« Ce jury nous aura appris que Novartis n’est pas un endroit où vous aimeriez que votre femme, votre mère, votre sœur ou votre fille travaille », a déclaré Kate Kimpel, l’une des avocates…
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tendances et analyses des méthodes ressources humaines
« Afghans refoulés de la jungle de Calais », « enfants de cités aux abois », « jeunes en situation d’ échec scolaire ou personnel », « en situation d’urgence », « violences familiales », « déscolarisation », « mariages forcés », « chômage »…
Bref, je vous la fait courte car les journaux comme le Figaro ou Capital ont déjà fait le couplet héroico-larmoyant made in USA.
Mais le fait est que Zara l’a quand même fait.
Et a proposé 70 CDI à des jeunes en situation particulièrement difficile.
La formule a été montée avec un syndicat, FO. Elle consiste en plusieurs phases :
Envoyés par les missions locales, les candidats ont été selectionnés puis ont suivi un programme de 5 semaines « d’intégration » au monde du travail, à ses réalité, au savoir vivre ensemble.
– 2 semaines de retraite à la campagne :
Façon Star’Ac, l’immersion était censée être totale: un hôtel en Seine et Marne, « loin des copains, de tout, dans un lieu tenu secret ».
Au menu : sport, cours de théâtre, de cuisine avec un grand chef pâtissier, de discipline et de commandement avec un colonel, et surtout, de persévérance avec … Raymond Domenech (je ne pensais franchement pas qu’il se vendrait dans le conseil ! Mais comme cette action a pour but de donner à chacun sa chance, il y avait là une certaine cohérence!)
– 2 semaines de pratique en magasin
– 1 semaine au siège, destinée à les familiariser avec les produits et l’organisation de la société.
Ensuite, les nouvelles recures ont été intégrées sur des postes à temps complet. Chose assez rare chez Zara qui recrute plutôt à temps partiel pour gérer ses variations d’activité.
Même si tout n’a pas été tout rose (seuls 46 des 70 recrues sont toujours en poste), il faut apprécier ce risque et cet effort, tant financier (200 000 euros d’investissement) qu’humain (la communication nécessaire autour d’un tel projet afin d’éviter tout désordre interne : craintes ou jalousies, rejets…).
Certaines entreprises comme TF1 ou L’Oréal avaient déjà lancé de telles actions, parfois même avant la crise des banlieux (à l’usine l’Oréal d’Aulnay Sous Bois, une action d’insertion de jeunes des quartiers sensibles de la ville alternait chaque année des périodes de formation et de professionnalisation sur des métiers d’opérateurs de production et de qualité).
Ce rôle d’intégration des entreprises est fondamental.
Mais de telles actions -bien que très difficiles- ne sont finalement qu’une contribution à moindre risque et impact compte tenu des faibles niveaux de responsabilités des postes offerts.
Le fort enjeu reste évidemment l’accession aux postes à vraies responsabilités de certaines catégories de salariés, incluant les femmes, les handicapés, les minorités…
Le vrai changement commencera à ce moment là…
Ca y est !
J’ai enfin trouvé une entreprise qui ose revendiquer une conviction humaniste de l’entreprise :
Ainsi, Danone écrit sur son site Internet : « L’épanouissement des hommes est à la fois la condition et la finalité de la croissance« .
Cette vision de l’entreprise est très rare.
Je me suis amusé à poser la question à de nombreux patrons d’entreprises, de toutes tailles, mais aussi des managers et des entrepreneurs.
A 90%, la réponse à la question : « Quelle est la finalité de l’entreprise » est : « C’est gagner de l’argent ».
Personne ne contredit que sans gagner de l’argent, l’entreprise meurt. Et que si elle meurt, il ne peut pas y avoir d’épanouissement des hommes.
C’est l’argument de ceux qui me disent que le profit est donc nécessairement la finalité de l’entreprise et de sa croissance.
Mais ils confondent -volontairement ou non- la notion de finalité et d’objectif. Comme ils confondent la fin et les moyens.
Est-ce bien grave ?
Je pense que oui.
Car si l’on érige le profit en finalité de l’entreprise, l’ensemble des choix et arbitrages que les managers ont à faire en découle. La crise actuelle est un signe des limites de ce système.
Mais si l’on érige l’épanouissement des hommes en finalité, en y associant le profit comme moyen d’y parvenir, alors les décisions managériales sont profondément bouleversées. Les courts, moyens et long termes retrouvent leur équilibre. Tout comme l’intérêt général.
C’est le pari courageux de Danone.
En tout cas de l’écrire. Car beaucoup n’y pensent même pas.
48% de jeunes filles au sein des terminales Scientifiques.
Et à peine 10% de ces dernières en écoles d’ingénieurs !
Il faut croire que la médecine, le paramédical, la gestion, le droit, les sciences humaines attirent un peu plus ces dames.
Ou que les stéréotypes ont la vie dure…
L’Association « Elles bougent », créée il y a déjà 5 ans, tente de changer la donne.
Elle propose aux lycéennes et étudiantes de découvrir les entreprises qui cherchent des profils scientifiques et recrutent, par exemple, dans le secteur de l’ingénierie des transports.
D’ailleurs, à l’heure où j’écris ce billet, l’association organise un rallye des métiers dans la région parisienne. C’est une sorte de parcours d’orientation dans Paris, quiz, ateliers métiers-speed meeting associé à des visites de sites industriels en région parisienne (PSA, Valéo, Safran, SNCF, Bosh…)
L’orignalité de ce rallye est de créer des équipes mixes lycéens/étudiants, filles et garçons et de leur associer des « marraines ». http://www.ellesbougent.com/rallye/rallye-des-metiers.php
Le plus simple est de faire un petit tour sur le site internet de l’association (www.ellesbougent.com) qui permet de visualiser toutes leurs actions.
On peut aussi y retrouver toutes les entreprises partenaires sensibilisées à la pénurie de femmes dans ce secteur encore trop masculin. Vous y apprendrez d’ailleurs qu’en 2010, une grande vague de recrutement de femmes est prévue chez Safran.
Bain & Company publie une étude criante.
Elle montre qu’aux Etats-Unis, les femmes représentent 50% des salariés et qu’en Europe, 75% des 8 millions des emplois créés depuis 2000 ont été pourvus par des femmes.
Pourtant, seules 3% des 500 premières entreprises (Fortune 500 cies) sont dirigées par une femme. Et en Europe, les femmes représentent 12% des comités de direction des 100 premières entreprises du FTSE (1 entreprise sur 4 n’a carrément que des hommes dans son comité de direction).
Ces chiffres contrastent malheureusement avec les aspirations : les femmes (à 82%) autant que les hommes (à 91%) aspirent à être des dirigeants de leurs entreprises. Mais là où les hommes sont 66% à penser que les femmes ont des chances de promotions équivalentes qu’eux, le chiffre chute lorsqu’on pose la question aux femmes (moins d’1/3).
L’étude relève 3 principaux raisons à ces écarts :
1. Aveuglement ou hypocrisie ?
Bon, on sait que les hommes viennent de Mars et les femmes de Venus. Quand il s’agit de shopping, ça passe et c’est marrant.
Là, le problème c’est que tant que les 2 sexes continueront d’habiter sur des planètes différentes, il continuera à faire froid dans la galaxie qui les sépare : les hommes sont 2 fois plus nombreux à penser que les femmes ont autant de chances de décrocher les postes.
2. Qui reste finalement au foyer ?
Les hommes (87 %) et les femmes (91 %) pensent que « l’autre sexe » pourrait très bien être celui qui « nourrit la famille ».
Mais quand ça devient sérieux, 77% des hommes sentent que leur partenaire pourrait compromettre sa carrière pour le bien de la famille, contre 45% des femmes.
Et puis il y a le salaire. En général, le sacrifice est fait sur celui qui gagne moins. Facile de deviner sur qui ça tombe. La boucle discriminante est joliment bouclée.
3. La parité n’est pas une priorité stratégique.
Si 3/4 des personnes interrogées déclarent que leur entreprise a mis en place des initiatives en faveur de la parité, seul 1 /4 affirme que son entreprise en fait une priorité stratégique et met donc les moyens appropriés pour réussir.
Un bon début ? Ou de belles déclarations de principes pour faire un peu de communication au recrutement ?
Source : Bain&Company
Une grande première dans notre culture d’étouffement des sujets qui dérangent.
Addeco a le courage de la transparence sur ce sujet si sensible de la discrimination à l’embauche.
Le groupe de placement la juge même bénéfique pour son image externe, et source d’amélioration de ses fonctionnements internes.
Ainsi, Addeco révèle les résultats d’une étude interne portant sur leur propre discrimination à l’embauche.
Résultats :
– Les femmes de 45 ans ont 2 fois plus de chances d’être sélectionnées que celles de 25 ans (34% au lieu de 17%), « probablement par anticipation de effets de la grossesse des jeunes femmes sur leur carrière » explique le PDG d’Addeco, François Davy.
– A candidature comparable, 31% des candidats d’origine « hexagonale » sont contactés, contre seulement 17% pour les candidats d’origine maghrébine. Ce déséquilibre est notamment observé pour les postes d’emploi cadres et en contact avec le public. Pour les « petits jobs », le déséquilibre est moins flagrant. Une réalité qui malheureusement viennent alimenter la spirale vicieuse de la discrimination.
Je suis admiratif du risque pris par Addeco sur ce sujet. Et du tabou qu’il brise ainsi.
Mais c’est une démarche d’honnêteté et d’humilité que saura apprécier la fameuse génération Y, très demandeuse de telles marque d’audace et de pragmatisme.
Sans compter les fameuses minorités, femmes jeunes ou origine maghrébine qui j’en suis certain, postuleront davantage à Adecco, convaincues que cette démarche vient au final accroître leurs chances.
British Airways se prépare à la grève
Le secteur aérien est décidément sévèrement touché par une multitude de mouvements sociaux: les contrôleurs aériens en France puis le personnel naviguant anglais.
On se souvient qu’en novembre 2009 ( voir l’article) la direction de British Airways avait échappé de justesse a une grève pendant les vacances de Noël . Cette fois-ci, il le scrutin a été validé et on évoquait même il y a quelques jours les vacances de Pâques… La rumeur de ces dates a depuis été démentie et le syndicat doit confirmer quand la grève aura réellement lieu d’ici le 15 mars.
Mais British Airways se prépare à faire face.
La compagnie devrait faire appel à d’autre catégories de personnel de l’entreprise pour remplacer les futurs grévistes. Ainsi, la direction a regroupé près de 1000 volontaires qui seront formés afin d’agir en qualité de Stewards et Hôtesses de l’air pendant le mouvement social en remplacent leurs collègues grévistes.
La compagnie prévoit également d’emprunter environ 23 avions d’une compagnie charter ( avec leurs membres de personnel) pour tenter de maintenir un maximum de ses vols pendant la grève.
Ainsi, Willie Walsh, le CEO de BA se dit “autant préparé que possible pour contrer la grève » dans une interview au journal The Guardian.
Ces mesures préventives mettent en rage le syndicat Unite.
Len McClusjet, l’un de ses dirigeants accuse la direction de vouloir “briser“ la grève. “Ce vote massif montre la profondeur du différent qui nous oppose a la direction. Nous espérons que British Airways en tiendra compte et se montrera plus souple dans les négociations afin que nous puissions trouver un accord”.
Alors qui a raison?
La direction qui tente de limiter au maximum les perturbations et pense à ses passagers ( déjà profondément mécontents) , à l’image de sa compagnie ( déjà profondément affectée) et de ses comptes (déjà profondément dans le rouge)?
Ou le syndicat qui souhaite “marquer le coup” et obtenir ce qu’il souhaite ?
( rappelons que le syndicat proteste contre les conditions de travail et des mesures de suppressions de postes).
Réponse le 15 mars. En attendant, bon nombre de britanniques tremblent a l’idée de voir leurs vacances ou déplacements “ s’envoler” …
Sources The Guardian
L’ouvrage « Office code » est édité par Steelcase, il décrypte la diversité culturelle de l’espace de travail en Europe.
Ce livre a pour vocation de définir les habitudes et les coutumes par pays et donc de mieux cerner les attentes des entreprises en terme d’utilisation de l’espace de travail.
Plusieurs pays sont passés au crible:
Les Pays Bas sont un pays très égalitariste. Tous les salariés sont logés à la même enseigne et les supérieurs hiérarchiques ne bénéficient pas d’un aménagement particulier.
Les britanniques avalent généralement un sandwich devant leur ordinateur en guise de déjeuner.
En France, les rituels sociaux au travail sont très importants. On prend souvent la pause entre collaborateurs pour parler de sujets personnels et professionnels.
En Italie, le hall d’entrée et le bureau des dirigeants sont souvent les seuls espaces où un soin particulier est apporté à l’aménagement.
En Allemagne, les bureaux sont conçus pour offrir un maximum de lumière. L’espace individuel est primordial, l’espace partagé n’existe pas.
Pour peu que ces stéréotypes paraissent simplistes, ils reflètent de réelles tendances culturelles à prendre en compte pour améliorer les rapports entre nationalités au travail.
Malgré la tendance à la généralisation de la culture et des modes de vies, certaines différences persistent et peuvent être un frein aux résultats d’une entreprise. De plus en plus de groupes fusionnent avec des entités étrangères et sont, de fait, dans la problématique du travail collaboratif entre étrangers.
Partant du postulat que l’aménagement de l’espace participe au bien-être des équipes, et donc aux résultats et à l’engagement des employés, Steelcase propose des solutions concrètes aux entreprises cosmopolites.
Le tribunal des affaires de Sécurité social de Tours a débouté les enfants d’un ancien salarié d’EDF. Ils demandaient la reconnaissance de la « faute inexcusable » de l’opérateur dans le suicide de leur père en 2004.
Dominique Peutevynck, 49 ans, technicien supérieur à la centrale de Chinon ( Indre-et- Loire) s’était plaint à plusieurs reprises de ses conditions de travail auprès de sa famille.
EDF a plaidé de son côté pour une « cause multifactorielle », c’est à dire des problèmes personnels. L’employé avait vécu une première période de dépression en 1988 et vivait une séparation d’avec sa femme, au moment du suicide.
Le tribunal a suivi la version de l’opérateur et prend en compte cette succession d’événements d’ordre personnel.
Source 20 minutes.fr
Du 16 au 31 mars, le train s’arrêtera dans 12 villes-étapes : Paris Est, Rennes, Tours, Clermond Ferrand, Bordeaux, Toulouse, Marseille, Lyon, Dijon, Strasbourg, Lille, Paris Nord.
À l’initiative de SNCF et de sa filiale Trains Expo, et avec le soutien de L’Acsé, Agence Nationale pour la Cohésion Sociale et l’Egalité des Chances, cette opération réunit des entreprises désireuses de défendre et porter les valeurs d’Egalité des Chances :
AFPA, AXA, Conseil national des missions locales, Défense Nationale (Armée de Terre et Armée de l’Air), DOM PLUS, Fédération des Entreprises de Transport et Logistique de France (TLF), Fédération des Entreprises du Commerce et de la Distribution (FCD), Groupe La Poste, IRCEM, Manpower, Monster, Orange, Pôle emploi, SNCF et Synergie.
L’objectif est d’aller à la rencontre des gens, de ceux qui n’auraient pas pensé se réorienter, quel que soit leur parcours, leur origine, leur âge ou leur situation personnelle.
A bord du train, l’engagement est de proposer des conseils et des offres d’emploi.
Pour des exemples concrets de ce qu’on peut trouver, allez visiter le site officiel.