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Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Auteur/autrice : LoGo Page 14 of 24

Licenciement pour envoi d'emails personnels.

de

On 30 janvier 2009

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Aujourd’hui, le Conseil de prud’hommes d’Angers vient d’admettre un licenciement pour faute.

Le motif : l’envoi de 156 emails personnels en 2 mois à partir du poste de travail.

La salariée avait attaqué son entreprise argumentant l’atteinte à la vie privée. Mais l’employeur n’ayant pas accédé au contenu des message (objet et destinataires suffisent…), elle a été débouté de sa demande d’annulation du licenciement et versement de dommages et intérêts.

Cet arrêt s’inscrit dans un mouvement de jurisprudence récent tendant à condamner plus sévèrement l’abus dans l’utilisation des moyens de communication mis à disposition par l’entreprise (téléphone, connexion internet, courrier…)

Alors faîtes attention à leur utilisation ! Les entreprises ont les moyens légaux de vérifier leur bon usage professionnel.

Normalement, les règles et limites doivent être spécifiées dans un règlement intérieur ou autres chartes d’utilisations.

Mais on ne sait jamais.

Altran. Expatrié, ça rapporte quoi ?

de

On 28 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

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Depuis 3 ans, Altran publie sur son Intranet la liste des postes disponibles à l’étranger (aujourd’hui environ 500). Le programme est appelé « Mov’Altran« .

L’expatriation séduit énormément. Mais alors qu’elle était synonyme d’explosion du niveau de vie il y a encore quelques années, elle ne rapporte plus. En tout cas pas matériellement.

Chez Altran, voici les conditions :

– contrat local, respectant la législation locale. Cela veut dire qu’Altran n’a pas d’obligation de réintégrer ses expatriés en France. Et que rares sont les législations locales plus protectrices qu’en France. Et rares sont les pays qui proposent autant de vacances et RTT que la France (j’avais fait un petit récap dans cet article). Le départ peut donc être un risque et engendrer la perte de certains avantages.

– adaptation des conditions au coût de vie local. Concrètement, cela veut dire qu’Altran fait appel à des cabinets de rémunérations, type Mercer, et mesure les différentiels de coût de la vie entre la France et le pays d’accueil. Si la vie est plus chère dans le pays d’accueil, une proportion du salaire est revue à la hausse. Cette proportion est calculée en fonction de la situation familiale et correspond grosso modo à ce que vous êtes censé dépenser pour vivre dans le pays d’accueil (le reste, vous l’épargnez théoriquement en France). Si la vie est moins chère, cette même proportion de votre salaire peut être diminuée.

– la sécurité sociale est celle du pays d’accueil. Si celui-ci en offre une particulièrement mauvaise, Altran affilie l’expatrié à un système privé.

Il est donc très loin le temps de l’Eldorado financier. Pourtant l’attrait est toujours énorme. Car rien ne remplace l’expérience culturelle et l’acquisition de nouvelles compétences dans des environnements multiculturels.

Les packages d’expatriation cont moins coûteux pour les entreprises, donc plus facilement offerts aux salariés. Altran peut ainsi envoyer 100 salariés par an à l’étranger.

Tout le monde est donc gagnant.

Pharmaster. Quelles hausses de salaires ?

de

On 23 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Les salaires des employés de Pharmaster, PME alsacienne spécialiste des gouttes et sprays pour les nez, les yeux et les oreilles avaient augmenté en moyenne de 3% en juillet 2008. En plus, une prime de 150 euros avaient été octroyées à chacun afin de compenser la hausse du prix de l’essence.

Pour 2009, la PDG, Mme Nicole Martin-Spittler annonce que qu’en juillet prochain, la moyenne des augmentations sera de 1 à 1,5% maximum. Et à priori, pas de prime.

Bricot Dépôt. Des Portes Ouvertes pour découvrir les métiers.

de

On 15 janvier 2009

dans 4. Conseils "Emploi"

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Aujourd’hui et hier, les 69 magasins du réseau Brico Dépôt, le distributeur de produits de bricolage, a ouvert ses portes.

Objectif : Faire connaître l’entreprise et ses métiers et les opportunités de carrières.

La cible première était les étudiants et lycéens; mais l’entreprise était également ouvert à tous ceux qui le souhaitaient.

Ce sont des employés de Brico Dépôt qui ont mis la main à la pâte en accueillant et guidant les visiteurs à travers les dépôts.

L’autre objectif était de valoriser les métiers de la distribution spécialisée, souvent méconnus ou mal perçus et à encourager les formations en alternance qu’elle propose.

On connaissait les Journées Portes Ouvertes à la famille. Voilà une très belle occasion de communiquer sur ses métiers, de façon plus qualitative et réaliste.

Ce serait intéressant de connaître l’avis de ceux qui ont visité l’un des 69 dépôts.

Lidl. Quels avantages salariés ?

de

On 10 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

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Chez Lidl, il n’y a pas d’avantages liés au fait d’être salarié.

C’est assez rare qu’une entreprise ne propose pas à ses salariés de remise sur ses produits. C’est un choix.

Ce serait intéressant de connaître le point de vue de la DRH sur le sujet. J’imagine qu’il doit revenir régulièrement sur la table lors des réunions de Délégués du Personnel.

En tout cas, chez Lidl, le discount, ça veut dire quelque chose !!!

Source : Capital

Attention à la rupture de période d'essai !

de

On 9 janvier 2009

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

En ces temps incertains, méfiez-vous de la période d’essai !

Certaines d’entreprises l’utilisent comme variable d’ajustement. Pour mettre ainsi fin aux contrats des salariés qui ont été embauchés récemment, ou en tout cas avant que la crise ne les rattrape.

La loi du 25 juin 2008 a changé certaines règles qu’il est important de bien avoir en tête avant la signature du contrat. Voici donc 4 points importants à connaître :

– La période d’essai est faite pour évaluer les compétences du salarié. Ainsi, elle ne peut être rompue pour des raisons de gestion (par exemple perte d’un client). Bon, dans les faits, ce sera quasiment impossible à démontrer car l’employeur n’est pas tenu de motiver ou écrire les raisons de la rupture. Il faudrait vraiment qu’il fasse une « grossière erreur » (comme vous dire la vérité par exemple…) pour que la rupture soit jugée abusive.

– Le principe de la période d’essai, et sa durée, doivent être mentionnés dans le contrat de travail. Elle ne se présume pas. Si elle n’est ni écrite sur votre contrat, ni sur votre lettre d’engagement, vous n’êtes donc pas soumis à période d’essai.

– Pour les cadres, sa durée change. Auparavant, sauf accord collectif différent, la loi imposait 3 mois renouvelables. En gros, quasi automatiquement, les cadres prenaient 6 mois d’essai. Désormais, la période d’essai est de 4 mois, et ce  doit être un maximum. Donc fini le renouvellement. Sauf si la convention collective le prévoit (dans ce cas, l’essai serait de 8 mois!). A noter également que vous pouvez négocier la durée de la période d’essai au moment de la signature du contrat.

– Il est impossible de prolonger la période d’essai au delà du renouvellement, même par commun accord de l’employeur et du salarié.

Pour plus d’information détaillées sur la période d’essai, je vous conseille le blog d‘Yves Nicol, Avocatalk, ou sont publiés quelques billets plus complets et très pratiques sur ce thème.

Danone. Diplômer ses ouvriers.

de

On 6 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

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En France, changer de statut relève du parcours du combattant. Voire de l’exploit dans certaines entreprises.

On naît cadre ou non-cadre.

Et si on est non-cadre (donc par définition « exclu »), on peut être ouvrier, employé, technicien, ou agent de maîtrise. Le fameux et magnifique ETAM !

Ne cherchez pas trop loin les fondements, il n’y en a pas d’intéressants. Si ce n’est qu’on ne cotise pas aux mêmes caisses de retraite, et que les cadres n’utilisent pas l’horloge pointeuse pas dans les usines.

Et bizarrement, les entreprises adorent conserver ces castes et leurs politiques RH peuvent du coup se résumer ainsi : on traite individuellement les cadres, et collectivement les non-cadres. Salaires, formation, droit du travail, mobilité…

J’ai donc été particulièrement intéressé de voir que Danone avait mis en place un programme permettant aux « ouvriers » d’accéder à des diplômes, allant du CAP au BTS, voire même un diplôme supérieur (le diplôme étant souvent l’unique moyen de changer de statut, ou d’accéder à une responsabilité vraiment intéressante). Ce programme s’appelle Evoluance.

Et pour diplômer, le levier utilisé s’appelle la VAE, ou Validation des Acquis de L’Expérience.

Rares sont les entreprises qui profitent de cette opportunité, pourtant simple et pratique.

Pourquoi ? Soit par méconnaissance, soit –pire- par crainte de ne pas savoir gérer la montée en compétences de certaines personnes ou populations.

Ainsi, chez Danone, en 2008, ce sont 1 055 salariés ont été diplômés, soit 10% des ouvriers.

Franchement, bravo !

Et si vous voulez des infos sur la VAE, suivez le lien.

Pôle Emploi. C'est aujourd'hui…mais c'est quoi ?

de

On 5 janvier 2009

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

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La fusion de l’ANPE et des ASSEDIC est effective aujourd’hui.

Le Pôle Emploi est né et ses portes s’ouvrent à l’heure où j’écris ces lignes.

Sa mission est d’accueillir, indemniser, orienter et d’accompagner les demandeurs d’emploi.

Concrètement, par rapport à avant, cela change :

– Les procédures sont simplifiées : les deux entretiens, auparavant réalisés, l’un par les Assédic (inscription comme demandeur d’emploi), l’autre par l’ANPE (programme personnalisé d’accès à l’emploi), ont lieu le même jour, au même endroit

– Un numéro de téléphone unique est disponible pour toute information sur la recherche d’emploi et l’indemnisation : le 39 49

– Un portail internet unique pour tous les services à distance : consultation et dépôt des offres et des CV, actualisation de la situation mensuelle des demandeurs d’emploi et recherche de candidats pour les entreprises…

De beaux projets !!!

Et en attendant, finies les Assedic, fini l’ANPE… Il faut dire Pôle Emploi !

Pour plus d’infos, suivez le lien

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Disneyland Paris. Une « Mission Handicap » plutôt active.

de

On 5 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

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Créée en 1993, cette mission s’occupe de l’intégration des salariés handicapés.

Elle aide les salariés dans leur démarche d’obtention de statut « handicapé » et des démarches liés à ce statut. Plutôt malin lorsqu’on sait que seules 50% des personnes présentant un handicap (physique ou psychique) se déclarent ! Et que la non-déclaration coûte cher à l’entreprise, si cette dernière n’atteint pas l’obligation légale (6% de son effectif).

La mission Handicap veille aussi à leur mobilité professionnelle et à la non-discrimination et à leur « droit de progression au sein de l’entreprise » (une sorte de « police des RH », en quelque sorte ! Mais ça a le mérite d’être pragmatique…).

400 salariés handicapés travaillent chez Disney (sur 13 000, ça fait 3%), dans la restauration, la maintenance, la sécurité, les boutiques, l’horticulture…

Le dernier accord accord d’entreprise en faveur des handicapés engage Disneyland Paris sur les points suivants :

–    augmentation de 5% par an du nombre de travailleurs handicapés
–    insertion et formation professionnelle des salariés handicapés
–    anticipation dans le traitement des inaptitudes
–    maintien dans l’emploi et le reclassement
–    sensibilisation et communication sur le handicap

Par ailleurs Disney fait travailler le secteur « protégé » à hauteur d’1 million d’euros de chiffre d’affaire réalisé par année.

Source : Les cahiers de la compétitivité.

Société Générale. A la recherche des « handicapés ».

de

On 4 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

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C’est bien connu, il y a un décalage entre les besoins de recrutement et le niveau de qualification des travailleurs «handicapés».

Du coup, avec la meilleure volonté du monde, il et parfois difficile pour les employeurs de se « substituer » au système scolaire en embauchant des travailleurs sous qualifiés.

J’ai un peu de mal à dire du bien des banques en ce moment, mais sachons reconnaître que le tas d’or qu’elle n’investisse que si peu –proportionnellement- dans la vraie économie peut aussi servir à de belles causes.

En l’occurrence, la Société Générale a participé en 2008 à 50 forums de recrutement dédiés au personnes handicapées et travaille en partenariat avec les grandes écoles et universités afin de se faire connaître des 9 000 étudiants handicapés (et oui, voici une nouvelle guerre des talents !!!).

La banque a également développé un partenariat avec l’association Circonférences (création d’outils pédagogiques afin d’expliquer le handicap dans les écoles primaire et collèges).

Enfin, grâce à HandiFormaBanques, un programme d’alternance interbancaire lancé il y a un an, la Société Générale forme au métier de téléconseillers et de chargés d’accueil des travailleurs en situation de handicap.

60 embauches de travailleurs handicapés en CDI on été réalisées grâce à ces actions.

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