Catégorie : 2. Pratiques des entreprises Page 10 of 42

tendances et analyses des méthodes ressources humaines

SNCF. Bien payé, peu de travail

On 10 février 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Environnement de travail, Salaire & reconnaissance

La Cour des Comptes publie son rapport annuel. Celui concernant la SNCF est édifiant.

Les durées réelles du travail.

Elles sont inférieures à leurs durées théoriques imposées par la loi. Ainsi :

– Au total, la durée journalière de travail effectif moyenne des conducteurs est de 6h22 (durée à distinguer du
temps de conduite, lui même inférieur)

– Les conducteurs de ligne travaillent effectivement 6h14 par jour, soit 1h35 de moins que la durée de travail
théorique ;

– Les conducteurs de manœuvre travaillent 7h25, soit entre 20 et 35 minutes de moins ;

– Les agents d’accompagnement de la branche Voyageurs France Europe (VFE) travaillent 6h13, ceux de l’activité TER,
6h08, soit environ 1h35 de moins.

– La palme revient aux agents du RER B dont le temps de travail effectif des agents descend à 5h50 par jour.

Les grèves

– En 2008 = 123 166 journées perdues

– En 2007 = 423 307 journées perdues, soit le record de ces 10 dernières années

– En 2006 = 129 213 journées perdues

Les rémunérations et les avantages

– Le coût d’un agent a augmenté de 22,8% entre 2002 et 2008 (notamment en raison de hausse générale des salaires, supérieure à l’inflation en 2005,2006 et 2007)

– Entre 2001 et 2007, les mesures d’augmentations générales ont été de +10,95%, soit un chiffre inférieur de 0,93% à celui de l’inflation, mais de 4,81% supérieur à l’évolution des mesures générales en faveur des fonctionnaires.

– Enfin, 840.000 personnes (cheminots, retraités et membres de leur famille) bénéficient du système des billets gratuits ou quasi-gratuits au sein de la SNCF

Je me demandais pourquoi je payais si cher mon aller retour Paris-Bordeaux. Maintenant je sais.

Et pourtant, je suis pour les services publics, pour leur maintien et leur renforcement.

A condition que le service, ce ne soient pas les usagers qui le rendent aux agents.

Sinon, j’appelle cela du racket social.

Si vous voulez vous faire plaisir, le rapport complet est disponible ici

Facebook. Quand les locaux reflètent la culture d'entreprise

de Laurent

On 10 février 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Environnement de travail

L’entreprise Facebook favorise la communication entre ses salariés, les interactions et les connexions. Quoi de plus normal -me direz-vous- quand son business repose sur ces principes ?

Et cela commence par ce qui se voit, donc l’environnement de travail.

Au delà de leurs designs alléchants et des atmosphères conviviales et cool qui se dégagent, de tels locaux sont un premier rempart au stress. Parce qu’ils sont joyeux, parce qu’ils sont lumineux, mais surtout parce que ces espaces ouverts favorisent la rencontre, et donc la solidarité.

Et la solidarité réduit le stress.

On se plaint beaucoup d’un trop grand individualisme dans nos entreprises, de ce manque de solidarité.

Des locaux ne feront pas tout.

Mais ils symbolisent une culture et influencent des pratiques.

Ci dessous les photos de locaux de Palo Alto, US.

L'Oréal innove avec Reveal The Game by L'Oréal

de LoGo

On 9 février 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Chez L’Oréal, l’innovation n’est décidemment pas que dans le marketing de ses produits.

Elle est également dans le marketing de ses Ressources Humaines.

Car lorsqu’il s’agit d’attirer les étudiants, L’Oréal fait très fort.

Ainsi, 18 ans après avoir créé le premier Business Game « Brandstorm », L’Oréal propose un nouveau concept.

Au lieu de faire jouer / travailler des étudiants dans une discipline qu’ils ont déjà choisie (marketing, ingéniérie, RH, …), L’Oréal part du principe que lorsqu’on est étudiant, on ne sait pas forcément ce que l’on veut faire plus tard.

Reveal The Game est donc à la fois un détecteur de talents pour L’Oréal qui recrute, mais également un détecteur de son Talent pour l’étudiant qui y joue.

Reveal remet en selle notre bonne vieille conseillière d’orientation en inventant sa version « Génération Y« .

Les parents vont aimer.

Le jeu est donc fondé sur un scénario où le joueur se retrouve dans différents espaces et situations. Il doit donc résoudre différentes énigmes , créer son propre réseau, prendre des décisions, répondre à des questions.

Le scénario se construit donc par rapport aux réponses que chacun prend tout au long du jeu. Le but étant de maximiser un nombre de points disponibles.

L’Oréal segmente son jeu selon 5 domaines :

Marketing
Finance
Research & Development
Industry and Supply Chain
Business Development

Le parcours de chaque joueur, les réponses donnés par chacun vont construire des profils spécifiques. Les RH de L’Oréal pourront alors avoir accès à une fiche « profilée » du candidat.

Outre la chance d’être appelé par eux pour un stage, les gagnants ont droit à un voyage de 5 jours à Paris.

A Paris ??? Bon, Reveal cible peut-être un peu plus les étrangers.

A moins que L’Oréal recrute aussi en province…

Augmentations de salaires. Préparez vous aux écarts.

de Gorc

On 9 février 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Ce début d’année devrait montrer de grandes disparités en terme d’attribution d’augmentation de salaire.

Car d’un côté, la croissance n’est pas encore acquise. Le chômage reste donc élevé, donc le réservoir de main d’œuvre est bien rempli. Naturellement, cela tire vers le bas les salaires des moins talentueux, des jeunes, et de ceux dont l’expertise est moins recherchée. En plus, les entreprises continuent et/ou terminent de réorganiser les services et fonctions les moins performants. Cette atmosphère crée une pression interne à la stagnation des salaires car les employeurs peuvent encore jouer la carte du « vous avez de la chance de conserver votre job quand d’autres doivent nous quitter ».

D’un autre côté, la crise se termine et les entreprises entrevoient la reprise. Et c’est surtout vrai pour les groupes internationaux donc l’activité à l’étranger reprend plus rapidement. La guerre des talents recommence donc. Il s’agit donc de retenir les plus forts. Ceux qui ont survécu à la crise et aux plans de licenciements, ceux qui ont permis à leur entreprise de traverser la tempête. Donc ceux que la concurrence chassera forcément en premier.

Ainsi, alors qu’on avait vu en 2008 revenir les augmentations générales, 2010 devrait, comme 2009, être marqué par un retour en force des augmentations individuelles.

Et très probablement aussi, par un retour des conflits sociaux.

Etude Mercer auprès de 300 grandes entreprises françaises.

Pour ou contre un intéressement pour les fonctionnaires ?

de LoGo

On 8 février 2010

dans Salaire & reconnaissance

Le management de l’administration publique se rapprocherait-il de celui de l’entreprise ?

Bientôt, les fonctionnaires devraient bientôt pouvoir bénéficier d’un intéressement collectif (voir article du Figaro).

Un peu comme l’intéressement en entreprise (voir définition ici), il récompensera une performance collective. Les critères de performance devront être déterminés avec les syndicats et concerner notamment l’amélioration du service rendu aux usagers, la maîtrise des coûts, l’amélioration des conditions de travail (baisse du nombre d’accidents…) ou l’environnement (économies d’eau, d’énergie…).

Mais là s’arrête l’analogie.

Car à sa différence, il pourra également récompenser « un effort » collectif. Là où l’intéressement en entreprise est nécessairement objectif (basé sur des résultats et souvent une formule) l’intéressement des fonctionnaires pourrait donc être plus subjectif (comment mesurer un effort ?).

A sa différence également, tout le monde touchera le même montant (l’intéressement en entreprise est souvent calculé en proportion du salaire), sauf certains qui ne toucheront rien : il s’agira des agents dont «l’insuffisance professionnelle» aura été épinglée.

Définition de l'intéressement en entreprise

de LoGo

On 7 février 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

L’intéressement est l’avantage financier fondé sur les résultats de l’entreprise qui, lorsqu’il est prévu soit par une Loi, soit par le contrat de travail, soit par une convention collective, est distribué à tout ou partie du personnel de l’entreprise.

Contrairement aux gratifications, la prime d’intéressement n’est pas intégrée au salaire pour le calcul des cotisations dues aux organismes sociaux.

Elle est payée après le dernier jour du septième mois qui suit la clôture de l’exercice social de l’entreprise.

Son règlement peut être subordonné à une durée de présence minimum dans l’entreprise.

Ord. n°86-1134 du 21 octobre 1986.

Code de la sécurité sociale, art. L242-1

Source Dictionnaire juridique

Guinot-Mary Cohr crée le "conseil des sages"

de Laurent

On 5 février 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

L’entreprise Guinot-Mary Cohr, conçoit et fabrique des produits de beauté vendus exclusivement par les esthéticiennes.

Récemment, l’entreprise a signé un accord « seniors » avec pour objectif le maintien dans l’emploi. L’entreprise compte 12 % de plus de 55 ans.

L’accord couvre notamment l’entretien de seconde partie de carrière, pour faire le point sur ses souhaits d’évolution, en dehors de toute ligne hiérarchique. Une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience est retenue. La transmission des savoirs et des compétences à travers le tutorat est organisée.

Mais l’idée à retenir est celle du « conseil des sages ». Il réunit des salariés volontaires de plus de 45 ans ayant plus de 10 ans d’ancienneté (et oui il faut mériter sa place…). A la demande de la direction, ce conseil apportera son expertise sur des projets, des améliorations techniques ou des bonnes pratiques.

Les seniors doivent « bien choisir leur entreprise », chez Guinot-Mary Cohr, ils sont rois.

Source L’entreprise.com

L'évaluation en entreprise tuerait-elle ?

de Gorc

On 4 février 2010

dans Management

« Evaluer tue ».

C’est ce que souhaite démontrer un collectif de psychiatres, d’intellectuels et de philosophes, à l’occasion d’un meeting organisé le 7 févier à la mutualité à Paris.

Le psychanalyste Jacques-Alain Miller, qui présidera ce forum, frappe fort en visant le monde de l’entreprise où selon lui, « le monstre de l’évaluation s’est répandu comme une traînée de poudre se transformant en management par le stress ».

A un moment où tant d’entreprises mettent en place ou réactualisent leurs systèmes d’évaluation de la performance, et dans un contexte où le stress commence sérieusement à stresser tout le monde, cette conférence tombe à pic !

Patrons. Les mieux payés sont les plus nuls

de LoGo

On 25 janvier 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Serait-il possible que la rémunération d’un dirigeant soit inversement proportionnelle à la valeur qu’il créé pour son entreprise ?

Et bien oui.

Jean Gatty (président d’une société de gestion de portefeuille) et Martin Hirsch (Haut-Comissaire aux solidarités actives contre la pauvreté) l’ont démontré aujourd’hui, dans les Echos.

Ils ont étudié la rémunération des patrons des 90 sociétés qui composent l’indice représentatif des « petites » capitalisations françaises (le Small 90), avec un chiffre d’affaires moyen de 375 millions d’euros.

Résultats:

– la rémunération médiane (fixe + variable) de ces patrons est de 299 000 euros en 2008

– en moyenne, l’action de ces 90 entreprises a augmenté de +54% entre 2001 et 2008

– les 9 entreprises dont les actions ont le plus progressé (+640%) ont été dirigées par 9 patrons les moins payés (203 000 euros en 2008)

– les 9 entreprises suivantes dont les actions ont le plus progressé (+160%) ont été dirigés par 9 patrons un peu mieux payés (236 000 euros)

– les 9 entreprises qui ont le plus dégradé leur valeur (-76%) ont été dirigées par les patrons les mieux payés (675 000 euros)

– les 9 entreprises suivantes ayant le plus dégradé leur valeur (-54%) ont été dirigées par le 2ème groupe de patrons les mieux payés (438 000 euros)

– Pour info, sur 90 patrons, 3 sont des femmes.

Et dire que la quasi totalité des ces entreprises ont mis en place des systèmes d’évaluation de la performance. rationnels, liant les augmentation à l’atteinte d’objectifs !

Et comme rien ne vaut mieux qu’un petit tableau pour bien comprendre, en voici un.

La gestion des compétences chez Sephora

de Laurent

On 22 janvier 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Sophie Mouhieddine, Responsable Développement RH Europe chez Sephora, partage son approche par compétences, au service du développement des collaborateurs.

Quelle est votre démarche en matière de gestion des compétences ?

Nous sommes aux prémices d’une démarche « compétences » globale.

Sur le réseau de magasins, nous avons mis en place des groupes de travail pour identifier les missions et les responsabilités inhérentes à chaque poste. En fonction de ces missions, nous avons défini les compétences « métiers » puis « comportementales » clés. Ces compétences ont ensuite été intégrées dans l’évaluation de performance annuelle.

Sur le siège, nous sommes partis du SMS, Sephora Management Style, qui formalise les 10 principes et attitudes qui constituent notre ADN managérial. A partir de là, nous avons identifié les compétences rattachées à chaque principe, qui en avons décliné les comportements dans tous les métiers du siège.

Quel est l’intérêt de travailler sur les compétences ?

Tout d’abord, il développe une culture du management et de l’évaluation. Il permet également de mieux piloter les carrières individuelles et les structures et les organisations collectives actuelles et cibles.

Le travail sur les compétences permet d’identifier des filières et passerelles entre métiers pour plus de fluidité dans l’organisation. Par exemple, nous avons pris conscience de la nécessité de valoriser l’expertise de nos conseillèr(e). Nous avons bâti un cycle supérieur en soin pour développer et reconnaître les 70 conseillèr(e)s les plus expert(e)s du réseau.

Comment fonctionne votre mobilité interne ?

Suite aux évaluations individuelles, on procède à la revue de l’ensemble des collaborateurs. On dessine les axes d’évolution en s’adaptant aux compétences de chacun. Pour le cas des personnes sous performantes dans leur poste, on essaie d’en comprendre les raisons et d’identifier les compétences à développer. Aujourd’hui, ça marche, 70% des directeurs de magasins sont d’anciens managers de rayons !

Sur la population siège, les opportunités sont nombreuses et se font au delà des process, du fait de notre forte croissance. On constate que les collaborateurs ont évolué trop vite pas rapport aux attentes d’une fonction dans la durée. C’est pour pallier à ces lacunes, en termes de compétences, que nous avons développé le SMS, ces principes apportent des clés managériales et fait prendre conscience des attentes de l’entreprise en matière de management de la performance. Ces principes sont le socle de nos formations managériales.

Article rédigé en partenariat avec Exclusiverh.com