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Interviews de DRH, leur politique de recrutement.

Quelle est votre politique de recrutement et comment anticipez-vous les effets du stop & Go ?

Francis Bergeron, Directeur des RH, groupe SGS France.

« SGS intervient sur l’inspection, le contrôle et la certification dans des domaines diversifiés, à travers 18 sociétés.  Certaines activités sont en croissance, d’autres peuvent connaitre une baisse d’activité. Le Stop & Go est la réalité de nos activités. Pour autant, il n’est pas question pour l’entreprise de l’appliquer au recrutement. Nous privilégions la mobilité interne au recrutement de ressources externes. Nous identifions les activités en sureffectifs, celles en croissance et favorisons la mobilité, ce qui évite l’effet « yo yo » au niveau des effectifs. La mobilité est une démarche qui s’anticipe et s’accompagne. Nous avons fait un état des compétences, pour les mettre en adéquation avec les besoins des postes, au sein d’un outil de gestion puissant. Nous développons la polyvalence et nous faisons tout un travail sur l’harmonisation des statuts au sein des sociétés du groupe. Enfin, nous recrutons environ 500 personnes cette année. »

Robin Sappe, Directeur du Développement RH, CARI.

« Nous poursuivons nos actions de recrutement et notre politique de diversité. Nos actions représentent un investissement qui s’amortit sur plusieurs années. Si on les stoppait nous serions dans une impasse dès la reprise des recrutements, il faudrait réinvestir et tout reconstruire. Par exemple, depuis quelques années nous  recrutons des personnes de très faible niveau de qualification que nous formons en interne, sous forme de contrat d’alternance. La taille de la  promotion est stable, cette année elle compte 16 pers.

Nous sommes une mosaïque de tout ce qu’on retrouve sous le terme de « diversité » et nous continuons dans ce sens. Nous avons signé un accord  interne sur la diversité en  juillet dernier, ce qui prouve que la promotion de la diversité reste une priorité pour nous. Cet accord prévoit notamment la création d’un comité interne, en mesure de réagir vite au cas où seraient détectée une discrimination. Nous menons un travail permanent de contrôle des processus RH et de sensibilisation interne, afin de garantir l’égalité des chances. Et nous agissons pour l’intégration des publics « cibles » de façon continue, sur des sujets tels que le handicap, la parentalité… »

Thomas Vilcot, Responsable du Développement RH, Casino Supermarchés

« Notre croissance est raisonnée et durable. Elle nous permet d’agir avec continuité dans le recrutement et la formation de nouveaux collaborateurs. Nos actions auprès des écoles, nos partenariats avec les acteurs de l’emploi (Pôle Emploi, missions locales…) sont stables et construits dans le temps. En 2009,  100 interventions dans différentes écoles sont prévues.

Nous recrutons environ 320 personnes par an. Plus de la moitié des postes sont pourvus grâce à l’évolution interne. Casino supermarchés mise également sur l’apprentissage et l’alternance : 350 jeunes par an apprennent un métier, avec l’appui d’un collaborateur tuteur expérimenté, tout en préparant un diplôme en vue d’une embauche. Enfin, chaque directeur de magasin recrute des équipiers évolutifs tout au long de l’année en fonction de l’activité de son site».

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

RDV avec le DRH de Casino Supermarchés à ne pas rater

Mercredi 10 juin, Jean Claude Delmas, DRH de Casino Supermarchés répond lors d’un chat en direct à toutes les questions des internautes www. recrute.supercasino.fr.

Jean Claude Delmas a crée son blog en 2000. Rien de croustillant sur sa vie et son quotidien. Des informations intéressantes et surtout factuelles sur la politique RH du groupe et l’actualité. Et de l’argumentation sérieuse contre les idées reçues. La dernière publication   » gravir les échelons chez Casino, mission impossible… » .

Des réponses sont apportés à tous ceux qui s’expriment.

On regrette juste qu’il n’écrive pas régulièrement !

Casino. Attention au travail le dimanche.

Chez Casino, on ne plaisante pas avec le travail de dimanche.

En 1996, l’enseigne a signé un accord avec 5 syndicats. Il stipule que l’entreprise peut faire -exceptionnellement- recours au travail le dimanche à condition que le Comité d’Entreprise soit consulté et que le volontariat soit privilégié.

« Privilégié ». Mais pas obligatoire.

C’est pourquoi un salarié ne s’étant pas rendu sur son lieu de travail le dimanche 14 décembre dernier, comme demandé par sa direction, a été sanctionné : mise à pied de 3 jours.

A priori, c’est légal.

D’abord parce que le droit du travail permet le travail le dimanche dans certaines conditions. Et le permettre, cela signifie que les salariés n’en n’ont pas le choix.

Il s’agit d’entreprises dont les activités sont particulières, notamment les travaux urgents,  les activités saisonnières, de défense nationale, les industries fonctionnant en continu…

Ensuite parce qu’il existe un accord d’entreprise. Et que l’article L3132-14 stipule que
« Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir la possibilité d’organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement ».

Du coup, la sanction pour absence injustifiée devrait être valable, à moins que le « volontariat » n’ait effectivement pas été « privilégié ».

En tout cas, avec cette décision, Casino annonce avec fermeté son point de vue sur le travail le dimanche : un jour comme les autres…

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