Un gel des salaires et six jours de « RTT » en moins, c’est ce qu’exige General Motors pour reprendre dans son giron une usine produisant des boîtes de vitesse automatiques à Strasbourg.
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Selon le Sunday Times, le groupe britannique à l’origine de la marée noire aurait accepté l’idée d’être désormais «une entreprise plus modeste».
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Ca y est !
J’ai enfin trouvé une entreprise qui ose revendiquer une conviction humaniste de l’entreprise :
Ainsi, Danone écrit sur son site Internet : « L’épanouissement des hommes est à la fois la condition et la finalité de la croissance« .
Cette vision de l’entreprise est très rare.
Je me suis amusé à poser la question à de nombreux patrons d’entreprises, de toutes tailles, mais aussi des managers et des entrepreneurs.
A 90%, la réponse à la question : « Quelle est la finalité de l’entreprise » est : « C’est gagner de l’argent ».
Personne ne contredit que sans gagner de l’argent, l’entreprise meurt. Et que si elle meurt, il ne peut pas y avoir d’épanouissement des hommes.
C’est l’argument de ceux qui me disent que le profit est donc nécessairement la finalité de l’entreprise et de sa croissance.
Mais ils confondent -volontairement ou non- la notion de finalité et d’objectif. Comme ils confondent la fin et les moyens.
Est-ce bien grave ?
Je pense que oui.
Car si l’on érige le profit en finalité de l’entreprise, l’ensemble des choix et arbitrages que les managers ont à faire en découle. La crise actuelle est un signe des limites de ce système.
Mais si l’on érige l’épanouissement des hommes en finalité, en y associant le profit comme moyen d’y parvenir, alors les décisions managériales sont profondément bouleversées. Les courts, moyens et long termes retrouvent leur équilibre. Tout comme l’intérêt général.
C’est le pari courageux de Danone.
En tout cas de l’écrire. Car beaucoup n’y pensent même pas.
British Airways se prépare à la grève
Le secteur aérien est décidément sévèrement touché par une multitude de mouvements sociaux: les contrôleurs aériens en France puis le personnel naviguant anglais.
On se souvient qu’en novembre 2009 ( voir l’article) la direction de British Airways avait échappé de justesse a une grève pendant les vacances de Noël . Cette fois-ci, il le scrutin a été validé et on évoquait même il y a quelques jours les vacances de Pâques… La rumeur de ces dates a depuis été démentie et le syndicat doit confirmer quand la grève aura réellement lieu d’ici le 15 mars.
Mais British Airways se prépare à faire face.
La compagnie devrait faire appel à d’autre catégories de personnel de l’entreprise pour remplacer les futurs grévistes. Ainsi, la direction a regroupé près de 1000 volontaires qui seront formés afin d’agir en qualité de Stewards et Hôtesses de l’air pendant le mouvement social en remplacent leurs collègues grévistes.
La compagnie prévoit également d’emprunter environ 23 avions d’une compagnie charter ( avec leurs membres de personnel) pour tenter de maintenir un maximum de ses vols pendant la grève.
Ainsi, Willie Walsh, le CEO de BA se dit “autant préparé que possible pour contrer la grève » dans une interview au journal The Guardian.
Ces mesures préventives mettent en rage le syndicat Unite.
Len McClusjet, l’un de ses dirigeants accuse la direction de vouloir “briser“ la grève. “Ce vote massif montre la profondeur du différent qui nous oppose a la direction. Nous espérons que British Airways en tiendra compte et se montrera plus souple dans les négociations afin que nous puissions trouver un accord”.
Alors qui a raison?
La direction qui tente de limiter au maximum les perturbations et pense à ses passagers ( déjà profondément mécontents) , à l’image de sa compagnie ( déjà profondément affectée) et de ses comptes (déjà profondément dans le rouge)?
Ou le syndicat qui souhaite “marquer le coup” et obtenir ce qu’il souhaite ?
( rappelons que le syndicat proteste contre les conditions de travail et des mesures de suppressions de postes).
Réponse le 15 mars. En attendant, bon nombre de britanniques tremblent a l’idée de voir leurs vacances ou déplacements “ s’envoler” …
Sources The Guardian
Le tribunal des affaires de Sécurité social de Tours a débouté les enfants d’un ancien salarié d’EDF. Ils demandaient la reconnaissance de la « faute inexcusable » de l’opérateur dans le suicide de leur père en 2004.
Dominique Peutevynck, 49 ans, technicien supérieur à la centrale de Chinon ( Indre-et- Loire) s’était plaint à plusieurs reprises de ses conditions de travail auprès de sa famille.
EDF a plaidé de son côté pour une « cause multifactorielle », c’est à dire des problèmes personnels. L’employé avait vécu une première période de dépression en 1988 et vivait une séparation d’avec sa femme, au moment du suicide.
Le tribunal a suivi la version de l’opérateur et prend en compte cette succession d’événements d’ordre personnel.
Source 20 minutes.fr
Ça s’est passé le 18 février dernier, c’était un salon virtuel « carrières » organisé par Procter & Gamble. On ne parle pas de simple « recrutement », mais de « carrière », comme vous l’aurez noté, parce que l’échange se fait dans les deux sens et que le candidat s’informe au delà d’un recrutement sur ce que l’entreprise propose.
Cet événement a rassemblé environ 200 représentants de Procter & Gamble et 2000 postulants, en chat.
A ma connaissance, c’est Monster qui a lancé cette tendance, il y a quelques mois, voir l’article sur le sujet.
Pour en savoir plus, vous pouvez visiter la page du site ici.
Le salon virtuel est toujours là, vous pouvez vous promenez et voir les vidéos. Le chat est fini.
Le témoignage de participants à ce genre d’événement nous intéresse.
24h après la publication du classement en « orange » ou « rouge » des entreprises n’ayant pas conclu d’accord contre le stress, il n’est plus accessible sur le site du ministère du travail. Après avoir stigmatisé les entreprises n’ayant pas signé d’accord contre le stress, le gouvernement se retire.
Rappel : le gouvernement avait demandé aux entreprises de plus de 1000 salariés d’engager avant le 1er févr 2010 des négociations en vue d’accords ou de plans d’action sur les risques psychosociaux.
Quelques jours après la date butoir, le gouvernement a fait comme à l’école, les entreprises qui ont conclu un accord apparaissent en « vert » sur la liste, en « orange » celles qui ont des négociations en cours et en « rouge » celles qui n’ont pas entamé les démarches.
Distribution gratuite de « bons points » pour les « verts », alors qu’un accord ne suffit pas, encore faut il savoir ce qu’il y a dedans. La question de l’efficacité des plans d’action mérite d’être posée, non ???
Quant aux « oranges » et « rouges », ils deviennent aux yeux de tous les mauvais, les méchants. Et cette réputation ne plait pas aux « oranges » et « rouges », ils demandent donc très très vite à ce que cette liste soit retirée, et c’est chose faite.
Voila ce qu’on trouve sur le site du ministère « A l’issue de la première classification, de nombreuses entreprises classées en rouge et orange ont fait part de leur intention d’engager ou de poursuivre des démarches en matière de lutte contre le stress. Nous nous employons à préparer une nouvelle photographie de la situation des entreprises ».
Moi je ne crois pas que les « oranges » et « rouges » se soient pris un électrochoc et aient décidé de travailler très dur et très vite sur ces sujets, je crois surtout que les « oranges » et les « rouges » n’étaient pas contents du tout et qu’ils se sont fâchés « orange voir tout rouge »…
Voila ce que donnaient les listes :
Les « verts »: PSA, GDF Suez, Sodexho, Thales, Rhodia, et bien d’autres, la liste est ici.
Les « oranges »: France Télécom, Décathlon, Sony, Maaf…
Les « rouges » Picard, GSK, Alyzia, GlaxoSmithCline, Labeyrie, C&A France …
Une information de toute façon insuffisante pour se faire un jugement sur l’entreprise et sa gestion du stress.
« Evaluer tue ».
C’est ce que souhaite démontrer un collectif de psychiatres, d’intellectuels et de philosophes, à l’occasion d’un meeting organisé le 7 févier à la mutualité à Paris.
Le psychanalyste Jacques-Alain Miller, qui présidera ce forum, frappe fort en visant le monde de l’entreprise où selon lui, « le monstre de l’évaluation s’est répandu comme une traînée de poudre se transformant en management par le stress ».
A un moment où tant d’entreprises mettent en place ou réactualisent leurs systèmes d’évaluation de la performance, et dans un contexte où le stress commence sérieusement à stresser tout le monde, cette conférence tombe à pic !
La Harvard Business Review publie le palmarès des patrons les plus performants du monde.
2 points marquants :
1. Pour déterminer ces » Best-Performing CEOs in the World « , les critères sont exclusivement financiers (et je le regrette, car je persiste à croire que la performance d’une entreprise ne peut se résumer qu’à la performance financière).
Ces critères sont la performance boursière des entreprises durant la période pendant laquelle ils ont dirigé et le taux de rentabilité de l’action pour l’actionnaire (Country-adjusted return, industry-adjusted return, and change in market capitalization during tenure).
2. Il y a une seule femme dans le top 10. Mais surtout, c’est également la seule femme dans le top 100. Et parmi les 2000 entreprises étudiées, il y a environ 30 femmes, soient 1,5%. Une gigantesque anomalie qui pèse évidemment sur le choix des critères de performance de l’entreprise telle que nous la connaissons aujourd’hui.
Bravo tout de même à ces champions de notre système tel qu’il est.
Voici le classement :
1. Steve JOBS (Apple)
2. Yun JONG-YONG (Samsung)
3. Alexey B. MILLER (Gazprom)
4. John T. CHAMBERS (Cisco)
5. Mukesh D. AMBANI (Reilance)
6. John C. MARTIN (Gilead Sciences)
7. Jeff BEZOS (Amazon)
8. Meg WHITMAN (eBay)
9. Eric SCHMIDT (Google)
10. Hugh GRANT (Monsanto)
Comme vous le savez les salariés de France Télécom ont répondu à un questionnaire complet sur les conditions de travail, j’en avais parlé là.
Les premières conclusions du questionnaire ont été présentées cette semaine. Les consultants Technologia ont évoqué « une ambiance de travail tendue, voire violente ». Face à l’absence « d’une colonne vertébrale solide de management, les personnels de France Télécom sont plus que jamais orphelins de sens, de leaders ». La défaillance du management est clairement montrée du doigt par les consultants. L’organisation des différents types de management, et des responsabilités qui s’y rattachent, est confuse. La fierté d’appartenance et la perception des conditions de travail se sont nettement dégradés. Voir cet article de l’Expansion pour les résultats plus détaillés.
Encore une fois, ce « cas France Télécom » nous amène à refléchir à notre modèle d’entreprise, la plupart des entreprises seraient étonnées par leurs résultats, plutôt proches de ceux de France Télécom… Nous sommes tous concernés par ce cas d’entreprise, profitons en pour se poser les bonnes questions et trouver des réponses pour faire évoluer notre modèle. Les consultants qui interviennent chez France Télécom ont déjà quelques pistes ici. Quand on voit ce plan d’action, tout apparait comme évidences. Il manquait les « basics » de l’accompagnement du changement, ceux qu’on apprend bien sagement en Master RH en pensant que c’est fastoche…