Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Étiquette : rupture conventionnelle

Est-il possible de contester une rupture conventionnelle ?

contestation

Contestation, huile sur toile de Florence de Fremond

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture récent. Ni un licenciement ni une démission, c’est une rupture d’un commun accord qui ne relève pas du droit du licenciement.

Lorsque la rupture conventionnelle est signée, il n’est pas possible de la contester devant le Conseil de prud’hommes comme il est possible de contester un licenciement. Il y a donc des avantages et des inconvénients.

Toutefois, une possibilité pour le salarié consisterait à invoquer un vice du consentement. C’est à dire invoquer le fait qu’il a été contraint à signer. Mais ce serait difficile car la loi a tout de même prévu des délais. Un délai de rétractation de 15 jours après la signature, puis un délai d’homologation de 15 jours par la Direction Départementale du travail. A priori, le salarié a le temps de réagir…

Une autre possibilité peut être évoquée. Elle a fait l’objet d’un jugement du Conseil de prud’hommes de Bobigny le 6 avril 2010. C’est le cas classique : il existe un conflit entre le salarié et l’employeur préalable à la rupture conventionnelle. Plutôt que de licencier le salarié, l’employeur lui fait comprendre qu’il ferait mieux de signer une rupture conventionnel. Le salarié signe… et conteste.

Mais bon, il faudra tout de même attendre un arrêt de Cour d’appel sur ce type de sujet pour avoir du recul.

Par ailleurs, on sait bien que l’utilisation de la rupture conventionnelle ne doit pas avoir pour but d’éviter de faire des licenciements économiques et donc de contourner la législation relative au PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). Par exemple en ce sens un jugement du Conseil de prud’hommes de Toulouse du 22 janvier 2010.

Retrouvez tous les conseils et pratiques en droit du travail sur le blog Avocatalk

Avocatalk


Rupture conventionnelle : avantages et inconvenients

feuille

La rupture conventionnelle a déjà concerné presque 1/2 million de salariés (230 096 ruptures conventionnelles en 2009, 240000 nouvelles en 2010 au rythme est de 20000 / mois : voir la source).

Quels sont les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle ?

Avantages pour le salarié :

– le salarié ne se sent pas vraiment licencié. D’un point de vue juridique, il s’agit d’une rupture d’un commun accord. D’un point de vue psychologique c’est donc très différent. Et il est vrai qu’ainsi, le salarié sera plus à l’aise dans sa recherche d’emploi future. La perte de confiance en soi, consécutive à un licenciement est donc évitable grâce à la rupture conventionnelle.

– Le salarié reçoit une indemnité dont le montant est au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement (1/5 de mois par année d’ancienneté) ;

– il peut négocier une indemnité supérieure en fonction de la situation. La plupart du temps, la rupture conventionnelle est à l’origine un licenciement qu’on présente ainsi sous la forme d’une rupture d’un commun accord. Le salarié accepte, mais en contrepartie il demande une indemnité supérieure…

– la rupture conventionnelle donne droit aux allocations chômage comme un licenciement.

Avantages pour l’employeur :

– la procédure est simple : juste quelques délais à connaître

– Plutôt qu’opérer un licenciement économique on constate que l’employeur met en place une rupture conventionnelle. Cela présente une économie de budget en évitant l’étude de la possibilité de reclassement professionnel au sein de l’entreprise ou du groupe, la prise en charge de la CRP et les contestations éventuelles.

– L’employeur n’a pas à motiver son licenciement. La rupture conventionnelle consiste simplement à signer un document officiel. C’est une rupture d’un commun accord entre les parties. c’est très utile lorsqu’on n’a pas de motif de licenciement valable.

– Les risques de contestations par le salarié sont faibles, voire nuls. Seul le cas de vice de consentement ou de contrainte pourrait être invoqué par le salarié. Mais encore faudrait-il qu’il le prouve…

– L’employeur antidate en général avec le salarié l’entretien et la signature du document de 15 jours à trois semaines, afin d’envoyer immédiatement le document à la DDTE pour homologation. On supprime ainsi le sujet du délai de rétractation de 15 jours.

Les inconvénients pour le salarié :

– Difficulté, voire impossibilité pour le salarié de contester en justce cette rupture conventionnelle pour faire requalifier la rupture conventionnelle en licenciement. Il faudrait pouvoir prouver un vice du consentement ou avoir été contraint. Dans les faits, c’est très difficile.

– C’est plus difficile pour le salarié de négocier des indemnités de départ que dans le cadre d’un licenciement. Les repères de négociation ne sont pas les mêmes.

– Le droit du licenciement est inapplicable.

– Si la rupture conventionnelle masque un licenciement abusif voire un licenciement nul, en général la somme versée au salarié est dérisoire.

– Pas de droit au DIF pour le salarié, contrairement à un licenciement.

– La rupture conventionnelle peut être utilisée par l’employeur pour contourner des garanties en matière de licenciement économique et collectif. C’est à dire l’avantage du PSE (plan social) ou de la Convention de reclassement personnalisé (CRP).

Les inconvénients pour l’employeur :

– dans les rares cas de rupture conventionnelle qui remplacent une démission du salarié, la mise en oeuvre à un coût pour l’employeur, qui doit verser l’indemnité de rupture conventionnelle.

– la procédure à suivre n’est pas encore maîtrisée par les chefs d’entreprises. Entretien obligatoire, droit de rétractation du saalrié, homologation par la DDTE….etc. Tout cela semble compliqué au début.

Retrouvez tous les conseils et pratiques en droit du travail sur le blog Avocatalk

Avocatalk


Paye-t-on des impôts et des cotisations sociales sur les indemnités de rupture : transactions, départs négociés, licenciements ?

picsou

Lorsque suite à un licenciement, une transaction est négociée puis signée entre l’employeur et le salarié, cette transaction s’accompagne du versement d’une indemnité transactionnelle.

En contrepartie du versement de cette indemnité, le salarié renonce à toute contestation de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Mais cette indemnité est-elle exonérée de cotisations sociales et est-elle soumise à l’impôt sur le revenu ?

Si les indemnités sont versées dans le cadre d’un Plan de sauvegarde de l’Emploi (Plan social), alors il y aura exonération, sans limite de montant, tant sur le plan de l’impôt sur le revenu que sur le plan des cotisations de Sécurité Sociales.

Si les indemnités sont versées dans le cadre d’une transaction faisant suite à un licenciement individuel, alors l’exonération est plafonnée au plus élevé des deux montants suivants :

– soit la moitié de la somme versée,

– soit le double de la dernière rémunération annuelle brute, dans la limite de 3 plafonds annuels de Sécurité Sociale (le plafond est égal à 35 352 euros en 2010).

C’est ce qui résulte de la loi nouvelle, qui vient d’être votée par le sénat. Antérieurement, le plafond était plus haut, puisque fixé à 6 fois le Plafond annuel de la sécurité Sociale.

Il y a cependant des mesures transitoires pour les ruptures ayant pris effet avant le 31 décembre 2010 mais indemnisées en 2011.

CSG/CRDS sont toujours dues dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

Source : article L.242-1 du Code de la sécurité Sociale et article 80 duodecies Code Général des Impôts.

Retrouvez tous les conseils et pratiques en droit du travail sur le blog Avocatalk

Avocatalk



67 000 ruptures conventionnelles depuis juillet. Faut-il s'en réjouir ?

La rupture conventionnelle, on en avait déjà parlé en l’accueillant comme une bonne nouvelle.

On poursuit notre suivi régulier.

En mars les ruptures conventionnelles représentaient un quart des entrées au Pôle Emploi.

10% des ruptures de CDI se font maintenant à l’amiable. C’est un succès. Les deux parties peuvent enfin se séparer légalement et rapidement. Enfin, on met fin à beaucoup d’hypocrisie. On sait bien que les départs souhaités par les deux parties se retrouvaient qualifiés de licenciement, pour ouvrir droit à l’assurance chômage et donc « frauder » auprès des ASSEDICS.

La procédure dure un mois. Elle est légère, il suffit de remplir un formulaire téléchargeable sur le site du ministère du travail, une fois cette convention cosignée, on laisse passer un délai de 15 jours, pendant lequel l’une ou l’autre des parties a la possibilité de se rétracter. Puis le document est envoyé à la direction départementale du travail, qui a 15 jours pour l’homologuer. A ce jour, 15% des conventions ont été invalidées par l’inspection du travail, surtout pour non respect de la procédure.

J’aurais tendance à me réjouir de cette procédure légère et efficace. Mais, il semblerait qu’il y ait quelques abus de la part des employeurs, selon Yves Nicol, avocat,  » rupture conventionnelle : à supprimer d’urgence » . L’hypocrisie aurait elle retrouver une place ? cette fois en masquant les licenciements en accords à l’amiable.

Comment trouver la bonne solution alors ? ça me désespère…

Restons pratique et regardons ici, Yves Nicol liste de façon très claire les avantages et inconvénients du dispositif pour les employeurs et les salariés, avec son oeuil de praticien.

A ce jour, peu de rupture à l’amiable ont été contesté devant les prudhommes, mais le risque existe bien. Les entreprises qui abusent de ce dispositif courent le risque de requalification de la rupture en plan social. Comme ce groupe de région parisienne qui avait signé une quarantaine de ruptures mais avait étalé ses demandes d’homologation sur deux mois.

Fièrement propulsé par WordPress & Thème par Anders Norén