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analyse des tendances de la population active et catégories socio-professionnelles : jeunes, seniors, cadres, employés, sans emploi…

Publicis Consultants lance Job-Ring.

de Laurent

On 1 juin 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux, 4. Conseils "Emploi"

Le département RH & Management de Publicis Consultants lance le recrutement par affinité via son offre job – ring.

On sait qu’aux États Unis 44% des employeurs se connectent sur les réseaux sociaux, en particulier Facebook, pour en savoir un peu plus sur le candidat.

Publicis Consultants en tire les conséquences et propose de substituer au traditionnel CV un parcours auto-qualifiant dans la sphère des réseaux sociaux. Il permettra au candidat de définir ses affinités avec l’entreprise. L’entreprise pourra repérer les candidats les plus en affinité avec elle.

Le concept repose sur un parcours de recrutement mené à travers 3 cercles d’affinité à l’employeur, appelés les « job – rings »:

– La culture dans laquelle du candidat, pour vérifier si elle correspond bien aux valeurs de l’entreprise.

– Les compétences du candidat, afin de déterminer si son profil est en adéquation avec les postes proposés.

– La personalité du candidat, pour évaluer sa capacité d’adaptation et d’intégration à l’équipe.

Je suis convaincue que le bon vieux CV a fait son temps. Cette nouvelle forme de recrutement est intéressante à plusieurs titres. Elle valorise la personne plutôt que son expérience. Elle reconnait que chaque entreprise à une culture propre, donc des besoins différents sur un même type de poste. Enfin, elle « met en relation » l’offre et la demande.

Mais je n’ai pas vu, ni testé pour le moment. Des témoignages ?

L'Observatoire de la Parentalité en Entreprise. A quoi ça sert ?

de Laurent

On 29 mai 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Environnement de travail, Valeurs

On parle de la difficulté de concilier la vie de famille et la vie professionnelle. Les mères qui travaillent connaissent bien cette souffrance. Mais pas seulement, les hommes aussi sont concernés bien sûr.

L’Observatoire de la Parentalité en Entreprise mobilise les entreprises sur le sujet, à travers la signature de la charte de la parentalité, et sa traduction en bonnes pratiques.

120 entreprises l’ont déjà signée. Elle a pour objectif d’inciter les entreprises à proposer aux salariés parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales. Parmi les signataires, il y a des PME et des TPE, les grands groupes sont loin d’être les seuls à s’engager- voir la liste des signataires.

Pour aider les signataires à traduire leurs engagements en actions concrètes, l’OPE a lancé des groupes de travail et a identifié 4 catégories d’actions en faveur des salariés parents: les services facilitant le quotidien, le soutien financier, l’organisation du temps de travail et l’accompagnement RH & managérial.

Voila les pratiques issues des groupes de travail qui ont particulièrement retenu mon attention :

– Areva : abondement pour l’utilisation du compte épargne temps en congé parental, pour en savoir plus (lien vers l’article)

– Calyon s’associe à Filapi pour créer des centres de loisir pour les 0-3 ans, pour en savoir plus (lien vers l’article)

–Ernst & Young : un pédiatre à disposition des futures et jeunes mères, pour en savoir plus (lien vers l’article)

L’OPE intervient là où il y urgence. En effet, le 1er baromètre mené par l’OPE a révélé que « la conciliation des vies professionnelle et personnelle est un enjeu universel pour les salariés parents, 97% d’entre eux affirment que l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est un sujet de préoccupation important et 72% d’entre eux considèrent que leur employeur ne fait pas beaucoup de choses pour les aider ». Le baromètre (volet 2) montre que les entreprises signataires sont pionnières en la matière, même s’il reste encore beaucoup à faire.

Orientation. Les sites d'information sur les métiers.

de Laurent

On 27 mai 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux, 4. Conseils "Emploi"

En matière d’orientation, il y a un manque de communication entre l’entreprise et les jeunes. Et les métiers évoluent tellement vite qu’il faut s’adresser à des spécialistes pour s’y retrouver. Si on ne fait pas cet effort d’information, les compétences dont on aura besoin demain ne seront pas formées, donc pas disponibles pour la société. L’environnement familial n’est pas une aide. Quel parent est capable de parler à ses enfants du métier de Net surfeur, Vendeur d’espace ou Architecte du système d’information ?

Heureusement, quelques sites existent pour éclairer les jeunes, par la même occasion les professeurs et les parents.

Imagine ton futur donne une information variée et complète sur les métiers et l’orientation professionnelle. Il favorise l’échange entre les jeunes, les pros, les apprentis, les étudiants et les experts de l’orientation. Ce site aide à construire son projet professionnel. Des réponses aux questions de chacun sont apportées par des professionnels, via le forum. On y trouve des interviews de DRH et des portraits de chefs d’entreprise. Il y a des formulaires qui permettent aux professionnels et chefs d’entreprise de témoigner afin de transmettre leur expérience aux jeunes qui souhaitent suivre leurs pas.

Le blog de l’orientation propose de l’actualité sur l’emploi, l’entreprise, l’évolution des métiers.

JobTeaser offre les métiers au quotidien en vidéo. Fini les grands discours sur l’entreprise et ses métiers, mieux vaut carrément y entrer, caméra à la main. Et ils ont osé. Moderne, sincère et instructif.

Le canal des metiers, j’ai déjà eu l’occasion d’en parler ici, c’est 12 000 métiers en vidéo. Pour allier éducation et créativité, puisque un concours récompense les meilleurs films réalisés par les élèves.

Egalité homme femme. Où en est on ?

de Laurent

On 25 mai 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Le documentaire « bienvenue dans la vraie vie des femmes » sur canal + (repéré grâce à Tout pour Elles), nous montre que concilier la vie de mère avec une carrière professionnelle est loin d’être acquis, et revient sur le plafond de verre.

«Tout ça a plus évolué dans les têtes que dans la réalité concrète» nous dit un expert du sujet. « Où sont les femmes diplômées ? avis de recherche… 60% des diplômés sont des femmes, mais une fois sur le marché du travail, elles s’évaporent… ». En effet, nous sommes en général plus brillantes dans nos études (ce n’est pas moi qui le dit mais toujours l’expert) mais ne représentons que 45% de la population active et 30% des cadres.

La mère qui travaille doit parfois renoncer à son plan de carrière, parce qu’il n’y a pas de place en crèche pour tout le monde en France. Aussi parce que certaines fonctions à responsabilité s’avèrent non conciliables avec la vie familiale (horaires, déplacements…), et d’autant plus qu’elles sont tenues traditionnellement par des hommes.

Dans une enquête publiée en 2007, l’association « grandes écoles au féminin » met en évidence la réalité des différences de parcours Hommes- Femmes :

Si l’ambition (faire la meilleure carrière possible) et l’investissement professionnel sont similaires, les situations professionnelles sont contrastées à âge égal et même niveau d’études.

–28% des femmes siègent à des comités de direction, contre 43% des hommes.

–63% des femmes encadrent une équipes, contre 76% des hommes.

– Les disparités apparaissent dès le premier emploi avec un salaire inférieur de 18% pour les femmes, parmi les diplômés de moins de 30ans, et culmine à 27 % entre 36 et 40 ans. Enfant(s) et mobilité sont collectivement perçus comme des freins

Une autre étude faite auprès des polytechniciennes montre que, 5 ans après leur diplômes, on note une différence salariale marquée entre les hommes et les femmes, les femmes ont des carrières moins rémunératrices. Et surtout, même parmi l’élite et après des études qui demandent des sacrifices (je suppose, n’étant pas moi-même polytechnicienne), un bon nombre ne travaillent pas. Est-ce réellement un choix de leur part ? Est-ce rentable pour la société de financer les études de femmes qui ne « peuvent » pleinement exercer les fonctions qui leurs sont destinées ?

Une choses est frappante dans le documentaire. Les jeunes filles interviewées n’expriment aucune crainte quand à leur développement professionnel, pour elles la révolution est déjà faite. Mais elles ont encore des batailles à mener. Les chiffres, encore une fois, parlent d’eux même, les femmes disparaissent au fur et à mesure que l’on monte dans la hiérarchie.

– 30 % des cadres sont des femmes

– 17% des cadres dirigeants sont des femmes

– 10% de femmes sont dans les conseils d’administration des grandes entreprises françaises (et quasiment exclusivement aux postes des DRH ou Directrice de la Communication).

Alors face à cela, pour créer de ma mixité dans les entreprises, pourquoi pas instaurer le système des quotas. La Norvège oblige les entreprises cotées en bourse a compter 40 % de femmes aux conseils d’administration. A suivre.

Pour revenir sur ce documentaire qui m’a inspiré cet article, une associée d’Accenture, Armelle Carminati-Rabasse, a dit cette phrase qui m’a fait réfléchir à ma propre éducation. Elle parlait de l’autocensure des femmes et du regard de la société, « avoir de l’ambition pour une fille n’est pas toujours convenable, ce n’est pas très joli ». A nous les filles d’oser assumer nos ambitions.Tout part de là.

Universum. Quelles sont les attentes des étudiants ?

de Laurent

On 24 mai 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

J’ai eu l’opportunité d’interviewer Abdou Ziat d’Universum, il nous donne les éléments de la dernière enquête menée auprès des étudiants*, sur l’évolution de leurs attentes vis-à-vis de l’entreprise.

On voit bien que les étudiants sont réalistes face à la conjoncture économique. Ils ont perdus quelques illusions et se recentrent sur leur développement professionnel. Tout en étant très plus sensible au rôle social de l’entreprise. L’effet « crise » se traduit dans l’enquête.

La liste des entreprises préférées des étudiants est commentée dans cet article du Monde.

Quels sont les critères de choix des étudiants vis-à-vis d’un employeur, ce qui les amène à vouloir travailler avec un employeur ?

AZ : Une direction fiable et efficace suscite l’inspiration. Les critères liés aux produits ont baissé, l’attractivité des produits, ainsi que l’innovation des produits et services. La réputation est également moins importante.

En revanche, le critère lié à la responsabilité sociale de l’entreprise a fortement progressé. Jusqu’à cette année ce n’était pas un critère de choix important en France alors qu’il l’était en Allemagne, aux US et traditionnellement dans les pays scandinaves. Mais ce critère ne fait pas encore partie du top 3 en France, il est à la 7^ème position (sur 11).

Quelles sont les caractéristiques du poste les plus importantes pour les étudiants ?

AZ : La diversité des missions, l’opportunité d’évolution à l’international et le haut niveau de responsabilité sont les éléments de choix les plus importants. Il n’y a pas de grand écart à noter avec l’étude précédente.

Qu’offre l’employeur idéal en matière de culture d’entreprise ?

Voici le top 3

1/ Un environnement dynamique et créatif

2/Un management qui supporte mon développement

3/ Un environnement de travail agréable

Le critère 2/ a fortement progressé cette année. En revanche, l’équilibre vie professionnelle – personnelle est en chute, il est 4^ème cette année, il était 2^ème l’année dernière. Cela s’explique par la conjoncture, les jeunes se centrent sur leur développement professionnel, en renonçant plus facilement à l’équilibre vie professionnelle-personnelle.

Qu’offre l’employeur idéal en matière de de promotion et de rémunération ?

AZ : De bonnes références pour le futur, des perspectives de carrière élevées et des possibilités de promotion rapides sont, dans l’ordre, les critères les plus importants. A relier avec la conjoncture, les critères « de bonnes références pour le futur » et « l’opportunité d’exercer ses qualités de leader » ont augmenté depuis l’année dernière alors que « un salaire compétitif » est en baisse. Dans ce sens, la « prime liée à la performance » perd de son attrait, ainsi que « la possibilité de se faire subventionner une formation ».

Quels sont les nouveaux employeurs à apparaitre dans la liste des entreprises préférées ?

AZ : Les entreprises qui ont été citées spontanément par les étudiants et ajoutées à la liste sont les suivantes : Pepsico, Pernod Ricard, SFR, British American Tobacco, ABB et Saipem. C’est sûrement le signe qu’elles méritent d’être connues pour leur politique de Ressources Humaines.

Les banques ont toutes perdu en attractivité cette année. Je pense que je n’ai pas à expliquer pourquoi !

*16 971 étudiants dans 99 grandes écoles ont participé au « Universum French Student Survey 2009 ». Notre classement final prend en compte l’opinion de l’ensemble de ces participants. Le classement est établi à partir d’une liste de 130 entreprises : les étudiants ne peuvent sélectionner que les cinq employeurs pour lesquels ils souhaiteraient le plus travailler. A cette liste les étudiants peuvent ajouter des entreprises complémentaires, ce qui permet chaque année aux nouvelles entreprises les plus fréquemment citées d’entrer dans la prochaine édition de l’étude.

Salaire des patrons de TPE et PME.

de Laurent

On 17 mai 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Le salaire net d’un patron de PME est 3 fois supérieur à celui d’un ouvrier, selon un communiqué de la CGPME.

L’INSEE indique que le salaire net moyen net d’un ouvrier est de 17 064 euros, soit 1422 euros mensuels.

Toujours selon L’INSEE, le salaire annuel moyen d’un dirigeant atteint 52 700 euros (soit 4400 euros mensuels), mais le profil de l’entreprise est déterminant. L’INSEE note des variations importantes en fonction de la taille de l’entreprise. Le patron d’une TPE touchera 36 200 euros, contre 70 200 euros pour le patron d’une PME. Le salaire moyen d’un dirigeant d’une société de plus de 250 salariés est de 188 700 euros.

Selon Jean François Roubaud, président de la CGPME, il conviendrait d’éviter tout amalgame entre la rémunération des patrons de PME et qu’il qualifie d’« avouable et raisonnable » et « les excès de certains dirigeants de grands groupes« .

Sur les rémunérations excessives des patrons de grands groupes, voir le tableau récapitulatif de l’Expansion.

Il est bon de rappeler que les 10 patrons les mieux payés (en dizaine de millions d’euros) dont on parle beaucoup -eu égard à leur rémunération indécente – ne sont absolument pas représentatifs de ce qu’est le « patron français ».

Les dirigeants de grands groupes sont évidemment très loin de la réalité quotidienne des PME, certains patrons de PME ne se paient plus depuis quelques mois…

Bref, ce sont 2 mondes différents, il ne faut pas l’oublier.

OPTEAMAN reconcilie entreprise et sport.

de Laurent

On 11 mai 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Management

Opteaman est particulièrement attentif à la mobilisation du sport par l’entreprise. L’étude menée avec l’ANDRH et le Master Management des Événements et des Loisirs Sportifs révèle que l’entreprise n’exploite pas efficacement les ressources du sport, notamment en interne.

Précisions avec Philippe Cirier, PDG d’Opteaman.

A quand remontent les liens entre le sport et l’entreprise ?

Au début du XXème siècle, le sport était plus appréhendé comme un élément de discipline et de performance, avec l’image paternaliste des grands patrons envers leurs salariés. Puis, en 1945, le sport a été relayé par les comités d’entreprise. Les salariés se sont pris en main. L’entreprise a remis la main sur le sport dans les années 80, mais plus comme un outil de communication, des RH et du management opérationnel. Avec le sport, on va crée l’émotion positive, une implication, libérer une partie des freins qu’on peut avoir. Cette enquête est un moyen d’accélérer le processus de prise de conscience à ce niveau là.

Pourquoi dans les domaines que les entreprises mobilisent dans leur politique de communication et de ressources humaines, le sport n’arrive-t-il qu’en 4ème position derrière le social, l’environnement et la santé ?

PC: D’une manière générale, en France on n’est pas culturellement habitués à faire des liens entre des domaines qui ne se ressemblent pas au départ. Faire un lien entre entreprise et sport n’est pas évident à mettre en œuvre, peut donner un côté « en dehors du business ». Et la France est un pays de culture catholique et sociale fortement présente.

L’étude montre que les premières actions mobilisées par les entreprises concernent les valeurs du sport

PC: Oui, elles constituent le premier axe sur lequel les entreprises travaillent. Il y a cependant toujours un écart entre les valeurs affichées et les valeurs pratiquées. C’est normal dans le sens où elles sont très subjectives. Quand on accompagne des entreprises dans ce domaine, ce qu’elles mettent en place en premier, c’est la formulation de valeurs communes. Les entreprises viennent au sport pour ces valeurs, qui parlent très facilement.

Les entreprises organisent de nombreux événements sportifs internes…

PC: Il y a une quinzaine d’années, les sports extrêmes se pratiquaient beaucoup, comme le saut à l’élastique ou en parachute. Mais cela ne voulait pas dire que le salarié qui avait le courage de sauter en parachute était également courageux au sein de son entreprise ou dans son travail. Les entreprises y ont vu des limites. On est plus aujourd’hui dans l’intégration de l’ensemble de ses collaborateurs autour de pratiques sportives accessibles qui créent du lien. Le sens de l’événement interne par rapport au sport, c’est avant tout rendre les gens acteurs.

Les entreprises viennent chercher des valeurs dans le sport mais se révélent finalement insatisfaites, pourquoi ?

L’insatisfaction est énorme parce qu’il y a un écart entre le niveau d’attente et le niveau réel. Les entreprises idéalisent le sport. Le sport a été un élément de motivation pour les entreprise mais avec une utilisation assez restreinte, plutôt artificielle, car surtout tournée vers le sponsoring et l’image. On est entré dans une phase de désillusion où l’entreprise ne sait pas encore très bien comment utiliser le sport de façon optimale. On va bientôt rentrer dans une phase de meilleure adaptation entre motivation et compétence, en intégrant le sport de façon plus efficace, plus locale, en aidant les salariés à pratiquer leur sport le weekend end par exemple.

Quels sont les sports privilégiés ?

PC: Le running et le vélo, parce que ce sont des sports universels. Et puis il y a bien évidemment le football mais aussi de plus en plus le rugby.

Les valeurs que les DRH souhaitent développer dans l’entreprise sont l’esprit d’équipe, le lien social et le goût de l’effort. Pourtant si l’on relève leur insatisfaction dans ce domaine, cela signifie-t-il que ces valeurs ne sont pas transmissible dus sport à l’entreprise ?

PC: Oui, parce que l’appel au sport n’est pas assez récurrent. Il faut mettre des pratiques dans toutes les strates de la vie de l’entreprise. Le sport n’est là que pour illustrer quelque chose de plus fort. Cela se construit en profondeur. Le sport n’est pas la finalité d’une entreprise, ce n’est qu’un moyen. Il vaut mieux étaler les budgets sur plusieurs actions, développer le niveau local, créer du sens et donner l’envie aux acteurs de parler en faisant du buzz.

Source Sport et Stratégie n° 179.

Choix professionnel ou quel sens donner à sa vie ?

de Laurent

On 30 avril 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

J’ai été interpelée par l’histoire d’Eloi Mosquet, lue ici.

Petit fils d’électricien, il a apparemment toujours été attiré par les métiers manuels, le bâtiment.

Bon élève, il a passe son bac S, enchaine avec une prépa scientifique et réussit brillamment ses concours. Le rêve de plus d’un, il intégre polytechnique. Il concède « quand tu réussis le concours une certaine euphorie s’en suit ». Il aurait presque pris la grosse tête « au bout d’un mois j’ai dégonflé, ce n’était pas moi ».

Le diplôme en poche, c’est une rencontre qui le convaint de faire le grand saut. Il décide de changer de voie et de revenir à son premier amour. Il choisit de rejoindre le CFA des métiers du BTP de Quimper, pour y entamer un CAP de plomberie.

Un projet à l’opposé de l’avenir qu’il s’était construit à l’X, qui demande de faire fi de toutes les pression sociales.

Choisir un métier c’est faire le choix d’un mode de vie. C’est répondre à la question du sens à donner à sa vie.

Manifestement, son épanouissement passe par vivre à la campagne, exercer un métier manuel, et cela, avec une certaine liberté et simplicité. La qualité de vie regroupe tous ces aspects, pour lui.

Bon, il finit par « j’ouvrirai peut être ma petite entreprise », son ambition est intacte (ouf !!!). Ce qui me fait dire qu’on ne fait jamais l’X par hasard, il faut évidement une ambition personnelle exceptionnelle, même si on n’a pas encore trouvé le projet qui la comblera.

Le point de vue intéressant de Françoise Gri, présidente de Manpower France, sur cette histoire (sur son blog) « les mentalités évoluent et la transparence du marché de l’emploi s’améliore; du coup, les jeunes hésitent de moins en moins à changer de voie – et cela même si ces changements doivent les placer dans des trajectoires professionnelles radicalement différentes ».

"Le canal des métiers". A la découverte des métiers !

de Laurent

On 29 avril 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux, 4. Conseils "Emploi"

www.lecanaldesmétiers.tv organise un concours vidéo pour découvrir l’univers des métiers et de l’entreprise, à l’attention des jeunes.

La cérémonie officielle de remise des prix « je filme le métier qui me plait »a lieu le 26 mai à Paris, elle réunira le monde de l’enseignement et de l’entreprise auprès des élèves.

Tous les films primés, réalisés par les jeunes et leurs enseignants seront visionnés, commentés et félicités par différentes personnalités.

Cette initiative contribue à faire avancer les choses dans le bon sens, en rapprochant l’enseignement et le monde professionnel. Elle permet de voir les métiers sous un autre angle et ouvre les portes des entreprises aux jeunes (d’ailleurs beaucoup de métiers sont hors de l’entreprise et ont toute leur place dans cette démarche).

Car c’est une chose d’avoir le choix professionnellement, une autre d’avoir accès à l’information sur les métiers. C’est une démarche personnelle parfois douloureuse que de faire un choix d’orientation, parents et enseignants étant souvent peu renseignés. Au mieux, ils contribuent à la démarche d’introspection: bien se connaitre pour connaitre le sens que l’on veut donner à son métier (aider les autres, transmettre son savoir, être un expert, être dans l’action…).

En regardant ces vidéos métiers, j’ai souhaité vous en faire partager. La famille d’enseignants est touchante, l’i tinéraire d’un pro de la vente et cette vidéo, très poétique !

Emploi des cadres: secteurs et métiers qui recrutent

de Laurent

On 27 avril 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux, 4. Conseils "Emploi"

D’après Maryvonne Labeille, présidente du Syntec Conseil en Recrutement, « l’emploi cadre demeure relativement protégé comparé à l’emploi en général. Le marché du recrutement pour ces postes reste d’ailleurs actif. En revanche, les entreprises embauchent des cadres dans des volumes moins importants et certaines différent leurs décision de recrutement « .

Il ne faut donc pas dramatiser, tout le monde ou presque continue à embaucher des cadres, mais les volumes sont réduits.

Certains secteurs se portent bien. C’est le cas de l’énergie qui bénéficie de la hausse constante de la consommation domestique et d’une forte internationalisation des groupes français.

Quelques prévisions de recrutement de cadres pour 2009 :

–EDF entre 700 et 800

–Total environ 600

–Areva entre 2500 et 4000, dont 45% très expérimentés.

La grande distribution recrute des cadres.

La banque de détail, l’assurance et les BTP continuent à recruter (voir article sur le sujet), ainsi que les cabinets d’audit.

Et à côté des grands secteurs, des niches se révèlent particulièrement dynamique . »Le marché funéraire n’est pas affecté et celui des produits pour animaux domestique est même en plein développement » selon Maryvonne Labeille.

Le hard discount est en forte croissance. Ed annonce au moins 1000 recrutements pour 2009; quant à Lidl, le double est prévu, 2000 recrutements (je n’ai pas l’information sur le nombre de cadres).

Les services à la personne sont en plein essor. Les maisons de retraite recrutent également, notamment des directeurs d’établissement et des comptables.

Enfin, les entreprises d’insertion recrutent des cadres.

Les professionnels du recrutement s’accordent pour dire qu’en temps de crise, ce sont les profils expérimentés qui sont demandés en priorité, les entreprises favorisent les profils directement opérationnels. Et c’est encore mieux si ces personnes ont déjà connu des contextes particulièrement difficiles dans leur vie professionnelle…

Les premières fonctions touchées sont le marketing et la communication. On parle beaucoup des commerciaux, toujours demandés, mais les financiers, en général, et contrôleurs de gestion, en particulier, n’ont pas de soucis à se faire.