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Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Catégorie : 3. Tendances & Réseaux Sociaux Page 11 of 20

analyse des tendances de la population active et catégories socio-professionnelles : jeunes, seniors, cadres, employés, sans emploi…

Baromètre Cadremploi.fr / JDD sur le CV anonyme.

de

On 17 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Les cadres seraient de plus en plus nombreux à adopter le CV anonyme pour changer de poste ou d’employeur.

12% des personnes à la recherche d’un emploi ont déposé un document non identifiable sur le site cadremploi.fr. Les fonctions auxquelles ils postulent sont l’informatique, les télécoms, suivies des Ressources Humaines, puis des métiers de la direction générale.

Un pourcentage élévé est observé pour les rémunérations les plus hautes: 20% des cadres qui souhaitent gagner plus de 250 000 euros par an ont un CV anonyme.

Plus la personne est diplômée, plus elle a le reflexe de la confidentialité. 16% des « bac + 6 » choisissent le CV anonyme.

Et vous qu’en pensez vous ?

Les quadras. Etude sur leurs attentes.

de

On 15 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Coincés entre la turbulente génération Y et les seniors au centre de toutes les attentions, les quadras seraient isolés et déboussolés… L’Etude Alter Ego Solutions et Françoise Toulemonde (spécialiste des études marketing) s’intéressent à cette génération discrète en lui consacrant une étude. 1 200 cadres quadragénaires ont répondu dans toute la France.

Résultats : des quadras plutôt individualistes et pas forcement en attente de plus de responsabilités, comme les Y ! Des réponses qui surprennent et qui mettent à mal le traditionnel « effet générationnel ».

Les résultats de l’étude indiquent que cette population est bloquée dans sa progression à la fois par les seniors et les quinquas qui trustent le haut de la pyramide et la génération Y qui révolutionne les modes de communication au sein de l’entreprise. Conséquence : une impression générale d’être les laissés-pour-compte après s’être investis sans limite.

Selon l’étude réalisée, les quadras rivalisent d’individualisme avec la génération Y .

Réussir dans le travail c’est avant tout un projet personnel : toujours apprendre et découvrir pour 45 % d’entre eux, arriver à concilier vie pro et vie privée pour 39 % alors qu’ils sont seulement 12 % à estimer que la réussite c’est avoir des responsabilités importantes et à peine 10 % à penser que c’est diriger une équipe ou manager un centre de profit.

5 profils de Quadras

Au final, l’image du quadra – bon élève au bord de la crise de nerfs – est balayée par une réalité plus complexe et diversifiée.

–    Les Compétiteurs : en totale adhésion avec les valeurs de l’entreprise, ils apprécient leur travail et sont optimistes pour l’avenir. Individualistes et conquérants, ils ont constamment besoin de nouveaux challenges.
–    Les Bâtisseurs : ambitieux et confiants, les Bâtisseurs veulent s’engager dans un projet collectif et peser sur la stratégie de l’entreprise. Ils ont une forte capacité d’entraînement et un sens politique aiguisé.
–    Les Alternatifs : désabusés par rapport à l’entreprise, ils sont en quête de plus de sens dans leur travail et souhaitent se remobiliser dans un projet collectif. Ils aimeraient être formés à un nouveau métier pour évoluer en transversal.
–    Les Libre Arbitres : indépendants et créatifs, ils sont très attachés à leur autonomie dans le travail. Dans un environnement faiblement normé, ils savent faire preuve d’un grand sens de l’initiative et de beaucoup de souplesse. Ce sont les seuls à envisager la création d’entreprise.
–    Les Cocooners : moins impliqués qu’avant, ils ont l’impression de ne pas avoir beaucoup de perspectives d’avenir et sont très sensibles à leur qualité de vie professionnelle. Selon la nature du management, ils peuvent aussi bien représenter un point d’équilibre qu’une force d’inertie dans l’entreprise.

Le mythe de la génération Y ?

L’étude Alter Ego montre que l’effet générationnel est largement surestimé dans le domaine RH. En réalité, les motivations et les comportements professionnels traversent les classes d’âges. Autrement dit, la fameuse Génération Y, casse-tête des recruteurs, ne pourrait bien être qu’une coquille vide qui regroupe artificiellement des profils dont le seul dénominateur commun est d’avoir sensiblement le même âge et d’être naturellement à l’aise avec les nouvelles technologies.

Débat: marché du recrutement et actions à mener pour les entreprises

de

On 13 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Interviews de Tristan Flavigny (Associé Co-gérant, Sapiance RH), Jean Paul Brette (Directeur Général, Hudson) et Damien Créquer (Associé, Taste).

Comment se porte le marché du recrutement ?

TF : Je dirais qu’en pratique le recrutement est dans la période  « Stop ». L’ensemble des clients ont des difficultés à se projeter sur le long terme et recherchent uniquement des compétences utilisables immédiatement, sans doute pour se rassurer. On remarque aussi que les clients ont des difficultés à prendre des décisions de recrutement, parce que les descriptifs de postes évoluent en permanence en fonction de la conjoncture. Les délais de recrutement sont plus longs.

Même les candidats sont un peu dans le « Stop », ils demandent des garanties particulières, ils sont frileux par rapport au risque que comporte la période d’essai. Un véritable projet d‘entreprise peut les décider à bouger.

JP B : Il y a un ralentissement fort mais il serait faux de dire qu’il y a un « Stop » total, il suffit de mettre en perspective avec la crise de 1993: il devrait y avoir 140 000 recrutements de cadres cette année, contre 210 000 en 2006 mais 73 000 en 1993.

Selon une récente étude Hudson (500 DRH interrogé dans 30 pays), « les chantiers des DRH face à la crise », l’attitude des entreprises a changé par rapport à la crise précédente. Les entreprises recherchent  le « rightsizing » avant le « downsizing », elles cherchent à « mettre à la bonne taille » plutôt qu’à réduire de façon systématique leurs effectifs. Les entreprises ont conscience qu’il faut retenir leurs talents et travailler sur « l’après crise » pour ne pas rater le redémarrage. Sinon, le jour où ça repart, on a déjà perdu la guerre…

DC : Pour moi, concernant le recrutement de cadres, on est dans le « Go » et on a passé le « Stop ». Le marché donne de signes de reprise tangibles, il suffit de voir le nombre d’offres d’emploi sur l’APEC. Mais le marché est inégalitaire, les seniors  et les entrants n’arrivent pas à l’intégrer. Ensuite, on retrouve aussi des inégalités en fonction des secteurs et des métiers.

Quels sont vos conseils aux entreprises ?

DC : D’abord, pour moi, le « Stop » est légitime. La masse salariale pèse lourd et les entreprises ont besoin de résultats en phase avec l’activité.

Les périodes de « Stop » sont propices à la restructuration interne. Yahoo, par exemple, a pris la décision de raccourcir les organigrammes, pour augmenter sa réactivité et mettre les personnes sont en position de responsabilité.

Je pense qu’il faut reconfigurer ses équipes, tout en créant des espaces qui permettent de continuer à recruter à l’extérieur, car les entreprises ont besoin d’acquérir de nouvelles  compétences.

Ce que l’on préconise c’est de continuer à générer des flux de candidatures pour « benchmarquer » les compétences auprès des entreprises qui résistent à la crise. C’est cette façon de se projeter dans l’avenir qui provoque les changements d’organisation dont l’entreprise a besoin.

Enfin, profiter de la crise pour faire du « shopping de compétences » au rabais est une « fausse bonne idée ». Déjà, on ne parle pas d’un  produit fini mais d’une personne, ensuite elle de nouveau en position de force quand le marché se tend.

TF : Il ne faut pas oublier d’évaluer le potentiel des candidats, donc leur capacité à s’adapter aux besoins de l’entreprise. On ne peut se limiter à recruter les compétences indispensables dans l’immédiat. Il faut faire du « Go » en sachant où l’on va sur le long terme. Il faut garder une ouverture sur les profils pour éviter l’effet « clonage », et le risque que ce comportement engendre en matière de discrimination.

JP B : Le  « Stop & Go » est une réalité, néanmoins il faut tout faire pour le réduire et le substituer par le « go slowly and run » ! Il faut continuer à mener des processus de recrutement même si, in fine, il n’y a pas de recrutement. L’essentiel est de maintenir un trafic entre son entreprise et le monde des candidats. A nous, cabinets de recrutement, d’expliquer aux candidats que le rapport au temps n’est pas le même pour l’entreprise mais que fondamentalement celle-ci va continuer à recruter…

Article proposé en partenariat avec Exclusiverh.com.

Sondage Monster. Préparez vos entretiens !

de

On 13 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Monster vient de réaliser un sondage indiquant que si 50% des candidats à une embauche se préparent toujours à l’entretien, les autres misent sur la…superstition: cravate préférée, porte-bonheur ou tout simplement confiance en leur « bonne étoile ».

Je n’ose pas y croire. Est ce que vous iriez à un examen ou un concours (malheureusement, c’est de cela qu’il s’agit, une seule personne est retenue… sur 20…50…170…) sans préparation ?  juste avec votre stylo favori porte bonheur ?

Même lorsque votre interlocuteur est très décontracté et sympa, il est là pour évaluer vos compétences et il l’a bien en tête. Vous devez lui faciliter le travail, concrétement sa prise de notes . Si vous êtes factuel, il gardera en mémoire des exemples précis et concrets de ce que vous avez fait, et vous sortirez du lot.

En tant que spécialiste du recrutement, je vous conseille de plancher sur chaque entretien comme si c’était le premier et le dernier, et en partant du poste et de l’entreprise à chaque fois.

Voila, pour faire simple, les 5 étapes de la préparation.

1 / Quelles sont les compétences que je dois prouver avoir pour ce poste ?

Selon les termes de l’annonce, par exemple un chef de produit marketing devra avoir ces compétences : gestion de projet, esprit analytique, organisation…

2/ Préparer sur chaque compétence des exemples précis et un bilan.

ex : « gestion de projet » : j’ai géré tel projet dans tel contexte, j’ai eu tels résultats et telles difficultés…

3/ Savoir exposer son parcours en 3 min, 5 min et 10 min, en faisant des phrases claires et courtes.

4/ Connaitre ses « forces » (ce qui a fait ses preuves, exemples à l’appui !) et ses « faiblesses » (ou ce qu’on pourrait encore améliorer), d’un point de vue « technique/métier » et « comportemental ».

5/ Bien connaitre l’entreprise et bien savoir pourquoi on postule pour ce poste dans cette entreprise.

Ces questions sont essentielles, selon moi, pour 2 raisons :

L’entreprise doit choisir un candidat, mais vous aussi vous avez un choix à faire. Vous être libre de postuler dans une entreprise qui correspond au sens que vous donnez à votre travail et à vos aspirations. Vous serez d’autant plus convainquant(e) si vous faites ce travail de « ciblage » d’entreprise.

Pour être motivé lors de l’entretien et traduire votre motivation, vous devez être convaincu que l’entreprise correspond à vos aspirations et vos valeurs. Pour réussir un entretien, il faut avoir profondément envie de travailler à ce poste, dans cette entreprise, avec la personne qui mène l’entretien.

Et là on en revient à la finalité de www.meilleures-entreprises.fr, qui vous aide à bien choisir votre entreprise.

Stress au travail. Le reportage-blague de France Télévision.

de

On 12 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Vendredi soir, je regardais le JT de France 2.

Un des titre abordés, le stress au travail. Et ses remèdes.

Et bien voilà que pendant 2mn, l’entreprise Sodexo a été citée en exemple pour ses locaux tout beaux tout neufs.  Fiers, les salariés interrogés ont indiqués qu’ils avaient été « consultés », via des groupes de réflexions, sur la couleur des murs et la disposition du mobilier.

Je ne fustige évidemment pas Sodexo. Tant mieux si leurs locaux sont paisibles et bien conçus : cela améliore évidemment le bien-être des salariés.

Mais je regrette la pauvreté et l’ignorance des journalistes.

2 aspects me mirent hors de moi :

1. Cette incroyable manière d’être passé à côté du sujet :

Le stress naît d’abord d’organisations managériales de plus en plus complexes voire carrément floues (avoir plusieurs chefs, mener plusieurs projets en parallèles…), de l’incertitude quant à ses propres compétences (vu qu’elles sont toujours remises en cause par un « monde qui change »), de la perte de confiance en soi qui en résulte,  d’objectifs peu clairs…

A l’inverse, ce reportage donnait l’impression de salariés capricieux, à qui il eût suffit de donner un écran plat et un bureau lumineux pour que tout le monde soit content.

Il faisait la pub d’une boite de Tricostérils à un cancéreux.

2. L’inexistence des relations sociales dans nos entreprises :

Félicitations ! Un groupe de réflexion sur l’aménagement des locaux a été constitué.

A la dernière réunion de Délégués du Personnel, on a du frémir de plaisir !

La pose du vernis. Voilà ce qu’il reste comme sujet de discussion commun à la direction et aux partenaires sociaux pour lutter contre le stress.

En France, il est infiniment rare qu’une organisation du travail soit conçue en partenariat ou réelle consultation avec partenaires sociaux, voire même, plus important, le management intermédiaire.

Les simulacres de consultations le démontrent. Tout est décidé. Ensuite, il s’agit de faire passer la pilule le mieux possible en expliquant que l’on a pas le choix sinon on va mourir.

Et c’est dommage.

C’est dommage car on passe à côté de ce qui est important.

Le combat n’est désormais plus de faire -dogmatiquement- accepter le changement aux salariés. Ce combat est rétrograde et dépassé. Tout le monde a compris la nécessité du changement.

Norbert Alter ne parle pas de changement mais de mouvement.

Le combat -il me semble-c’est désormais d’emmener chacun dans ce mouvement, un mouvement qui lui est adapté et surtout, qui le respecte en tant que personne et en tant que travailleur.

Voici la clé des organisations efficaces et évolutives que nos entreprises doivent mettre en place.

Cela ne peut se faire qu’avec davantage de concertation.

Donc en pensant autrement.

PS : Vous pouvez revoir le super reportage sur le site de France 2.

Cartographie e-RH. Les 100 sites et blogs utiles.

de

On 2 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Meilleures-Entreprises.fr a recensé les 100 sites et blogs utiles à la fonction RH.

Cette cartographie inédite, lancée en partenariat méthodologique scientifique avec le CIFFOP (université Paris 2) classe les sites et blogs RH en 4 pôles :

1.    Marque employeur: comprendre et promouvoir sa marque employeur sur le web
2.    Boîte à outils RH: information, actualité RH, réponses aux  problématiques de droit social et développement du réseau professionnel
3.    Emploi: blogs, nouveaux concepts et tendances emploi du web
4.    Responsabilité Sociale et Environnementale: pratiques, méthodes, inspirations : les principaux acteurs de la diversité et du développement durable

Cette cartographie, format poster, est disponible gratuitement aux professionnels RH qui en font la demande.

Il suffit de m’envoyer un mail à contact@meilleures-entreprises.fr.

Je vous ferai parvenir par courrier la cartographie.

carto e-rh

L'ADAPT. Lance le Pacte citoyen.

de

On 2 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Valeurs

Pour que demain, plus aucune personne ne soit exclue du monde du travail à cause de son handicap,

L’ADAPT lance un appel collectif pour sensibiliser le plus grand nombre à la place du handicap dans l’entreprise et au-delà, dans notre société.

A l’occasion de la 13e édition de la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées (16 au 22 novembre 2009), L’ADAPT a élaboré un Pacte citoyen auquel chacun peut adhérer pour générer une chaîne de solidarité et de soutien autour d’une ambition commune : travailler ensemble. Le lancement en ligne a lieu aujourd’hui sur le blog : http://pactecitoyen.travaillerensemble.net

L’objectif du Pacte citoyen est clair : renforcer les prises de conscience et donner à cette problématique toute sa dimension sociétale.

Un petit geste pour un gros impact. Information à relayer.

2 idées qui font avancer le recrutement ?

de

On 28 septembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux, 4. Conseils "Emploi"

Aujourd’hui, pour bien démarrer la semaine, je partage avec vous 2 idées innovantes en matière de recrutement :

– L’une vient d’un patron de PME qui veut rapprocher les demandeurs d’emploi et les employeurs de sa région (Eure et Loire). Il a eu l’idée de contacter le pôle emploi de sa région pour proposer de diffuser des CV (anonymes) sur les sets de tables des restaurants de sa région. Il suffit pour les employeurs potentiels de noter une référence de CV et de contacter le numéro indiqué, la mise en relation avec le candidat sera immédiate. Le déjeuner est un moment où l’on sait « prendre le temps » en France, les sets de table sont parait il regardés attentivement et l’information circule bien dans la région. L’opération est temporaire et devrait prendre fin prochainement. Dommage.

– L’autre initiative vient d’une jeune fille a la recherche d’un emploi. Elle surfe sur la vague « désir d’avenir », le nouveau site de Ségolène Royal. Voila ce que ça donne ici. Le buzz a parfaitement fonctionné. la question la plus importante est de savoir si elle a décroché le job de ses rêves.  Pas si sûr, le CV circule mais, au delà d’amuser, est ce que les entretiens pleuvent ? C’est la question que je me pose. Alors mademoiselle, si vous nous lisez, tenez nous au courant !

Les offres d'emploi de Meilleures-Entreprises ? Sont-elles différentes ?

de

On 25 septembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Aujourd’hui, je m’offre un petite auto- interview qui répond à quelques questions qui me sont posées régulièrement depuis que meilleures-entreprises publie des offres. 🙂

Il existe plus de 500 sites d’offres d’emploi. Que propose Meilleures-Entreprises de nouveau ?

Meilleures-Entreprises publie exclusivement les offres présentes sur les sites web des entreprises.

Des milliers d’offres existent et ne sont pas publiées sur les sites d’offres d’emploi. Nous pensons que toutes les offres d’emploi doivent être accessibles rapidement à tout le monde.

La publication de ces offres est-elle payante pour les entreprises ?

Non. Avec environ 9% de chômage en France et des prévisions pessimistes, il nous semble important de faire tout ce qui est possible pour rapprocher les candidats et les entreprises.

Pourquoi ne publier que les offres d’emploi présentes sur les sites web des entreprises ?

Postuler pour un emploi est une démarche importante. Cela va au-delà d’une liste de tâches à exécuter et un salaire. Cela implique de rejoindre une entreprise, une culture, des valeurs, un projet…

Meilleures-Entreprises aide à mieux appréhender factuellement ces éléments mais il reste primordial que les candidats à un job puissent visiter le site de l’entreprise qui les intéresse et postuler via celui-ci.

La démarche de Meilleures-Entreprises consiste à donner le maximum d’outils pour que chacun puisse choisir l’entreprise qui correspond à ses aspirations.

Sephora. Challenge vidéo interne.

de

On 24 septembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Environnement de travail

Sephora propose à ses collaborateurs de réaliser une vidéo, avec leurs propres moyens, pour faire vivre « l’effet Sephora » aux visiteurs  du blog Sephora (dont j’ai déjà parlé ici).

Ils doivent « traduire l’expérience unique de l’effet Sephora dans leur quotidien ». Mieux que l’effet « kiss cool », l’effet « Sephora ».

Il faut le vivre pour le comprendre.« Excellence, liberté, émotion et audace », c’est ce qu’annonce Sephora ici

Mythe ou réalité ?

Les collaborateurs nous le dirons avec leurs mots.

En tout cas , c’est audacieux de la part de Sephora de proposer la liberté de filmer leurs émotions à ses excellents collaborateurs.

Le 26 octobre les vidéos seront visibles sur leur blog.

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