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tendances et analyses des méthodes ressources humaines

Charte de la diversité. Pour la non-discrimination en entreprise.

Depuis le fameux testing réalisé par le Jean-François Amadieu, Directeur de l’Observatoire des discrimination (en collaboration avec Adia), on ne peut plus nier la discrimination à l’embauche.

A compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l’apparence physique ne présente pas de traits particulièrement disgracieux, à davantage de chances d’être convoqué à un entretien d’embauche.

  • 3 fois plus qu’un candidat âgé
  • 3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin
  • 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap
  • 1,5 fois plus qu’une femme

Difficile à croire mais pourtant vrai…
Alors pour « bien choisir son entreprise », il peut être intéressant de commencer par vérifier si elle a signé la charte de la diversité.

A priori une entreprise signataire est particulièrement sensible à ce sujet et agit en faveur de la diversité. Certains ont critiqué cette initiative de « bonne conscience », sans que la signature ne soit suivie d’actions concrètes.

Il faut pourtant reconnaitre que cette charte est faite de 6 engagements clairs et précis. Entre autres, « former nos dirigeants et collaborateurs (…) aux enjeux de la non discrimination et de la diversité » ou « Inclure dans la rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non discrimination et de diversité: actions mises en œuvre, pratiques et résultats« . Là, impossible de se contenter de signer la charte… sinon personnel et syndicat vous rappellent à vos engagement rapidement, non ?

La charte a été lancée en fin 2004, de nombreuses entreprises, petites ou grandes, l’ont signée depuis (plus de 1950 signataires).

Pour vérifier si une entreprise est signataire de la charte : signataires

SEB. Quels avantages salariés ?

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Les 6.800 salariés français du groupe SEB peuvent avoir des réductions sur leur électroménager.

Ils ont accès à toutes les marques : Téfal, Rowenta, Moulinex et SEB bien sûr, à travers un service interne qui propose une sélection de 450 produits mêlant nouveautés et produits incontournables.

Les réductions sont généralement de l’ordre de 30%.

Officiellement, il n’y a pas de plafond d’achat, tant en montant qu’en quantité de produit, mais la direction veille à éviter les excès.

(Source : Journal Du Net)

DEXIA. Bien choisir son PDG.

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Le PDG de DEXIA, la banque Franco-Belge, a été contraint de renoncer à son indemnité de départ.

Axel Miller, 43 ans, ancien avocat d’affaire, avait été nommé PDG de DEXIA en janvier 2006.

Si on ne peut pas lui imputer l’entière responsabilité de la faillite de l’entreprise qu’il dirige (son prédécesseur -M. Pierre Richard- ayant commencé le travail), le résultat est le suivant : DEXIA est en faillite.

Quand une société est en faillite, cela signifie qu’elle a failli. Donc que ses équipes -pour des raisons diverses- n’ont pas réussi à mener à bien leurs responsabilités.

Mais dans le cas de DEXIA, ce qui est grave, c’est que ce sont des choix d’investissements et de financements extrêmement risqués qui l’ont précipité dans le gouffre.

Ce n’est pas une vision simpliste : c’est la stricte réalité.

Que DEXIA ne soit pas la seule banque a avoir pris ces risques et qu’il y ait effectivement eu un phénomène généralisé aide à comprendre les raisons de tels choix irresponsables. En aucun cas à le justifier. Et si des PDG d’entreprises de l’importance de DEXIA ne peuvent rien faire pour alerter et influencer en cas de risques ou de dérives, alors franchement, à quoi servent-ils ?

Complètement dépassé par le système, et laissant sa banque en faillite, Axel Miller a désormais le culot d’annoncer qu’il démissionne. C’est une plaisanterie.

Il est -comme tout salarié responsable qui a gravement failli- licencié. En droit, cela s’appele une faute grave et cela n’ouvre pas droit à indemnités.

Et pourtant, chose incroyable, c’est le président de la république française qui est obligé de le convaincre -toute une nuit de négociation jeudi soir- de ne pas toucher ce parachute doré de 3,7 millions d’euros, soit 2 ans de salaire (on fera facilement le calcul de son salaire annuel).

Comment ? En se livrant à un chantage : sans ce renoncement, l’état français ne participera pas, via la Caisse des Dépôts des Consignations, à la recapitalisation de la Banque (d’ailleurs, pour ça, les contribuables français paieront 2 milliards d’euros).

Alors, merci à l’état français de s’être employé à réhabiliter une morale étrangement absente.

Merci pour lui, de lui avoir imposé de ne pas devenir l’objet d’un lynchage médiatique, voire pire.

Merci de l’avoir forcé à préserver son honneur.

Merci d’avoir sauvé la face d’un conseil d’administration qui n’a pas pris l’initiative.

A l’heure ou justement les entreprises s’engagent sur l‘éthique, la responsabilité, le développement durable, on s’attend, tout simplement, à ce que les dirigeants représentent ces valeurs.

Pour DEXIA, dommage que ce soit d’autres qui aient du le faire à leur place.

Velux. Mobilité : parier sur les salariés.

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La filiale française du Groupe Danois compte 250 salariés.

Sa Direction des Ressources Humaines a récemment mis en place un outil pour favoriser la mobilité de ses salariés : le « Pass Mobilité ».

Comme son nom l’indique, il vise à encourager et accompagner la mobilité interne des collaborateurs; en permettant la découverte d’un autre métier et en testant la motivation du candidat interne.

Son fonctionnement et assez simple :

– Pour des métiers de terrain, le salarié passe une 1/2 journée avec les professionnels et se met en situation.

– Pour les autres métiers, il suit une 1/2 journée d’apprentissage au contact d’experts.

– Puis le salarié fait un retour sur cette expérience vécue et participe à un entretien de motivation.

A l’issue de ces étapes, la Direction des Ressources Humaines émet un avis favorable, ou non, au collaborateur.

Ce système démarre tout juste puisque seulement 7 salariés l’on suivi. Parmi eux, 3 d’entre eux ont changé de poste.

Mais au-delà du nombre, l’initiative montre la volonté de l’entreprise de responsabiliser ses salariés. En leur proposant un cadre « officiel » dans lequel ils peuvent manifester leurs aspirations, puis les confronter avec la réalité.

D’origine danoise, Velux injecte une petite dose de démocratie dans le management de sa structure française. Après avoir mis en place l’auto évaluation de ses collaborateurs, Velux fait le pari de la confiance, de la responsabilisation, en créant les outils qui placent vraiment ses salariés au cœur de leur développement.

Quand dans beaucoup d’autres entreprises, chacun attend sagement que la DRH se penche sur son sort.

Vivendi. Quels avantages salariés ?

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Chez Vivendi, tous les salariés (Universal, Canal+, SFR) peuvent bénéficier de réduction sur les produits commercialisés du groupe.

– Sur les forfaits de téléphone SFR : pour 22 euros par mois, les salariés ont droit un forfait 4h + 30 textos (au lieu de 64,90 euros pour un forfait 4 heures Illimythic Happy Zone)

30% de réduction sur une sélection de 40 jeux vidéo

– Des offres ponctuelles saisonnières : en ce moment, les collaborateurs de Vivendi peuvent avoir Canal+ pour 20 euros par mois avec frais d’accès et décodeur offert.

– 10% de réduction sur Universal Music

Sephora. Une université interne.

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Pour Séphora, la bataille de la distribution se gagnera sur le terrain de la formation des équipes de vente.

Du coup, la fililale de LVMH mise gros sur le développement professionnel de ces populations, et crée La Séphora University.
Cibles prioritaires : les conseillers de ventes, les managers et les directeurs de magasin.
La Séphora University a ainsi pour objectif de former 3 500 personnes par an.
Cette initiative accompagne logiquement la volonté de Séphora de favoriser la promotion interne.
En effet, chez Séphora, 2/3 des managers sont issus de la promotion interne. Des salariés qui ont su démontrer leur adéquation aux compétences recherchées : capacité à communiquer, bon relationnel client et un certain charisme. Et finalement, comme l’indique Sandrine Bécaud, directrice formation Europe : »peu importe qu’ils aient eu auparavant une expérience dans le secteur ou dans l’esthétique ».
La formation et le développement des compétences sont donc de véritables leviers d’accompagnement de la stratégie.
Séphora propose 2 types de parcours :

  1. L’accompagnement de la prise de poste, qui se fait par une équipe de formateurs internes.
  2. Le développement des hauts potentiels, qui sont quant à eux suivis par des experts.

Les formations varient de 2 à 4 jours et sont complétées par un suivi en magasin. Des coachs régionaux prennent le relai et assurent alors l’évolution des compétences.

Soutenant cette ambition, 16 personnes sont dédiées, en France, à la formation.

Kraft Foods. Santé et bien-être.

Kraft Food.

Le roi du chocolat a décidé de lutter contre l’obésité et d’y impliquer ses salariés.

La journée Santé et Bien être a eu lieu hier, elle consiste à informer les salariés simplement et de façon ludique des bienfaits d’une activité physique régulière et d’une alimentation équilibrée.

Au programme : cours de cuisine, ateliers nutrition, accès gratuit à la salle de sport, massages et relaxation…

On doute qu’une journée de sensibilisation par an fasse changer les habitudes alimentaires et sportives…

Mais Kraft Foods a pensé long terme et a prévu un programme individualisé de coaching nutritionnel « My healthy web », pour ceux qui souhaitent aller un peu plus loin. Ce programme dure 2 ans, il permet de faire le point sur ses activités physiques et son équilibre alimentaire à travers 12 thématiques telles que : consommation de fruits et légumes, féculents, matières grasses, marche…

Bilan: 123 personnes en France participent à ce programme de coaching, soit 10% des salariés. Trop peu de salariés ont saisi cette opportunité, mais on peut les comprendre. On a déjà son évaluation de performance individuelle avec son manager et ses objectifs ambitieux pour l’année, si en plus on doit gérer son évaluation alimentaire et sportive avec son coach virtuel…alors, plus que jamais, vivement les vacances !

Laure Transport. 1 voiture = 1 €.

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Comment redonner du pouvoir d’achat à ses salariés, sans que cela ne pèse trop financièrement sur l’entreprise ?

Dominique Laure, PDG de Laure Transport a eu une idée géniale.

Acheter 100 Clios Diesel et les louer à un prix symbolique à ses salariés.

Pour 1 euro par jour, les salariés qui font ce choix, disposent d’une voiture neuve, sans frais d’assurance et d’entretien. Il peuvent bien sûr l’utiliser 7 jours sur 7.

L’économie pour le salarié est d’environ 2000 euros par an.

Le coût de l’investissement pour l’entreprise est 1 million d’euros.

Et surtout, tout a été prévu pour ce ne soit pas imposable en tant qu’avantage en nature. Rien n’est lié au contrat de travail, il s’agit d’une relation commerciale entre l’entreprise et le salarié.

Location à perte me direz-vous ? Pas du tout ! Car la voiture est en réalité louée 5 euros / jour au salarié.

En fait, c’est un contrat publicitaire (logo de l’entreprise apposé sur le véhicule) établi entre l’entreprise et le salarié, qui paye la quasi totalité de la location, soit 4 euros. Faites les comptes : il ne reste qu’1 euro à la charge du salarié !

L’objectif de ce patron est de fidéliser ses salariés et d’attirer des candidats, il devrait y parvenir avec cette initiative dans l’air du temps.

Reste un problème pour les salariés de Laure Transport, comment retrouver sa voiture dans le parking de l’entreprise ?

www.auto1euros.com

Nokia. 1er au classement Greenpeace.

nokia

Le finlandais Nokia, leader mondial des téléphones portables, est premier au classement Greenpeace notant les fabriquants d’appareils éléctroniques sur le respect de l’environnement.

Nokia est noté 7/10.

18 entreprises sont notées sur leur politique concernant les produits chimiques, le traitement des déchets et l’énérgie.

Les bonnes pratiques Nokia :

– 354 points de collecte gratuits de vieux portable (Inde)

– Des modèles sans PVC depuis 2005

– 25% de l’énérgie utilisée en 2007 provient de l’énergie renouvelable, l’objectif est de 50% en 2010

Maintenant, passons aux mauvais élèves :

Nintendo est dernier, avec une note de 0,8/10

Microsoft est avant dernier, avec une note de 2,2/10

Ils sont critiqués pour leur utilisation de produits chimiques et leur mauvais traitement des déchets. A suivre…

FACEO. Associer salariés et grand capital.

Connaissez-vous le LBO ?

Ce signe barbare signifie « Leverage Buy Out« .

C’est un montage financier simple utilisé dans le cadre de rachat de société. Il permet à ses acquéreurs de racheter une entreprise tout en limitant leur apport, donc leur prise de risque.

Comment ? En faisant en sorte que la plus grande partie de la dette nécessaire au rachat soit contractée par une nouvelle société financière, créée pour la circonstance, une « holding« .

Cette dette sera alors remboursée en priorité, par les bénéfices de l’activité de la société rachetée.

Dans le cas où l’activité ne reprend pas, la perte touche en priorité  l’investissement des repreneurs.

L’avantage est immense pour les repreneurs puisque pour une investissement limité, ils sont propriétaires de toute l’entreprise. Si celle-ci se redresse, tout le bénéfice est pour eux.

Ce beau bénéfice potentiel, le patron de Facéo (externalisation de services généraux et immobiliers) propose de le partager avec ses salariés et de l’utiliser comme levier d’implication.

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Serge Clemente, patron de Faceo, a ainsi créé un FCPE (Fond Commun de Placement Entreprise) auquel les collaborateurs peuvent souscrire, afin de participer ainsi au LBO de leur entreprise.

Avec les risques associés : perdre beaucoup si l’activité ne se développe pas. Ou muliplier par 3, 4 ou 5 son investissement si le business plan est réalisé.

Facéo innove profondément en associant directement ses salariés au risque capitalistique.

Un changement de mode de rémunération qui bouleverse la relation managériale.

Facéo réussi à faire converger les intérêts de tous, salariés, managers, investisseurs… et peut être même un jour ceux des syndicats, qui accueillent ce dispositif avec scepticisme.

Car pour eux, comment ne pas voir d’un mauvais oeil la possiblité que les salariés adhèrent à leur tour au principe de réalisation d’objectifs financiers court terme; au détriment, comme ils le redoutent, de garanties et bénéfices à longs terme, tels que la sécurité de l’emploi, la formation…

A tout point de vue, une sacrée initiative.

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