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Catégorie : 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d’expression Page 2 of 7

Licenciement par SMS. Est-ce possible ?

Un licenciement par SMS, est-ce possible ?

Cette semaine, la presse a fait état d’un fait divers, qui se serait produit chez un sous traitant d’ERDF. Plusieurs salariés auraient été convoqués par leur employeur à un entretien et cette convocation serait intervenue par SMS. Lors de cet entretien, l’employeur leur aurait annoncé leur licenciement. Cette information est bien évidemment à prendre avec des pincettes car on ignore les détails. C’est un communiqué d’une organisation syndicale à l’AFP, reprise par la presse, qui a lancé le buzz.

Une simple convocation à un entretien

La première chose à dire est qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement notifié par SMS, comme l’indiquait un peu rapidement l’ensemble des articles de presse de cette semaine. Il s’agissait plutôt d’une convocation à un entretien préalable à licenciement qui n’a pas été faite dans les règles.

En effet, la lettre de convocation à un entretien préalable, qui est adressée en recommandé ou remise en main propre au salarié, doit mentionner clairement qu’il s’agit d’un entretien préalable à une mesure de licenciement. En outre, il y a diverses mentions obligatoires dans un tel courrier, comme la faculté de se faire assister lors de l’entretien…Et il y a des délais à respecter.

Donc, les salariés se sont présentés lors de cet entretien sans savoir qu’il s’agissait d’un entretien préalable à un licenciement. Ce qui leur est forcément préjudiciable car ils n’ont pas pu se préparer ou se faire conseiller ou assister. Donc à ce stade, nous sommes plutôt sur le thème de l‘irrégularité de procédure que sur la question du motif du licenciement.

Or, il semble, d’après les communiqués de presse qui ne sont pas très clairs, que les salariés ont bien reçu par la suite leur lettre de licenciement. Il faut rappeler que cette lettre est quant à elle obligatoirement adressée par lettre recommandée.

Mais ce sujet a au moins le mérite de permettre d’aborder une question spectaculaire qui se reposera forcément. Et de poser une question intéressante : et si le SMS avait été plus proche, dans son contenu, des obligations légales? C’est dire qu’il aurait très bien pu prévoir toutes les mentions obligatoires et aussi respecter le délai légal entre le SMS et la date de l’entretien….etc.

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Un employeur peut-il attaquer un salarié au conseil de prud'hommes ?

En général, c’est plutôt le salarié qui engage une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes contre son employeur, par exemple pour contester son licenciement.

Mais le Conseil de prud’hommes est une juridiction qui règle tous les litiges qui peuvent naître entre employeurs et salariés à l’occasion du contrat de travail. Dans certains cas, l’employeur peut saisir le Conseil de prud’hommes contre son salarié.

Quelques exemples :

D’une manière générale, l’employeur ne peut pas se faire justice par lui même.

Un salarié démissionnaire quitte l’entreprise brutalement.

Dans cette situation, si le salarié était redevable par exemple d’un préavis de trois mois, l’employeur ne peut pas opérer une déduction ou compensation sur le solde de tout compte. Il doit saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la condamnation du salarié au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. Il peut demander aussi par exemple des dommages et intérets pour brusque rupture, si des dommages sont prouvés.

Un salarié viole sa clause de non concurrence

Si le contrat de travail était assorti d’une clause de non concurrence valable et que le salarié, par exemple démissionnaire s’engage au service d’un concurrent en violation de la clause, que peut faire l’employeur ? Il peut aors engager une action devant le Conseil de prud’homme pour imposer le respect de cette clause, c’est à dire imposer au nouvel employeur de rompre le contrat de travail, ou bien pour demander des dommages et intérêts (paiment de la clause pénale)

Un salarié est bénéficiaire d’une somme indûment versée et refuse de rembourser

Dans cette situation, l’employeur ne doit pas compenser sur le salaire mais saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir la condamnation du salarié à rembourser ainsi que, le cas échéant, des dommages et intérêts.

Un salarié ne respecte pas sa clause contractuelle de dédit formation

Il s’agit d’une clause du contrat de travail obligeant le salarié, en contrepartie d’une formation spécifique reçue, de rester un certain temps au service de son employeur. Cette clause prévoit, dans l’hypothèse d’une démission prématurée, le remboursement par le salarié des frais de formation. Si le salarié refuse de rembourser alors que la clause est valable et régulière, alors l’employeur doit saisir le Conseil de prud’hommes.

Les litiges relatifs aux heures de délégations des représentants du personnel

Si l’employeur conteste l’utilisation régulière ou la réalité des heures de délégations des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heure, il doit d’abord payer et ensuite contester devant le Conseil de prud’hommes.

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Total condamné pour l'incendie de l'usine Buncefield

Cinq sociétés, dont le groupe français Total, ont été condamnées vendredi 16 juillet par un tribunal britannique à plus de 9 millions de livres d’amendes (environ 11 millions d’euros) à la suite de l’incendie fin 2005 du dépôt de carburant de Buncefield (nord de Londres).

Lire la suite sur le Nouvel Observateur

Total prépare la réouverture de l'usine de Dunkerque

Malgré la procédure engagée devant le tribunal de grande instance de Nanterre pour contester la décision de la cour d’appel de Douai l’obligeant à rouvrir sa raffinerie de Dunkerque, l’activité reprendra bien lundi à la raffinerie des Flandres du groupe Total à Dunkerque.

Lire la suite sur Figaro.fr

Emploi des seniors, délai supplémentaire pour les PME

Xavier Darcos a annoncé dans la Parisien qu’il laisserait un délai supplémentaire de 3 mois aux PME de 50 à 300 salariés, pour conclure un accord ou définir un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, dans le cas où elles ne sont pas déjà couvertes par un accord de branche (70 branches professionnelles, 12 millions de salariés)

A partir du 1er janvier 2010, les entreprises  comptant au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord (d’entreprise ou de branche) ou un plan d’action de 3 ans en faveur de l’emploi des seniors. A défaut, elles seront redevables d’une pénalité égale à 1% de la masse salariale.

Selon Xavier Darcos « les entreprises doivent saisir cette opportunité de mettre fin à un formidable gachi de compétences et d’innover socialement en proposant de la formation, du tutorat et du temps partiel ».

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, plus de 1000 accords ont été conclus.

Sur le sujet, sur le blog :

Comment gérer les seniors ? conseils et cas d’entreprise.

La loi sur les seniors, une opportunité pour les entreprise.

L'entreprise peut elle interdire à ses salariés de tenir un blog ?

Yves Nicol, avocat et bloggeur répond à cette question.  C’est la suite du premier épisode « créer son blog et parler de sa vie professionnelle… »

Tenir un blog est, pour un salarié, est un droit fondamental, une liberté civile à rapprocher de la liberté d’expression. Par conséquent, il est impensable qu’une entreprise interdise à un salarié, tant la création d’un blog, que son expression par ce moyen.

Les textes protecteurs ne manquent pas pour rendre impossible toute interdiction que tenterait une entreprise.
– L’article 9 du Code civil : « chacun a droit au respect de sa vie privée ».
– La Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’Homme, article 8 : « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. »

Le contrat de travail

L’entreprise ne dispose d’aucun moyen d’action pour imposer à ses salariés une réserve dans les propos qu’il tient sur son blog. La relation qui régit l’employeur et le salarié est celle du contrat de travail. La tenue d’un blog relève de la vie personnelle. Une clause du contrat de travail qui interdirait la tenue d’un blog ou l’invitant à y modérer ses propos, ou encore à lui interdire d’y évoquer l’entreprise, serait nulle de mon point de vue, et sans aucune portée.

Règlement intérieur et charte internet

Dans chaque entreprise d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur, qui est obligatoire, permet à l’employeur de fixer des règles de conduite au quotidien, comme la discipline, l’hygiène sécurité…et Souvent, une Charte informatique est annexée au règlement intérieur, afin de réglementer l’usage des outils informatiques et d’internet par les salariés.

Mais attention, ce règlement intérieur n’a de portée qu’en ce qui concerne la relation de travail stricto sensu. Toute clause interdisant à un salarié de tenir un blog personnel ou le contraignant à informer préalablement son employeur serait illégale. En tout état de cause, pour avoir une portée, le règlement intérieur doit préalablement être soumis aux représentants du personnel ainsi qu’à l’inspecteur du travail. Ce dernier interdirait sans aucun doute une telle clause.

Une initiative intéressante

Hub télécom, opérateur télécom, vient de créer un blog interne destiné aux collaborateurs. L’entreprise, qui compte 500 collaborateurs, procéde à une création intéressante, dans un contexte interne mouvementé d’acquisition d’une autre société.

Ce blog, baptisé « En route ensemble », comprend des données sociales utiles, informe sur les chantiers en cours, mais surtout permet aux collaborateurs de s’exprimer. Les salariés posent des questions et peuvent réagir sur les sujets ; Il ne s’agit donc pas du tout d’un intranet, mais bien de l’esprit blog.

Cette initiative me semble aussi utile qu’intéressante, pour canaliser l’expression des collaborateurs. En l’espèce, il s’agit bien sûr d’un contexte d’entreprise particulier, mais il est probable que l’utilité soit très réelle un peu partout. Quitte à tenter l’expérience de façon éphémère et à titre de test.

Créer son blog et parler de sa vie professionnelle…

Vous avez été nombreux à me poser des questions sur le sujet, je laisse l’expert répondre, Yves Nicol, avocat et bloggeur ! voir avocatalk.fr.

Peut-on parler de son employeur sur son blog personnel ? quelles sont les limites ? Que risque -t-on ? peut-on parler de son activité professionnelle, de ses projets…

C’est le choc des NTIC (Nouvelles technologies de l’Information et de la Communication), de la sphère privée et des obligations professionnelles. Bien évidemment, la loi ne fournit aucune réponse directe à toutes ces questions, mais il est possible tout de même d’y apporter des réponses précises.

La liberté individuelle
La création d’un blog relève de la liberté individuelle d’une personne. On peut s’y exprimer librement et, sur le principe, parler aussi de sa vie professionnelle. Cela demeure un fait qui touche à la vie privée ainsi qu’aux libertés civiles, notamment la liberté d’expression.

Sans qu’il soit nécessaire de citer la Déclaration universelle des droits de l’homme, ou la Constitution, on peut citer les Textes les plus proches de nous, qui garantissent ces libertés fondamentales :
-L’article 9 du Code civil : « chacun a droit au respect de sa vie privée. »
-La Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’Homme, article 8 : « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. »
Ce dernier Texte prend aujourd’hui une importance considérable : ainsi, c’est sur la base de ce Texte, ratifié par la France,  qu’il est par exemple aujourd’hui impossible à un employeur d’imposer un lieu de domicile précis à un salarié…

Et ses limites
Ces principes fondamentaux étant posés, il est bien évidemment nécessaire d’être très prudent lorsqu’on évoque sa vie professionnelle sur son blog personnel. Dénigrer son employeur ou porter des critiques constantes est en effet très dangereux.

La tentation est grande de se dire : « je peux m’exprimer comme je le souhaite dans le cadre de ma vie privée ». Ce n’est pas vrai à 100%.

Finalement, la question est la suivante : l’employeur peut-il sanctionner un salarié ou procéder à son licenciement en raison de faits liés la vie privée ou d’une façon générale à des faits de vie personnelle ?

Exemples connus : le licenciement d’un salarié en raison de propos tenus en public en dehors de l’entreprise… ou en raison d’une participation à la Gay Pride en tête du cortège, d’une conduite en état d’ivresse un samedi soir….etc… Tout cela relève bien de la vie privée, non ? Tenir un blog et y parler de son employeur, de son responsable, de ses collègues…est un sujet finalement assez proche.

Normalement, si les faits reprochés n’ont pas eu lieu pendant le temps de travail, ils ne constituent pas un manquement aux obligations professionnelles du salarié.

Principe de base : un fait tiré de la vie personnelle ne peut constituer une faute. C’est ce qu’il faut retenir en priorité car la jurisprudence est constante dans ce domaine.

Mais un autre point est à connaître : un fait tiré de la vie personnelle pourra dans certains cas exceptionnels fonder un licenciement dès lors que, compte tenu de la fonction occupée et compte tenu de la finalité propre de l’entreprise, les faits créent un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Il existe des exemples spectaculaires de jugements rendus, validant le licenciement de salariés alors que le licenciement était motivé par des faits clairement liés à la vie personnelle. Exemple : le vigile de supermarché qui vole dans son magasin le week-end en faisant ses courses…. Ou bien le chauffeur de bus  qui est licencié en raison d’une conduite en état d’ivresse un samedi soir…

Ce sont des exemples n’ayant rien à voir, me direz-vous….

Alors imaginez un manager qui, dans son blog perso, critique la stratégie de délocalisation de son entreprise ou telle ou telle décision d’entreprise, dénigre les produits

Même si la jurisprudence est protectrice pour le salarié actuellement, il faut bien savoir qu’elle est fluctuante, au cas par cas, en fonction de la situation très précise. Nul n’est à l’abri d’une « boulette ».

Faire attention à ce qu’on écrit…

Parler de sa vie professionnelle ou de ses projets peut être dangereux pour d’autres raisons à mon avis. Vous ne vous en doutiez pas? C’est le même problème que Facebook. Si on peut accéder aisément à toutes les données internet vous concernant, on peut reconstituer votre vie, vos états d’âmes, vos projets vos activités.
Quelques exemples :

– Vous êtes salarié dans une entreprise. En plus de votre travail,  vous avez créé votre propre activité professionnelle, une entreprise, un commerce, vous faites des petits boulots en plus dans le même domaine d’activité…Et ceci est non seulement susceptible de concurrencer votre employeur, mais s’étale au grand jour sur internet. Le problème, c’est que votre contrat de travail comprend une clause d’exclusivité de la collaboration…et comme tout contrat de travail, une obligation de loyauté…Vous n’aviez pas envisagé d’être licencié pour faute grave ?

– Dans votre blog perso vous faites état de votre envie d’ailleurs, de votre moral dans les chaussettes, d’un projet précis. C’est le principe du blog. Imaginez que vous êtes l’objet d’un licenciement pour des motifs strictement professionnels : démotivation, négligences…etc…En cas de contentieux et de contestation du licenciement, ne pensez-vous pas que l’employeur pourrait utiliser tout ce que vous avez vous même écrit sur votre blog pour démontrer votre démotivation? Ou démontrer que vous aviez un projet précis et que vous avez cherché à vous faire licencier…

– On peut tout savoir sur vous et votre parcours professionnel, vos recherches d’emploi… Remarquez, ça peut être un plus aussi…

Quota de femmes dans les conseils d'administration

40% de femmes dans les conseils d’administrations des grandes entreprises.

C’est ce QUOTA que va proposer Jean-François Copé, chef de file des députés UMP.

Il y a 2 façons de faire des quotas :

1. Par le bas = embaucher 40% de femmes

2. Par le haut = retrouver 40% de femmes au conseil d’administration

Je suis favorable aux quotas car je pense qu’il y urgence. L’égalité homme/ femme est encore loin. Comme beaucoup de monde, je rêverais qu’on n’ait pas besoin de quotas, mais la contrainte fonctionne bien et change les mentalités par la même occasion. Il suffit de regarder le recrutement de personnes handicapées, il évolue bien et les entreprises redoublent d’efforts pour les accueillir. La menace des pénalités y est pour beaucoup.

Fixer un quota au recrutement ne m’enchante pas à priori, mais, après réflexion, il est indispensable à la création d’un pool de femmes susceptibles de prendre des postes de management. Il faut que les femmes soient bien représentées dans les postes d’entrée, pour espérer les voir siéger aux conseils d’administration, question de logique… C’est le quota le plus facile à mettre en œuvre, les résultats sont immédiats.

Mais il ne faut surtout pas s’arrêter là ! Combien d’entreprises se vantent de leurs recrutements de  femmes ou minorités ethniques, alors qu’elles ne présentent qu’une pâle copie embarrassée lorsqu’on parle des postes à forte responsabilité ou que l’on dépasse le premier niveau managérial ?

Je suis favorable à la fixation d’un quota de femmes aux conseils d’administration. Ce quota « par le haut » viendraient, en cascade, contraindre toute la chaine de promotion managériale à penser autrement.

Bon, je trouve que 40% c’est trop brutal, pas réaliste par rapport à la situation réelle (moins de 10%). Le risque est de décrédibiliser les femmes. Car, malheureusement, il n’y a pas assez de femmes « préparées »  aujourd’hui, elles ne sont pas bien représentées dans les postes qui préparent à siéger dans les conseils d’administration…Il faut quelques années pour pour « aller chercher » ces femmes, les former et surtout revoir les politiques internes de gestion de carrière. Pourquoi pas 20% pour aller vers 40% dans 5 ans ?

Etes-vous riche ou pauvre ?

Pour le moral de cet été, voici quelques chiffres récents publiés par l’INSEE.

13, 4% des français vivent sous le seuil de pauvreté monétaire, soit avec moins de 910 euros par mois. Cela fait 8 034 000 Français. En 2006, 13,1% d’entre nous vivaient en-dessous de ce seuil.

Mais ce qui est aussi intéressant de regarder dans cette analyse statistique de l’Insee, c’est le niveau de vie.

Pour comprendre ce que c’est, petit rappel de méthodologie :

Le niveau de vie correspond au revenu disponible du ménage divisé par le nombre d’unités de consommation. Ces « unités » ne sont pas directement le nombre de personnes du ménage qui est utilisé dans le calcul du niveau de vie, mais une échelle d’équivalence*. On comprendra aisément qu’un ménage de deux personnes ayant un revenu deux fois supérieur à celui d’une personne vivant seule aura un meilleur niveau de vie, en raison des économies d’échelle que lui procure la vie en couple (à 2, on n’achète pas 2 machines à laver la vaisselle).

Voici donc les derniers résultats du niveau de vie en France (2007)

834 euros par mois : 10% des français ont un niveau de vie* inférieur.

1 510 euros par mois : c’est le niveau de vie médian*. 50% des français vivent au dessous, et 50% au dessus.

2 825 euros par mois : 10% des français ont un niveau de vie* supérieur.

A noter que le rapport entre le niveau de vie des 10 % les plus aisés et le niveau de vie des 10 % les plus modestes est de 3,4.

Et étonnamment, ce rapport est stable depuis 2005.

*une unité au premier adulte du ménage, 0,5 aux autres personnes de 14 ans ou plus et 0,3 aux enfants de moins de 14 ans

Job d'été. Quelles sont les règles ?

L’employeur qui recrute des jeunes pour des jobs d’été doit recourir au contrat à durée déterminée.

Des dispositions spécifiques concernent les mineurs de moins de 16 ans embauchés pendant les périodes de vacances scolaires, leur embauche étant notamment soumise à l‘accord de l’Administration.

Formalités d’embauche des jeunes : mêmes que pour tout autre contrat. L’employeur doit notamment effectuer la déclaration d’embauche, organiser la visite médicale, remettre au salarié les documents exigés…

Conditions de travail : des règles particulières doivent être observées pour les jeunes de moins de 18 ans en ce qui concerne la durée et répartition du travail, les temps de pause, les jours fériés et l’exposition à des postes représentant des risques pour la santé et sécurité du mineur.

Contrepartie financière : obligation de la verser en échange de la prestation de travail fournie par le salarié : le montant est au minimum celui du SMIC.

Rémunération des mineurs : calculée sur la base du SMIC avec un abattement variant selon l’âge du mineur.

Source : info travail

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