Les salaires des employés de Pharmaster, PME alsacienne spécialiste des gouttes et sprays pour les nez, les yeux et les oreilles avaient augmenté en moyenne de 3% en juillet 2008. En plus, une prime de 150 euros avaient été octroyées à chacun afin de compenser la hausse du prix de l’essence.
Pour 2009, la PDG, Mme Nicole Martin-Spittler annonce que qu’en juillet prochain, la moyenne des augmentations sera de 1 à 1,5% maximum. Et à priori, pas de prime.
Donatello est un tour opérateur spécialiste de l’Italie.
Donatello a vu ses ventes chuter de 25 % le dernier trimestre 2008, la même tendance est prévue pour 2009.
Selon Europe 1, la direction aurait demandé à ses collaborateurs d’accepter une baisse de salaire de 10 % assortie d’une réduction du temps de travail de 10%.
L’entreprise aurait justifié cette décision par la chute des commandes dues à la crise. Il est précisé dans le courrier envoyé aux collaborateurs « en cas de refus, nous serons contraints d’envisager votre licenciement économique« .
99% des collaborateurs auraient acceptés.
Les collaborateurs doivent obligatoirement donner leur consentement pour que cette mesure prenne effet car il s’agit d’une modification du contrat de travail qui nécessite l‘accord des deux parties.
Certains ont été choqués par cette décision, encore plus d’apprendre que c’était parfaitement légal.
Mais ce n’est rien d’autre qu’une alternative au licenciement économique. Ce choix permet d’éviter des licenciements économiques. C’est un peu choisir la solution la « moins mauvaise ». Je ne serais pas ravie de voir baisser mon salaire mais je préférerais avoir le choix plutôt que d’être licenciée directement…
Et il n’y a pas à s’inquiéter outre mesure puisqu’une entreprise qui ne peut justifier le licenciement économique ne peut pas baisser le salaire. Tout simplement parce que le collaborateur ne donnerait jamais son accord à l’avenant ! et il ne se passerait rien de plus après son désaccord…
Finalement même si Donatello n’est pas forcément un exemple à suivre, il faut reconnaître qu’il a cherché une alternative « innovante » au plan de licenciement économique.
Même si Carrefour revoit ses prévisions de recrutement à la baisse par rapport à 2008, il reste le plus gros employeur et recruteur de la Grande Distribution.
Les avantages et rémunérations paraissent assez attractifs au regard du secteur d’activité. Si vous travaillez chez Carrefour, dîtes nous si c’est le cas !
Quelques éléments:
– 7000 recrutements en CDI sont prévus en 2009 dont 300 cadres
– « Salariés ayant bénéficié d’une promotion interne en 2008 : 55% des collaborateurs ».
Reste à savoir ce que Carrefour met sous le terme « promotion interne » mais si on parle d’un changement de périmètre de responsabilité assorti d’une augmentation de salaire, le chiffre annoncé est remarquable.
– « Rémunération moyenne d’un chef de rayon 40 135 euros annuel sur 13,5 mois + intéressement + participation + prime soit une rémunération moyenne mensuelle de 3988 euros ».
Source LSA.fr
Chez Ed, l’enseigne alimentaire discount du groupe Carrefour, les salariés ont droit à 5% de remise sur un maximum de 600 euros d’achats par mois.
Soit un maximum de 30 euros par mois, donc 360 euros par an.
Source : Capital
Chez Lidl, il n’y a pas d’avantages liés au fait d’être salarié.
C’est assez rare qu’une entreprise ne propose pas à ses salariés de remise sur ses produits. C’est un choix.
Ce serait intéressant de connaître le point de vue de la DRH sur le sujet. J’imagine qu’il doit revenir régulièrement sur la table lors des réunions de Délégués du Personnel.
En tout cas, chez Lidl, le discount, ça veut dire quelque chose !!!
Source : Capital
Après 3 mois d »ancienneté, les salariés de Décathlon ont droit à
– 20% de remise sur l’ensemble des marques en propre (Quechua, Artengo,Geologic…).
– 10% de remise sur les marques internationales (Adidas, Puma, Nike…), hors prix soldés.
La remise est versée directement sur le compte bancaire (via la « carte décathlonien ») du salarié dès que celui-ci a cumulé 15€ de réduction.
L’usage de cette carte se fait à usage personnel et famille (même adresse).
Chez Dassault Aviation, la tradition c’est que le profit de l’entreprise est divisé en 3 parts. Cette règle avait été fixée par le fondateur, Marcel Dassault, et est pour l’instant perpétuée par son fils Serge.
– 1/3 pour les actionnaires
– 1/3 pour les investissements
– 1/3 pour les salariés
Concrètement, l’année dernière, les 8 400 salariés ont reçu en moyenne 11 600 euros de participation au bénéfices.
7 000 euros en moyenne pour les ouvriers !
Et 16 600 euros pour les cadres !
Je me demande toujours pourquoi ce principe n’est pas légalement généralisé. J’espère que la tourmente financière que nous traversons débouchera sur de telles pratiques. Cela permettrait de sauvegarder la crédibilité de notre système capitaliste !
Source : Capital
A la SNCF, tous les salariés, qu’ils soient cheminots, contractuels ou stagiaires peuvent prétendre aux mêmes avantages.
Ainsi, la gratuité est illimitée sur les billets de train sous certaines conditions.
Les salariés doivent payer leur réservation, au minimum 1,5 euros et 13 euros au maximum, un coût dont ils sont exonérés pour 8 voyages par an.
Etre salarié de la SNCF profite également à des ayants doits :
– les enfants de moins de 10 ans (voyage gratuit illimité),
– les conjoints ou compagnons (dans les même conditions que les salariés),
– les enfants à charge (jusqu’à 18 ans, 16 billets par an et jusqu’à 26 ans s’ils sont encore à charge).
– Les parents, grands-parents et beaux parents ont le droit à 4 voyages par an à ces conditions.
Par ailleurs, les salariés peuvent obtenir des billets sur les Eurostar et Thalys aux prix publics les plus bas.
Cerise sur le gâteau : les cadres et agents de maîtrise voyagent en 1ère.
Bon, les autres salariés sont en seconde. Faut quand même pas pousser, il y a encore certains privilèges !!!
Source : Journal Du Net
Favi est une fonderie basée à Hellencourt, dans la Somme (80). L’entreprise créée en 1957, compte 435 collaborateurs.
Chaque année, 7% du profit de Favi est redistribué à ses salariés, sous réserve que l’entreprise ait atteint 8,5% de marge brute (ce qui d’après son DG, Jean-François ZOBRIST, a toujours été le cas).
Les salariés, en grande majorité ouvriers, perçoivent donc en moyenne entre 3 à 6 mois de salaire supplémentaires chaque année.
Au-delà de ce principe de répartition qui pourrait peut-être en inspirer certains, cette entreprise Picarde affiche des principes de management particulièrement volontaires. Je ne peux que vous conseiller de faire un petit tour sur le site de l’entreprise et de consulter les nombreuses fiches « management ».
Vous y apprendrez que chez Favi, « l’Homme est comme on le considère !« .
Que « c’est avoir une piètre considération des opérateurs et des opératrices que de les faire pointer, c’est-à-dire qu’avant même de travailler, on considère qu’ils peuvent volontairement arriver en retard. Que c’est avoir une piètre considération des opérateurs et de opératrices que de mettre tout sous clé par peur du vol. Que c’est avoir une piètre considération des opérateurs et de opératrices que de multiplier les contrôles en cascade : contrôle sur chaîne, contrôle volant, contrôle expédition etc. »
Ainsi, « Quand l’Homme n’est pas bon, ce n’est généralement pas sa faute mais celle de la structure, donc de la mienne à moi, le Chef »
Les dirigeants s’inspirent et citent de Gaulle lorsqu’il proclamait » En ce pauvre monde qui mérite d’être ménagé, il faut avancer pas à pas, procéder d’après les circonstances, et respecter les personnes. »
Concrètement, voici quelques applications de ces principes (fiche TPF5-3):
« – Absence de places de parking réservées: les cadres, le Directeur se garent là où il reste de la place.
– Les locaux sociaux et sanitaires des opératrices et opérateurs sont bien supérieurs en aspect à ceux des bureaux ou de la direction.
– L’intéressement est partagé à stricte égalité, entre tous les acteurs de l’entreprise, sans aucune considération hiérarchique.
– Toute mise en place d’action est précédée d’une phase de création, ou d’attente de circonstances favorables à l’annonce de l’action.
– Il n’y a pas de repas de caste; toute l’usine fait la fête ensemble, ou ne fait pas la fête.
– Les augmentations, et les investissements, sont déterminées par consensus et au plus prés du terrain.
– L’HOMME est BON par principe, il n’est donc ni voleur, ni fainéant ce qui induit la suppression de tout moyen ou système de contrôle (magasins, pointage, portes fermées à clés..) ».
Je n’avais encore jamais lu de telles actes de foi « managériaux ».
Il serait évidemment intéressantde savoir comment les ouvriers vivent cela.
Mais rarement une direction n’avait osé afficher clairement de tels principes ouvertement Judéo-Chrétiens, le tout dans une ambiance Picarde plutôt bon enfant, qui -il faut le reconnaître- séduisent par leur ambition humaniste…
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