 mais jusqu’alors resté lettre morte, faute de décret d’application.

-Obligation faite aux entreprises de faire état, dans leur bilan, des actions qu’elles conduisent en faveur de la diversité.

-Attribution des marchés publics conditionnée à la mise en œuvre par les entreprises d’actions favorables à la diversité.

-Extension des compétences de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) : celle-ci disposera du pouvoir d’effectuer des contrôles inopinés sur les lieux de travail.

Bonnes nouvelles pour la diversité.

Le président aurait pu aller plus loin mais s’est heurté à des obstacles juridiques :

-Les statistiques ethniques sont interdites par la loi française. Encore une fois, on réalise à quel point il est regrettable de ne pouvoir évaluer les résultats des « actions de diversité ».

-Le président était favorable à une politique « prioritaire », notamment envers les minorités. Mais cette action « positive » se heurte à la constitution, dès lors qu’on entend l’inscrire dans la loi. Car la France ne reconnait que des citoyens, quel que soit leur origine et leur couleur de peau…

Quel environnement de travail en 2030 ?

de

On 5 décembre 2008

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

La société Johnson Controls vient de réaliser une étude intéressante et propose quelques visions de notre environnement de travail en 2030.

J’en retiens que dans 20 ans :

– Le principe de « bureau » existera toujours

– les espaces de travail seront plus communautaires et collaboratifs (genre Open Space)

– les espaces de travail seront partagés : le bureau servira à plusieurs personnes différentes, car le m2 sera très cher et parce que nous travaillerons davantage de chez nous ou bien d’espaces publics loués (cafés, hôtels…)

– les entreprises offriront de plus en plus de services à la personne (crèche, médecin, agences de voyage…) et la frontière entre vie privée et vie professionnelle sera de plus en plus fine

Je ne suis pas d’accord sur tout…

D’abord, parce qu’il y a une possibilité que l’entreprise telle que nous la connaissons n’existe plus. La finalité de l’entreprise étant le développement des hommes (le profit en étant le moyen), il est possible que l’entreprise ne nous satisfasse plus. La crise de système que nous traversons est une alerte gigantesque. Beaucoup de gens commencent à douter du modèle économique qui nous régit. Son déséquilibre en faveur du pouvoir financier, son incapacité à mieux répartir les richesses créées interrogent quant à sa légitimité à nous servir.

La survie de notre système dépendra de sa capacité à prendre en compte le développement et l’épanouissement des Hommes. Sinon, c’est simple, il sera remercié et nous passerons à autre chose (on a bien vécu quelques millions d’année sans entreprise…).

Partant de ce principe d’épanouissement et développement des employés, on serait tenté de croire judicieuse cette tendance paternaliste qui consiste à proposer des services de plus en plus intimes aux employé (crèche, médecin, sports…). C’est une erreur de fond.

Les jeunes générations (sans même forcément parler de la très tendance Génération Y) appréhendent l’entreprise pragmatiquement et la considèrent comme un lieu de développement professionnel. Point.

La grande illusion de la belle famille « entreprise » n’existe plus. Cela ne veut pas dire qu’ils ne l’aiment pas. Cela veut dire qu’ils en connaissent la nature, et ce qu’ils peuvent en attendre.

Et ne pas en attendre. Et notamment la prise en compte de la vie privée. Cette nouvelle tendance, partant d’un bon sentiment, est dans le meilleur des cas un vœu pieux, dans le pire, une malhonnêteté intellectuelle, tant elle entre en contradiction avec les règles du jeu du système actuel. Et elle restera l’un ou l’autre aussi longtemps que les règles ne changeront pas, à savoir que l’entreprise reste évaluée uniquement sur sa performance financière.

Ainsi, par pragmatisme et protection personnelle, les employés de 2030 feront eux même la nette séparation entre sphère privée et sphère professionnelle. C’est pourquoi je ne crois pas une seconde à l’essor du travail à domicile. Il représente une intrusion particulièrement déplacée d’un système qui n’a rien avoir avec l’autre.

En revanche, je crois au développement croissant des espaces de travail partagés. Les fameux Open Space. Ne pensez pas qu’ils créent -même artificiellement- une communauté. Loin de là. Mais ils favorisent la communication interpersonnelle.

Et c’est la richesse de cette communication interpersonnelle qui sera la clé du succès.

Pour deux raisons :

– Nous sommes des êtres communiquant. C’est notre nature. Nous avons besoin de nous parler et d’interagir. Parler est un plaisir, en plus d’une nécessité. Nous avons besoin d’être ensemble. L’erreur est de croire que les emails suffisent. C’est impossible.

–  La réussite des entreprises dépendra de leur capacité à perpétuellement s’adapter. C’est déjà le cas aujourd’hui. Cela le sera encore plus demain. Or les changements passent par des redéfinitions de responsabilités, des nouvelles d’organisations, des ajustements mutuels, des modifications dans les relations professionnelles. Et la réussite de ces challenges réside fortement dans qualité de la communication développée par les employés. Le bureaux fermés ou lointain sont donc à oublier.

Quant à la couleur des chaises…on traitera ça demain…

Kellogg's. Lego. Ethique ou bon sens ?

de

On 3 décembre 2008

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

La célèbre association de consommateurs américaine « Consumers International«  vient de décerner le prix des pires entreprises de l’année.

Parmi elles, Kellogg’s et Lego, conjointement consacrées pour avoir mis sur le marché un bonbon « Lego« , appelé Fun Snack.

Leur idée est simple : offrir aux enfants un bonbon ressemblant à s’y méprendre à un Lego.

Et créer une sacrée confusion : « je m’étrangle avec mes Legos et je joue avec la nourriture… »

fun-snacks-web.jpg

En lisant cet article de Consumers International, je me suis d’abord dit que quelques chefs de produits marketing avaient cruellement manqué de bon sens. Et que cela devait faire une mauvaise publicité au produit, plutôt méritée.

Je me suis demandé comment une telle énormité avait pu survivre aux tests consommateurs auxquels ces mastodontes marketing sont abonnés…

Je me suis donc représenté la scène.

Une mère de famille amène son fils au test consommateurs. Malgré l’enchantement de son bambin et sa bouche pleine de sucrerie, elle soumet cette folie : « mais n’y aurait-il pas un risque de confusion entre le bonbon et un vrai Lego, et donc un risque que mon fils n’avale un de ses jouets ? ».

Si une maman ne l’eût pas dit, je doute qu’aucune des personnes impliquées dans le cycle de conception et commercialisation du bonbon, n’ait soulevé ce point.

Le risque juridique fut sûrement jugé faible face à la « force de cette innovation« .

Meilleures-entreprises.fr n’étant pas une association de consommateurs, je me suis interrogé sur l’opportunité d’écrire sur ce cas. Mais il m’est apparu important de le faire.

Car l’adhésion et le choix d’une entreprise peut aussi se faire selon une envie de partager une certaine éthique du business. 

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